随着移动互联网的深入发展，远程工作的表现形式越来越多样化，有些人会在大部分时间在家里远程工作，而选择某一固定时间前往办公室处理常规事项，或临时去某地处理必要事项。远程工作还有另外一种形式是共享工作空间，如创业工场、创业大街、孵化器或咖啡空间、社区图书馆等。企业和员工都可以从灵活的办公位置中获益。
远程工作的窘境
2020年春节以来，突如其来的新冠肺炎疫情导致假期不断延长，许多企业均选择了不同程度的远程工作。有些企业如常运作、井然有序甚至效率更高，也有不少企业却从最初的新鲜感陷入了效率低下甚至“鸡飞狗跳”的窘境：领导担心员工没有全身心投入工作或工作完成效果差；员工抱怨沟通效率低，即使在非工作时间也频繁接到工作指令、长时间视频会议等，比在单位上班更累??
远程工作为何未达到理想状态？
究竟是什么原因导致之前向往的远程工作在真正实践后却水土不服甚至效率低下？
1. 业务运作模式与远程工作不匹配
有些工种或工作是生产型或者项目现场型的，例如现场维修、工程施工、物流配送、现场客户服务、零售服务，以及提供企业外包服务、现场解决方案研讨、现场培训等。这些工种需要与客户或用户现场直接接触，无法完全用远程方式替代。
2. 领导者观念转变不到位
目前大部分企业的工作安排仍然是自上而下的计划、命令、传达、监督、执行、检验模式，领导“事必躬亲”，并没有充分授权的观念，因此员工也无法做到自动自发、各司其职的自驱工作。往常靠层层监督模式指派和推行工作，疫情期间突然转换为远程工作，员工自然不知道该如何开展工作，加上企业无法有效监督，只能听之任之。
另外，管理者也需要打破远程工作中员工永远在线的误区。远程工作的优势是员工可以自由制定自己的时间表，而不是生活节奏被打乱，工作必须7×24小时待命。企业也不应该让远程工作的员工不停地工作而损害身心健康或者失去对工作的热情。因此，管理者需要改变工作的随意性，把握好节奏，合理下达工作指令，并做好充分授权，信任员工并做好相应的跟踪和支持。
3. 管理层和员工没有达成目标
很多企业都采用KPI考核来评价各级管理者和员工的工作，而疫情期间，KPI事后评价属性的滞后性使不少企业暴露出工作目标不明确、管理者与员工没有达成目标共识、目标执行无跟踪反馈等现象。以前，领导习惯面对面发号施令，随时随地安排任务并监督执行，而员工习惯于“等靠要”，没有自主工作习惯，必然陷入混乱和无序的状态。
4. 管理和作业流程无法有效支撑高效协作
远程工作需要强大的IT基础设施，目前不少企业在VPN、视频会议、电话会议、云盘、办公协作、在线审批、订单处理、呼叫中心、共享服务平台等方面配置并不完善。协作流程仍然需要繁琐的线下审批，虽然我国目前实施了《电子签名法》，但不少企业的观念、流程和技术并不支持。互联网和云计算技术的发展，要求企业能够实现随时随地全天候的管理和作业流程，更要依赖强大的IT基础设施支撑，保障线上线下运营不脱节，线上流程更高效。
5. 员工家庭环境干扰因素过多
本次疫情期间的远程工作与普通意义上的远程工作具有较大差异。为了隔离需要，家庭成员全部在家，无法完全规避家人及环境产生的干扰因素，即便保证了随时在线，多数人仍然无法确保毫无干扰地完成工作，从而影响了实际的工作效率。
如何更好地远程工作？
借鉴成熟企业的实践，结合当下的发展和未来趋势，我们需要清醒地认识到以下几个重要方面，并以此为基础做好相应的规划，以适应新时期的工作协作方式。
1. 远程是未来工作的必然趋势
随着人工智能技术的普及，越来越多的工种会被人工智能或机器人替代，人工智能的24小时随时在线能够将很多基础性工作接替，越来越多的员工只进行知识型工作或线上协作。同时，大量中国企业全球化发展愈加广泛深入，经营管理范围拓展到全球，需要多语言、跨时空的协作，远程工作的比例必然快速增长。零工、自由职业者等社会化用工组合的不断渗透，不同工作地区、不同工作类型、不同工作方式的人通过远程工作与协作完成共同的目标或任务是未来工作的必然趋势，也将逐渐成为工作方式的主流选择。
从劳动力市场角度看，易于接受新鲜事物、崇尚自我、注重生活品质和个人空间、关注个人体验和即时激励的新生代员工逐渐进入并成为职场的中坚力量，作为数字化原生代，他们更愿意选择远程协作而不是传统的面对面工作。因此，针对这一趋势变化，企业管理者尤其是人力资源管理者需要有清醒的认识并未雨绸缪。
2. 依赖透明、科学的目标管理
远程工作在随时随地安排任务、下达指令方面必然存在障碍，因此远程工作与协作对企业管理者的要求是：改变原有的上传下达模式，各级管理者必须建立科学、清晰、透明的组织目标和团队目标，与员工达成充分的共识；在此基础上按照SMART原则将工作目标分解细化为具体的可执行、可验证的步骤与任务；通过定期目标反馈与不定期沟通的反馈机制，实时跟踪目标与任务的执行进度，通过激活每一个员工的自驱力，使其围绕组织的共同目标自动自发地工作与协作。
Google公司的OKR原则强调组织与个人的目标对齐、挑战性目标设定、组织透明度、团队协作等，是远程工作最佳实践的典型代表。用友集团的GOT工具借鉴Google的OKR思想，强调组织目标设定、组织与团队成员目标分解的研讨过程，达成组织与个人的目标共识，在共识的基础上将目标形成日常可执行、可衡量的任务，并强调任务执行过程中的实时反馈与即时激励，进而激发每个个体。
3. 文化引领的思维模式升级
如果不转变思维模式，企业的经营管理模式自然无法支撑新时期的生产经营。因此，摒弃本位主义、各自为政的运作模式，将“计划-组织-控制-协调-指挥”升级为建立“目标驱动、流程导向、任务响应”的思维模式，从组织和团队的目标出发，建立目标驱动的协作文化，围绕共同目标努力；建立健全的业务流程，各司其职完成任务并通过流程充分协作；建立任务响应机制，由事件或任务的响应来驱动不同团队之间的协作。
华为公司的高速发展和高效协作就是通过文化驱动组织发展的，依靠组织的力量赋能人才发展，引入绩效管理工具激活每一个个体和组织，进而实现企业和人才发展的共赢。因此，组织、文化、绩效、人才的四轮驱动是引领企业高效远程工作的基石。
4. 需要高效的协作共享服务平台
随时随地办公需要借助创新的IT技术和工具。以移动互联、云计算等技术为基础，整合内外部信息和流程，建立集消息中心、流程中心、数据中心为一体的云工作平台是必然选择。
云工作平台重构组织逻辑，在此基础上构建开放、互联的协作平台，实现内外部业务经营导向的互联互通。首先是广泛的社交沟通以及团队协作，包括内部员工之间的沟通与协作，外部供应商、外部客户、产业链上下游合作伙伴的沟通与协作等，充分利用视频会议、智能机器人/助手、即时通讯等新科技手段实现流程管理、项目跟踪、客户互动、供应链协作等；其次是高效的数字化办公，包括企业信息服务、咨询问答、会议、用车、内荐、商旅服务、会务服务、内部商城等，通过云工作平台实现数字化办公；第三，根据业务需要构建可拓展的业务协同服务，包括审批、报表、报告、学习、入离职等服务。充分发挥移动社交、协作共享、内外部连接等作用，实现智慧与灵动的云办公环境，充分激发个体创造力。
双良集团利用云数字工作平台实现了超过300%的协同效率提升。将原来的业务审批流程由7?10天缩减至1?3天，并且通过人人互联、人企互联实现高度协同，在提高工作透明度的同时，为组织提供员工绩效评价依据。
同时，人力资源管理模式转型为人力资源共享服务模式，以支撑远程协作过程中的快速响应，即充分利用科技创新手段提供卓越的服务，形成智能、灵动、全员参与、卓越运营的人力资源服务平台；其内核是将原有的人力资源管控业务职能（包括选、育、用、留、评）扩展为基础管控与共享服务并举的模式，既专注高效业务运营和全面员工服务，又能够厘清管理界面并输出管理价值；创新人力资源管理，将既有职能升级为卓越运营，传统意义上的招聘将会延伸为社会化用工基础上的人才选聘与内部人才供应；传统意义上的培训将会延伸为基于大数据和个体创造力激发的主动式学习、持续学习、社交与沉浸式体验，以及移动与碎片化学习；传统意义上的人才使用与配置，伴随大数据、社交网络分析等技术跃迁为基于人才画像和人才图谱等隐性创造力与显性胜任力并举的人才适配机制；科技创新使留住人才不再局限于薪酬、股权、期权、社保、福利等手段，而是升级为内部人才市场、人才共创平台、事业合伙人/合弄制、愿景使命等驱动。
因此，人力资源共享服务再造人力资源管理体制，构建共创共享的人才赋能平台，实现端到端、融合线上与线下的人力资源管理全业务流程，通过员工参与、卓越运营、集团管控和共享服务，赋能每一个创造价值的员工。
中国国际航空公司、首钢集团、百威英博啤酒集团、德邦物流公司等通过构建人力资源共享服务中心，升级人力资源管理体系，实现业务标准化，提高服务效率，降低管理的时间成本和信息系统投入。
工作模式的转变带给管理者的思考
强调目标导向、流程驱动、任务响应，其核心可以归结为一个关键词：信任。对员工有效赋能、高度信任、充分授权，激发每一个员工的自动自发意识，建立目标驱动、高效协作的文化氛围。并通过数字化手段解决协作问题来达成目标，而不是通过自上而下的管控手段来督促工作。
对于管理者来说，当务之急是要转变核心思路，即从传统的管控、监控转变为建立互信的团队文化、打造赋能的人才机制、激活每一个个体，构建互信互利、目标明确的团队，打造团队的确定性以应对企业和业务发展的不确定性。
此次疫情期间，提供办公协作服务的软件发挥了重大作用，包括阿里的钉钉、腾讯的企业微信、字节跳动的飞书、华为的Welink、用友的友空间等，一体化办公协作软件服务商悉数入局。当然还有Webex、Zoom、腾讯会议等视频会议服务商，各种在线课堂、直播工具等提供商，从工具层面来讲非常丰富，可选择的范围也非常广泛，这些工具的快速发展倒逼企业转变思维观念、引入应用技术、变革管理模式、引领文化机制，使远程工作逐步常态化。
分类：HR问答
领导如何培养远程工作的员工？通过这4点就可以看出！
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海量远程岗位任你挑选
职场总是充满了抱怨。不仅员工如此，就连公司的领导也概莫能外。
前些天，一个公司的老总说起有个员工干了多年，都不知道自己给他压担子的用意，还以为是在压榨他，真是不知好歹！老总用略显激愤的语气说。
原来是老总看好一个中层，一直想培养他，就把他放在公司几个二级单位轮流锻炼。这次恰好有一个重点项目，老总就想让他去担纲负责，等这个项目弄完，再把他安排到自己身边当助手。没想到和他谈话时，他以身体不好拒绝了。这明显是托辞，其实是曲解了自己的意图，使自己对他非常失望。
这种现象在职场中非常普遍。很多公司的领导想培养员工，都会有目的把他安排在不同的岗位上，让他熟悉不同岗位并做到心中有数，而领导也想通过这样的方式，进一步掌握这个员工的总体素质。然而，并不是所有的员工都会理解领导的安排，领导也不可能明说，所以，就会出现相互抱怨的情况。
其实，领导是在培养还是在压榨你，从他对你的态度和安排上，早就可以看出端倪。
01.看自己所从事的工作是核心还是边缘？
看过谍战剧《渗透》的人都知道，主角许忠义虽然出身军统，但一直没能进入军统的核心部门，面是长期在总务科做迎来送往的事，被人称为“军统店小二”。而剧中的反派人物齐公子，虽然屡经波折，也不讨人喜欢，但他一直在行动队这样重要的部门，为国民党卖命地工作。
从表面来看，许忠义和齐公子都是在做事，可从他们所从事的任务来看，一眼就能看出前者游离于边缘，而后者在军统的核心部门。在高层的眼里，齐公子显然更受重视。
领导有心栽培员工，一定会按照他的计划，为员工安排重要、核心的工作。这些工作在开头虽然很艰难，但却更有挑战性，一旦做好比较容易出业绩，也能让自己积累更多的经验。作为员工要理解这样的苦心，庆幸自己已进入高层的视线，不能把对自己的信任作为刁难，更不能抱怨。勇于接受这份重担，把事情做好，才是自己最好的选择。
如果领导心里压根没有培养的打算，只会让员工做那些简单重复、没有含金量的工作，或者压根儿不管你做什么，这样的工作劳而无功，不仅没有前途，还可能成为裁员时的羔羊。
02.在工作的过程中是否经常被领导关注？
一旦列入领导的培养计划，他会经常关注员工的工作过程和结果，甚至会要求员工给他汇报，以便及时了解情况。如果不满意还会提出严厉的批评，这并不是放弃你的意图。这时，员工要做的就是在努力做好工作的基础上，经常向老板汇报，在交流和沟通中，既让他知道工作的情况，也让他对自己有更多的了解，这更有益于自己的进步。
如果老板平时对员工不痛不痒，甚至还很客气，说明员工根本没有在他的培养之列，自然不会投入更多的关注。
对员工来说，如果发现领导对自己和他人不一样，要好好地想一想自己与他人相比，在学历、工作态度和结果等方面的不同，反省自己是否拥有顺利完成工作的能力。
抱怨是没有用的，老板最希望看到的是员工的才能。要想得到老板的重视，自己必须先有能力再说。
03.在员工出问题的时候领导的态度？
大家都希望工作平安顺利，可事情并不能完全如愿。在出现问题时，更考验老板对员工的态度。
面对员工的失误，有的领导虽说也会批评，但大多出于爱之深恨之切的缘故。事后往往大多做出轻描淡写的处理，还会找出各种理由来开脱，不希望员工受到这件事的影响，如果情况严重还会自己承担责任，这充分体现领导的信任。
但有的领导明明是自己的错，不但不承认，还会小题大做推卸责任。这样也说明员工入不了领导的法眼，所以不值得他付出精力帮助。
04.当员工取得成绩时是否给予鼓励？
很多公司都有这样的现象，平时被骂的最凶的单位和部门负责人，最容易得到晋升。到了年底，不管是评先进、加薪，还是升职等种种好处，全都会落在他们头上。
这些员工虽然平时经常被批评和指责，但都是为了更好的完成工作任务。由于长期在领导的视线之内，他心中自然有数，知道这些人干得好，毫无例外的愿意把好处留给他们，以激励员工做好工作，这些人也乐意的做得更多。
在职场上，没有谁的工作不委屈不辛苦。如果员工值得领导重视，他自然愿意花心思和精力培养。反之，领导没有这样的想法，自然不会太多地留意员工。
但是在职场上，如果领导只是让人做事，而从不考虑员工的待遇，那就说明这只是一般的等价交换和利用，员工没有进入领导的培养范围内，也说明员工可能并不适合这家公司。遇到这样的领导，如果员工有升职的想法，不妨赶紧走人为上。
在职场中，遇到一个好领导不容易，遇到一个能培养自己的领导更是难上加难。如果领导是在培养自己，哪怕再苦再难也应该感到庆幸，因为这是员工迈向成功的机会。
小蜜蜂云工作汇聚了众多远程工作的专业人才，想要快速匹配到适合企业的人才，为公司发展节省更多用人成本，提高工作效率，就来注册小蜜蜂快速认证企业信息，发布您需要的岗位吧！
为什么我劝你别把平台当本事？
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海量远程岗位任你挑选
平台和个人，犹如伯乐和千里马，相互成就，实现共赢，平台依靠员工发展壮大，员工依附平台获得成功。职场中，很多员工都喜欢在取得一点成绩时就脱离平台来高估自己的能力，认为自己足够优秀，是时候离开公司寻求更好发展了。结果在四处碰壁之后，才学会衡量自身能力到底有多少。
没有基石就建不成大厦，所以，公司离不开员工。而如果没有大厦的光环，一块小小的基石也就毫不起眼，员工也需要依附平台实现价值。职场人的成功里，平台的作用功不可没，所以，一个员工只有找到适合自己的平台，才有可能将自己的能力发挥的更好。
每个职场人都渴望获得成功，一个好的平台，对于员工来说如虎添翼，而一个烂平台则可以毁掉一个人的斗志。在众多鱼龙混杂的公司中，我们应该怎么来判断并准确地选出适合自己的平台呢？
全面衡量自己，根据自身情况找平台
很多人找工作的一个误区就是盲目，没有衡量过自身的优势和不足，不知道自己适合做哪种类型的工作，喜欢什么行业，一直在招聘会上乱投简历。同学小赵，比较内向，不善言辞，学的是管理专业，毕业时听说销售类的工作挣钱多，就直接找了一个电话销售的工作。
由于嘴上功夫不够，不但没有一点业绩，还饱受压力地折磨，最终坚持3个月之后放弃了。后来吸取教训，做了生产统计，结果由于勤奋踏实又细心，受到领导一致好评，在公司如鱼得水。
尽量选择大平台，提高自己的能力
很多时候，选择大于努力，一个好的平台，可以带给你许多小平台无法提供的机会，也会推着你不断进步。董卿、撒贝宁、朱军等主持人能够被广大观众熟知，靠的不仅是自己的实力，还有央视这个大平台，如果他们一开始选择的是地方的小电视台，那么所取得的成就肯定远不如现在辉煌。
如果一个平台不能让你进步，快撤！
职场人最忌讳的就是温水煮青蛙。如果在一个公司里，你的能力远远超过了工作内容，并且工作氛围轻松散漫，同事们都不思进取，老板也比较安于现状，那么别犹豫了，快撤吧。
人只有在激烈的竞争中才能快速地成长，太过安逸的环境只会磨灭你的斗志，养成散漫的工作习惯。假如有一天，你所在的轻松的平台不在了，需要重新找工作时，就会发现，经过几年的温吞慢煮，你已经丧失了任何竞争力。
不要拘泥于特定平台
郭强本来在一线城市上班，能力资质都不错，后来由于家庭原因，不得不回老家发展。小城市资源有限，想找一个像样点的大公司很难，几番周折，最后只好屈就于一般的小公司。十八线城市的小平台，满足不了郭强的薪资要求不说，还阻碍了他进一步的提升，但是由于没有选择性，一直凑合着上班。
后来他朋友建议，可以找那些位于一线城市但可以远程办公的大公司，他豁然开朗，就通过小蜜蜂远程办公平台找到了这样的一家公司，通过网上面试，发现各方面都符合自己的预期，顺利入职。所以，在选择平台时，不要太拘泥于周围的界限，思维灵活一点，说不定就可以柳暗花明。
现在能给职场人提供的平台都很多样化，条件允许就实地上班考察，条件受地域限制的话也可以选择远程办公。总之，只要努力进取，总有一款适合自己的平台可以让你驰骋职场、再创辉煌！
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为什么说远程办公是企业和员工的双赢局？
当人们第一次听到“远程办公”这个词时，人们通常有两种截然不同的态度：
一些人认为“远程办公”太扯了，在家能干啥？
另一些人则认为在家工作好开心，而且效率更高了。
说实话，你的答案在很大程度上取决于你在家工作时的个人表现。尽管有些人每周在办公室工作40个小时，但越来越多的人支持在家工作，他们发现在家办公效率更高。
最近的研究支持这样的观点：在家为合适的企业工作可以提高效率，减少压力。研究还表明，那些鼓励和支持在家工作的公司从长远来看确实能省钱，而且还能为公司带来额外的好处。
科技行业以其灵活的工作时间和远程办公的机会而闻名，这是有道理的，因为大多数科技公司都是基于网络的，而科技是在家办公的最大资源。
通过视频聊天、电话会议、VPN网络和无线互联网，我们可以一直保持联系，就像我们坐在办公室里一样。
科技行业也面临着许多工作岗位人才短缺的问题：
Intetics公司创始人兼总裁鲍里斯·康特塞沃伊(Boris Kontsevoi)表示，在科技领域，大部分工作是通过电脑和网络完成的。因此，只要他们有一个可靠的互联网连接，这个人的位置就不再那么重要了。
Intetics是一家技术公司，专注于创建和运营分布式专业团队，以进行自定义软件开发，软件测试，系统集成和数据处理。
01/one
远程的本质是技术
虽然远程工作者可以在许多不同的行业找到，但在科技领域更为普遍。
这可能是由于大多数技术工作的性质，尤其是开发人员和程序员的工作，需要高度关注细节和长时间的专注。
在家工作可以减少这些员工面临的干扰，让他们在工作时间完成更多的工作。
“作为一名程序员，我需要大量的时间来真正地在一个项目上取得进展，”Inc.的首席技术官 Ann Gaffigan说，“在办公室里，有太多潜在的干扰因素，人们会去敲门，顾客会来拜访。而在家办公我就可以控制什么时候接电话、回邮件，什么时候‘静音’完成工作。”
对于那些一天不能被多次打扰的员工来说，有一个可控的工作环境是提高工作效率的关键。在家工作可以让员工减少分心，增加专注于一个项目的时间。有理由相信，公司最终会从这些远程员工身上受益，因为他们可以更快地完成项目，减少错误。
02/two
一种模式并不适合所有人
作为远程员工，你的工作效率和整体成功完全取决于你喜欢的工作风格。这也是为什么很难找到关于人们在家工作是否更有效率的可靠数据的原因。
我们每个人都是不同的，有些人无法想象在电视机旁完成工作，在舒适的家中完成工作，而另一些人则难以在办公室闲聊和其他分心的事情中保持专注。
伊利诺伊大学(University of Illinois)的一项研究发现，在家工作的成功与否可能取决于你的工作类型。
研究发现，远程办公者的表现和他们在办公室的同事一样好。
菲尔·西科瑞亚（Phil Cicioria），《商业与文化》的法律编辑说，根据这项研究，远程工作者通过自身的优秀业绩，以证明他们灵活的工作安排是合理的。
03/three
公司获得的好处
员工并不是这场“互联网革命”中唯一的受益人；远程员工也能给公司带来同样大的好处。对于公司来说，远程办公可以减少场地开支，提高工作效率，还可以省钱。
这在科技领域最为常见，因为科技公司拥有维护远程员工的基础设施。量子网络有限责任公司（Quantum Networks）的首席执行官Ari Zoldan说：“随着远程办公的出现，办公空间的概念正在改变，但许多人认为这是更好的选择。”
Ari Zoldan, Quantum Networks CEO
Affilorama首席执行官兼联合创始人西蒙•斯莱德(Simon Slade)亲身体验了公司拥有远程员工的好处，他表示：
“允许员工远程工作，你可以雇佣最优秀的人才，而不受地域限制。在Doubledot Media公司，28名员工中有19人远程工作，我没有发现工作满意度和工作表现有任何差异。如果有的话，我的远程员工的生产率更高，因为他们有更好的设备来避免分心。
远程办公为我节省了很多钱，因为他们自己支付电脑、电费和其他费用。”
事实上，谈到远程办公，开放人才库似乎是公司最大的福利之一。
Pixelkeet的创始人杰西卡·格林沃特（Jessica Greenwalt）说，Pixelkeet能够吸引非常有才华的设计师和开发者，他们想要过自由职业的生活，而不想坐班。
对我们来说，与来自世界各地的客户一起工作也很容易，因为我们在不同的时区都有远程员工，这大大方便了与世界各地客户的沟通。
对一些公司来说，在家办公可能意味着每天工作的时间更长。
对于那些连一分钟都浪费不起的小企业和新公司来说尤其如此。
Revaluate联合创始人兼首席技术官蒂姆•塞格雷夫斯(Tim Segraves)表示：“作为一家小型初创企业，一天中的每一个小时都很重要。如果我们每天都花一个小时在通勤上，那就相当于每周花近20个小时在通勤上，这个时间很浪费。”
斯坦福大学教授尼克·布鲁姆进行了一项研究，以评估在家工作的好处。他发现，与在办公室工作的同事相比，员工的工作效率更高，完成的工作也更多，工作时间更长，休息时间更少，病假时间也更少。
这些员工也比那些定期上班的员工更快乐，也更少辞职。他估计，平均而言，公司为每位在家工作的员工节省了大约2000美元。
04/four
对个人健康的好处
在家工作的人更容易保持健康饮食和工作与生活的平衡。
吃得更健康，有更多的时间和家人在一起可以帮助你减轻压力，这将使你的工作日更快乐、更高效。
史泰博公司(Staples) 2011年的一项研究发现，在家办公的员工感受到的压力要少25%。员工们还表示，他们能够更好地保持工作与生活的平衡，吃得更健康。
当你问人们为什么喜欢在家工作时，大多数人会回答说，灵活的工作环境减轻了他们生活中的压力，让他们更健康地平衡工作和生活。
今天，我们大多数人都可以随时随地工作，所以工作和生活之间的界限开始变得模糊，这是有道理的。但在家工作可以帮助重新定义或至少重新平衡这条线。
也许你的上下班路程让你在还没到办公桌前就感到沮丧，当你喝着早上的咖啡时，你所能做的就是幻想着用这些油钱能买到什么。
对于那些远离办公室工作的员工来说，减少通勤时间对他们的压力和整体健康会产生很大的影响。
05/five
远程工作的未来
大多数公司正在追赶这一潮流，他们都有在家办公的灵活性，比如这次疫情的大环境下，已经证明了远程办公的可能性。
小蜜蜂远程工作，轻松实现企业员工双赢！
通过小蜜蜂后台，员工和企业都可以清晰地看到所有办公状态和数据：
数据概览：
1.快速查看员工在线状态（包括迟到、在线、早退、离线等）。
2.快速掌握员工工作时间内的时间占比（包括活动时间、静止时间）。
3.及时反应员工异常状态。
应用管理：
1.应用统计，快速了解员工应用占比。
2.时间统计、时间分析，快速了解应用的时间占比。
3.时间发布，快速查看员工工作情况，精确到每一分钟。
时间管理：
1.时间统计，直观掌握员工工作时间安排。
2.应用统计、应用分析，快速了解活动时间和静止时间的应用占比。
3.时间发布，快速查看员工工作情况，精确到每一分钟。
考勤管理：
1.考勤状态，实时更新。
2.出勤时间，自动记录。
3.减少工作量，降低出错率，让考勤有理有据。
除此之外，小蜜蜂还是一家集远程招聘和远程工作管理为一体的平台。在小蜜蜂上，企业不仅能利用小蜜蜂软件有效管理远程办公人员，还能招聘到全国各地乃至世界各地的人才。
如果在家工作听起来非常适合你的个性，那么今天就加入小蜜蜂吧。
谁说年轻人只是廉价劳动力？
不知不觉，今年已经快过去一半了，因为疫情的影响，许多企业的招聘计划已经搁置了，很多企业到明年可能都不会再招聘新的岗位。
招聘名额变少了，但是工作量却有增无减，经常一个人当两个人用。于是，我们经常会听到这样一种论调：砍掉中等劳动力，大量招聘年轻人。
唯一的原因就是便宜。
知乎热评的帖子上流传着这样的观点：
“企业想要自救，首先要开除那些工资高的中年人，然后招一大批年轻人。先给他们画个饼，然后把琐碎的工作丢给他们，说这是为了以后升职加薪打基础，最后再把工资压得死低死低，节省人力成本。”
01/one“画饼”已经唬不住这届年轻人了
乍一听这就是赤裸裸的资本压榨，但如果把这个逻辑仔细掰开来看，就发现有很多漏洞。
用大量的年轻人给企业换血就能让企业东山再起？没有中年人的管理，新招来一批年轻人就能顶住本来就已经摇摇欲坠的“财政危机”了么？
最后那句给企业节省人力成本就更搞笑了，这不是节约人力成本，而是卸磨杀驴。
这都已经2020年了，没想到“年轻等于廉价劳动力”的观念依然存在。可惜，现在的年轻人都太聪明了，没有人白白给企业义务奉献。
大部分年轻人心里都有自己的计算法则，干多少活，拿多少报酬，多大的付出换回多大的回报，哪些项目对他们日后的发展有用，哪些项目连接都懒得接，“等价交换”的观念已经在他们心里根深蒂固了，根本不会听企业画饼。大家还是很现实，很精明的。
前几天，我问一个98年的妹子，你想找啥样的工作？
她回答说：“也没啥别的要求，钱给够就行。”
钱给够，您随意；钱不给够事儿还多，可就拜拜了您咧。
02/two
年轻人其实很能吃苦
你可能会觉得，现在的年轻人是不是太功利，但话又说回来，追求功利又有什么错呢？咱又不是艺术家。
大部分工作本来就是谋生的工具，生活又不是选秀，难道年轻人还要站在太阳底下说出你的梦想么？
现在的年轻人不是不愿吃苦，相反他们很能吃苦，但问题是吃了苦做出成绩以后，雇主能拿多少东西去激励他们？
大家都是成年人了，看问题都很成熟，即便是刚毕业的大学生也会向工资条看齐，企业绘制的蓝图很美，但是对不起，我还是觉得银行卡数字更美。
年轻人真的要吃苦可一点也不含糊，整日整夜地做报表，做PPT，但前提是有足够的物质支持，不然，人家用西北风敲代码吗？
03/three
尊重年轻人的价值
说白一点：企业也要用心。
这个用心，指的是能教会年轻人实实在在的知识技能，一套完整的工作方法，思考问题的角度和方式，引导他们培养清晰的职业规划。谁不想在跳槽的时候，有一份实打实的业绩呢？
这才是年轻人想要的，非常实用的“未来”。
如果以上这些都做不到，最起码钱要给够。这也许能让他们留下来的唯一筹码了。
年轻人并不是单纯为了钱去工作，只有当你什么都给不了他们的时候，他们才会只看钱。
真正高明的上司，都是带着年轻人一起奋斗，而不是坐享其成。赚钱了，大家一起分；亏钱了，大家一起承担。
这是职场上最基本的尊重。
一个成功企业，最原始的出发点都是尊重。
站在企业的角度来说，我尊重你的价值，尊重你的付出，尊重你对公司未来的期望，所以公司会尽可能创造好的环境让你感受到公司对员工的尊重。
04/four
企业如何让员工有参与感
我认识的一个创业公司的老板，公司里一水的95后，给的薪资在市场上都只能算中等水平，但是团队凝聚力特别强。
加班的时候老板带着大家一起加班，奶茶夜宵管够。项目赚钱了，在保证利润的前提下一定会拿出奖金分给团队。这个奖金其实并不多，但会让所有的成员感受到了参与感。
这是小公司的做法，而像华为阿里这样的大公司，更是懂得如何表达对年轻人的尊重。
这就像买期货一样。好公司对待年轻人一定是看他未来起码三到五年的潜力，而不是找过来能用就用，不能用赶紧辞退。
不是每个年轻人都是无忧无虑的“后浪”，能尽情享受经济发展带来的美好，过着朋友圈滤镜里的生活。
这个世界上，大部分都是为生活而奔波劳碌的年轻人，他们首先要活着。每一个刚到一线城市发展的年轻人，他们可能可以忍受一时的低工资，但不可能一直低下去。
雇主们要秉承这样的观念：年轻人确实没有经验，做事情不成熟，但这并不代表他们没有价值。他们的成长速度是惊人的。
05/five
越来越多的年轻人离开一线城市
我认识不少年轻人，我发现他们的眼光都很长远。你说他们缺钱吗？现在确实如此，但他们只要钱吗，并不是。
他们有着清晰的职业规划，知道一份工作能带给他们什么，当他们发现在这个岗位得不到发展，或者公司不能再教给他们新的东西的时候，他们就会离开。
都说现在的年轻人不吃画大饼这一套，本质上是因为他们不好骗了，会独立思考了，会明辨是非了。
现在，我身边越来越多的年轻人开始离开一线城市。我问他们为什么，他们说，因为看清了未来的生活成本。
他们中大部分人是在互联网做研发的，或者是做设计的，他们发现这部分工作其实可以远程操作，所以，他们迁到了老家的城市，但是仍然和公司签订劳动合同，还是属于正式员工，基本上实现了在二三线城市拿着一线城市的工资。
在老家买房买车，而且生活开销也节省了一大批。
现在，网络技术这么发达，越来越多的工作在远程就能完成，未来大多数企业可能会通过远程办公，减少场地开支，而年轻人也可以打破城市的界限，在老家也能找到一份一线城市的工作。
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谷歌6月之前不复工，股价反而大涨：远程办公未来或成大趋势
近日，谷歌CEO桑达尔·皮查伊通过邮件告诉员工，会以分批交错的形式回归工作岗位，以减少出门的焦虑，但在6月1日之前不会有任何动作。
谷歌母公司Alphabet发第一季度财报，净利润68.4亿美元，盘后股价涨幅超7%。
为此，国外设计师预测了下未来设计团队的工作模式。
在未来几年，公司必定会为员工队伍的巨大变革而做准备，它涉及到诸多方面：
- 不断变化的人口结构和多达四代人的劳动力；
- 不断变化的工作地点和开发环境；
- 员工队伍的改革和混合型员工的使用；
- 公司内部对待设计态度上的基本转变；
- 技术和未来所需技能上的变革。
同时，全社会都有一个调控劳动力的宏观趋势。
01/one
千禧一代将成后起之秀
多年来，大多数劳动力都是出生在1946年至1964年之间的婴儿潮一代；他们组成了世界各地各个行业、各个层次的公司的员工基础。
步入2020年，这一切将会改变。
根据Fundera报道，世界上过半的劳动力将由千禧一代组成——千禧一代可以广泛定义为出生于1981年至1990年代晚期的一代人，他们是人才市场的新生力量。
根据Fundera的预测，进入2020年，将有超过一半的核心劳动力是由80后和90后取代。
因此，公司必须面临领导职位新旧交替的事实，同时要适应这些新的领导者与他们所替代的一批截然不同的观念。
02/two
工作场所的转换：更多员工将远程工作
近年来，越来越多的办公场所从办公室转移到家里或者是旅途中——许多公司为一些员工或者团队提供在办公室之外工作的机会，一些所谓最适合员工的“非高峰时间”。
这个趋势在未来几年中将持续增长。
Upwork和Inavero的研究发现：到2028年，73%的设计团队将会有远程员工参与。
对于员工来说这是个积极的举动，他们能在最理想的场所（当然是在合理范围内）事倍功半。
许多显著的研究表明：幸福指数越高的员工工作效率也越高。
沃里克大学全球经济竞争优势中心和社会市场基金会的一项研究发现：当员工“满意”自己的工作时，他们的效率从12%提高到20%。
在看到创造远程工作环境和其带来的好处的同时，公司也面临着一个巨大的挑战：如何让团队在不同地点进行有效地沟通？
诚然，许多科技公司提供了便捷：
比如小蜜蜂提供的工作远程工作平台同时提供应用管理，时间管理，任务管理，考勤管理等综合的办公需求。
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小蜜蜂目前是国内唯一一家集远程招聘和远程工作管理为一体的平台，大大地减少了企业的管理和招聘成本。
03/three
队伍构成的改变：混合型劳动力已成趋势
在人才分布和工作场所转换之上，未来企业还面临另外一个挑战：团队构成的变化，员工将不再限于只有全职和兼职两种类型。
迄今，零工经济改变了团队的构成模式。临时员工、自由职业和专业承包人与公司的正式员工进行整合，组成了混合型劳动力。
由Field Nation在2016完成的一份零工经济研究显示：93%的公司了解并使用混合型劳动力，他们会让自由职业者和全职员工在重要项目上并肩作战。
Field Nation的董事长Mynul Khan表示：“在竞争需求更倾向于灵活组织的刺激下，全世界正在向混合型劳动力转型”。
各种辅助软件、社会态度、流动性增加、不满情绪高涨以及人才之争，这些因素交织在一起，正在颠覆着传统的雇主与雇员模式；业绩顶尖的公司正在引领潮流，有接近40%的顶尖公司，他们签约/远程职业者的比例已超过30%。
牛津经济学院对2020年劳动力的研究进一步强调了这一趋势：
根据研究，2700名接受调查的高管中，有83%的人表示他们计划在未来三年中增加对“临时雇员、不定期雇员或顾问雇员”的聘用。
04/four变化的技术：未来的技能树
麻省理工学院-IBM 沃森 AI实验室报告称，依靠直觉和创造力的工作领域将最少受到来自未来人工智能的干扰。
（1）工作场所对创造力的需求持续增加
据世界经济论坛称，创造力在2020年技能员工所需中排名第三；而在2015年同样的报告中，创造力只排名第十，情商被排在第六位。
随着新产品的发布，新型技术和工作方式的转变，新一代的年轻人需要更具创新性以适应未来的变化。
然而，根据World Economic Forum’s Global Agenda Council 的调查显示，到2026年，人工智能机器将成为未来公司的主力之一。
机器人虽然可能会取代一些效率性的工作，但好消息是，机器人目前是远远取代不了创新型的工作。
（2）不同产业的变化速度
最终的变化还是取决于产业的性质。比如说，全球媒体和娱乐行业这五年来已经发生了巨大的变化；而在金融和投资行业，更是发生了翻天覆地的变化。
移动网络和云科技已经影响了一部分的工作，包括人工智能、3D打印和新型材料等，虽然还在起步阶段，但他们的发展速度是无法估量的。
变化不会等我们：企业领导，教育者和政府都需要更新并提升机构和员工的能力，我们才能更好地顺应第四次工业革命的海潮巨变。
人才分布的改变、远程工作的出现、混合型劳动力的形成等诸多因素要求企业为未来的变革制定计划和对策。
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裁员1100人，华为还是下手了！被裁后如何跳槽加薪？
近日，华为曝出裁员1100余人。
任正非则发表了一封公开信，表示不满：
“突然几年前一阵寒风吹，不知谁裁掉了1100人，让我生气不已。不知是谁干了这事，这种领导鼠目寸光。”
不得不说，华为有些高管，胆子也忒大了，干掉了这么多中浪，居然还把任总蒙在鼓里，自个隐藏的还挺好，厉害呀。
任总在公开信中，还说：
“有人说要休息，那你就把官位让给别人吧，有的是人愿意冲锋。”
当代职场人，不一定“想休就休”，但有时还真是“不得不休”。
经济性裁员，指的是企业为改善生产经营状况而辞退掉部分员工，以保护或提高竞争力的行为。这对每个职场人来说都不陌生。
值得注意的是，企业的经济性裁员往往具有比较明显的征兆，如果能加以观察和分析，就可以提前知晓企业的裁员意向，事先做好准备。这样，你不仅可以提前做好跳槽的准备，还能拿到一笔不菲的赔偿金。
01/one企业裁员前的几大征兆
（1）行业短期内出现大波动，市场需求萎缩
每个行业都有一个周期性的变化，然而，如果整个行业短期内出现较大波动，那么公司的财政状况很容易出问题。
2020年的新冠病毒疫情重创了服务业和旅游业。
3月初，日本神户夜光邮轮公司宣布，提交破产申请，这是疫情爆发以来第一家宣告破产的邮轮企业。德国汉堡中国之旅有限公司，由于疫情原因，旅行团陆续取消，公司于2月21日向法院申请进入破产保护。作为国内签证行业的龙头企业，百程旅行网没能熬过寒冬，由于出境人数的大幅缩减，该公司在2月底宣布关闭并启动清算准备。
疫情对旅游业的冲击从亚太地区向全球扩散，也在出行住宿、餐饮娱乐等各个领域蔓延。旅游行业分析师亨利哈德福特：就需求和财务表现而言，未来几个月的旅游行业将会很糟糕。
面对整个行业的波动，如果伤到了企业的根基，企业已经入不敷出，资金流转不善，那么就要做好找下家的准备了。
与此同时，我们还应该看到未来某些会爆发式走高的可能，尤其是旅游行业，比如2003年，旅游行业遭到SARS疫情重创以后，并未就此消沉，而是在同年的第三个季度开始持续走高。
但如果这次波动喻示着整个行业的未来走向不乐观，那职场人也可以借此机会，分析市场风向，完成职业转型。
（2）企业业务缩减，招聘要求提高
企业的业务缩减不仅体现在供需变化上，也会体现在企业内部的人事变动中。比如部门的分解与整合，或者相关负责人的岗位变动。
此外，企业的经济性裁员常常伴随着招聘要求的提高，这是因为企业准备吸收更高质量的人才，来替换掉企业内部剩余价值不高的员工，或者招纳业务能力强的人，辞退掉冗余的员工。
这样，整个企业的人员流动就会呈现“只出不进”的状态，这也很可能是裁员的前兆。
（3）薪资结构突然调整，考核标准变更
企业突然大幅地调整薪资结构，很可能说明企业遇到了经营困难，正在想方设法地压缩成本。
而一些企业采用的“变更绩效考核标准”的方式，考核标准的细化和考核周期的缩短，都会让准备不充分的职场人措手不及，往往是最后才发现绩效考核不理想，工资被变相降低了。
薪资结构调整也会体现在企业的诸多处事细节中。比如财务报销突然变得异常困难时，某些物品停止供应，这都可能是企业经营状况低迷，正在缩减成本的体现。
02/two
如何应对企业的经济性裁员？
（1）扩展交际边界
对职场来说，最重要的就是扩展交际边界，获取高质量人脉，这对于洞悉企业的裁员动向是非常有用的。
人事、财务、销售，通常这三个部门是最敏感的，如果企业有裁员意向，这三个部门往往能最先收到信号。
拓宽人脉当然不只局限在企业内，行业前辈和猎头都是消息的来源。如果整个行业出现了大的变动，猎头的消息往往是最前沿的，多与他们沟通交流，也可以及时获取最新信息，分析企业动向。
（2）收集资料保护合法权利
法律对企业裁员有着严格的规定，员工应该学会提前收集相关证明，以保证自己的合法权利。
第一，公司应提前30日通知被裁员工，否则要多支付一个月工资。
第二，补偿金的计算标准应按被裁员工之前12个月的平均工资性收入计算，包括基本工资、奖金、津贴等，而非基本工资。如果前12个月平均工资收入低于本市职工最低工资，则按本市职工最低工资标准计算。
第三，员工有权要求用人单位办理退工手续，这是员工领取失业保险金的凭证，没有合法证明很可能就领不到了。注意退工手续不是离职证明，一定要分清楚。
（3）关注招聘信息
预感裁员来到时，可以提前开始关注招聘信息，做好下一步准备。
面对跨专业跳槽，职场人可以衡量自己的优势与长处，结合市场风向进行选择。也可以借此机会重新审视自身，学习更前沿的知识，培养更紧缺的能力，争取把裁员变成自身转型发展的契机。
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李子柒YouTube粉丝破千万，在安逸小城你能活出自我吗？
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最近，李子柒的YouTube频道突破了1000万！
视频总播放量已经达到13.45亿，据第三方数据网站noxingluencer估算，单是广告分成，李子柒每月就能获得人民币339万-662万。
她每次的更新间隔其实挺长的，但是你一旦走进李子柒的世界，就难以自拔了，等待也是值得的。
01/one
外国网友：“她就是林中仙女！”
不更视频的那段时间，她忙着干农活，陪奶奶聊天，给她煮各种好吃的。
一屋两人，四时三餐，她的“山间小宅”像是一方瑶台仙境，让身处都市水泥森林的人艳羡不已。
自制的竹凉亭，秋千架，夏天可以在这里吹风乘凉；
还有用竹子做成的一整套沙发茶几；
踏花归来马蹄香，她用落英缤纷装点窗外的美景；
房间里挂满了自己用葡萄皮染色的裙子，还有自己设计裁剪的汉服；
就连其貌不扬的枯树枝，也被她修剪成精致的床头灯罩，点亮梦境……
围观了她的生活，许多人才明白了归园田居里的诗情画意：
“一花一世界，一树一菩提。”
国外许多网友，因为看了她的视频而深深感受到中国传统文化的美：
“迪士尼需要一个以李子柒为原型的公主！”
02/two李子柒，生活在山间，始终热爱世界
李子柒的田园生活让我想到了意大利的作家卡尔维诺有一本书叫《树上的男爵》，男主人公柯西莫在12岁时爬上了树，从此以后，再也没有回到大地上。
意大利作家卡尔维诺
你可能很难想象，一个人在树上如何生活50多年？但是卡尔维诺笔下的柯西莫就做到了。
《树上的男爵》中有这样一句话：谁想看清尘世就应当同它保持距离。
李子柒就像生活在“树上”的人。
她和“地面”始终保持距离，在人们眼里，她把生活过成了诗，在她手下，万物皆是素材，衣、食、住、行，都可由自己创造而来。
万千赞誉加身，她却淡然回应：
“你眼中的生活技能，或许只是别人的求生本能。”
李子柒虽然“远离尘世”，但她始终热爱这个世界。
在疫情最猛烈的2月，她在第一时间捐赠2万多个N95口罩，1万多件医用手套，1千多件防护服……没日没夜地到处联系货源，然后直接发到医院。
图片来源@她助理
李子柒曾在早年的采访中，提到自己回到家乡的原因是因为得知奶奶生病，她不想错过陪伴老人的时光，这一去，便不再回来。
亲情成为她对生活的诗意的阐释。
03/three
逃离北上广，不是逃离，而是责任
近几年，在热门话题中，“要不要逃离北上广”一直拿来被人们讨论。
2020年，90后也正式迈入30岁了，他们越来越感受对于家庭和亲情的眷恋。“要不要逃离北上广”某种程度上就是在叩问他们自己的内心：老家的爸爸妈妈还好么？他们如果生病了，谁来照顾他们？
“逃离北上广”不是逃避，而是一种责任，对于家庭和亲情的责任。
父母是“子女”这个身份存在的全部意义。
在《我家那闺女》的节目中，高亚麟说：“父母是我们和死神之间的一堵墙。父母在，人生尚有来处，父母去，人生只剩归途。”
这次疫情过后，越来越多的年轻人选择留在这座充满温情的小城市。不是我们厌倦了大城市的奔波劳碌，而是看到了父母之于我们人生的温度。
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大学生创业与远程工作，有多搭
四月末，各地大学开学的消息已陆陆续续确定。
而这届开学约等于毕业的大学毕业生，也或多或少受到了疫情的影响。
毕业是人生的又一分叉口。
有人会选择继续深造，有人会选择进入企业，也有人会选择创业。
为了支持大学生创业，国家和各级政府出台了许多大学生创业优惠政策，涉及融资、开业、税收、创业培训、创业指导等诸多方面。
但万事开头难。在这个竞争大、机遇大的社会，组建一个新团队容易，想让这个团队和项目生存并发展下去难。
创业初期，开源节流是十分重要的。如何将有限的资金，放到最重要的位置上，对创业者和管理者都是一项重大的考验。
而随着项目的发展，如何拓宽业务，又成了创业者不得不考虑的问题。
一部分创业公司可能会通过寻找融资开源。
但多数创业者更期望通过拓展业务、出售产品实现开源。
而节流，则体现在租用价格实惠的办公场地、减少办公用品的开支、降低人力成本等。
可是，这些措施，理论简单，操作起来却很难。
公司只要一开业，每天的支出就像流水一样。
有不少初创企业明明项目不错，但因为项目周期长，自身经验少，导致创业失败。
特别是在一线城市创业的毕业生们，光人力成本就是一大压力了。
对此，创业者们不妨把目光从线下移到线上。
把实地办公和远程工作结合起来，在网上招聘人力成本更低的人才。
可以招三四线城市的全职人才，也可以招需求更低的兼职人才。
相对于在公司所在地招聘人才，因为少了房租等压力，远程工作者的实际薪资需求会低于一线城市。
当业务发展起来，为了满足公司当前时间的发展需求，适当地增加兼职人员，也是一种不错的方法。
此外，因为有一部分岗位从线下转到了线上。相应的，办公场地的需求面积、办公用品的配置需求也会减少。
减少的这部分资金，不论是拓展业务，还是当成福利发放到员工身上，都十分有利于公司。
工作学习开会，如何高效记笔记？
今天给大家分享一个记笔记的好方法——康奈尔笔记法。
康奈尔笔记法，又名5R笔记法。适用的范围很广，工作、学习都适用。
空间划分
康奈尔笔记法把一页纸分成了三部分，分别是笔记内容区域、线索栏、概要区。
1）其中，笔记内容区域位于右上，占据这页纸中最大的空间，是我们平时做笔记的地方，按照平时的习惯记录就行了。
2）左边竖着的一块空间叫做“线索栏”，是用来归纳右边笔记内容区域内容的，可以写一些提纲挈领的东西。
这个工作不要在记笔记的时候做，而是在开会结束或课程结束之后回顾，然后把要点都写到左边，这样就可以快速整理、归纳刚才听到或学到的内容。
3）最下面横着的一栏是概要区，可以用来做总结，用一两句话总结你这页记录的内容。
这个工作可以延后一段时间做，起到促进思考消化的作用，另外也是笔记内容的极度浓缩和升华。
具体步骤
具体包括以下几个步骤：
1、记录（Record）。
在开会、听讲、阅读过程中，在笔记内容区域内尽量多记有意义的内容。
2、简化（Reduce）。
会议后或下课后，及时将这些内容简明扼要地概括（简化）在线索栏。
3、背诵（Recite）。
这一步骤一般运用于课堂学习或自学。使用过程中，把笔记内容区域遮住，只用线索栏中的摘记提示，尽量完满地叙述课堂上讲过的内容。
4、思考（Reflect）。
将自己开会时或学习时的随感、意见、经验体会之类的内容，与笔记内容区分开，单独记在卡片上或笔记本的某一单独部分，方便之后的整理、归纳。
5、复习（Review）。
每周花十分钟左右时间，去回顾笔记，主要是先看线索栏，适当看笔记内容区域。有利于复习学习内容和填写周报。
心得分享
小编第一次接触康奈尔笔记法是在工作后，刚开始使用这个笔记本时，非常不适应。线索栏和概要区这两个空间，经常会出现空白的情况。后来慢慢地才真正发现了康奈尔笔记法的好处。
所以，在实际使用过程中，刚开始大家是严格按照康奈尔笔记法的具体步骤使用。等慢慢适应后，再去看自己笔记本时，就会发现他的优点。
一般情况下，康奈尔笔记法在课堂学习或自学中运用得更多。但其实，我们日常工作或开会的内容多而杂乱，利用康奈尔笔记法能省去我们很多回顾的时间。特别是对于刚接触工作的实习生和学习新技能的人。
