来源：i人事
企业里常见的很多职位例如前台行政、后勤等岗位都是女性居多，而HR在招聘这几类岗位的时候，需要格外地小心。
之所以要小心，主要是因为多数女性员工会面临“三期”，也就是“孕期、产期、哺乳期的情况，而三期员工的管理往往是HR工作难点所在。
我国《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的法律法规，对三期员工做了许多的具有倾向性的特殊保护规定，在对待三期员工劳动关系解除的问题上，相关的法律、法规也做了许多禁止性的规定。
也正因如此，许多HR以为只要是怀孕的女职工一律辞不得，而实际上这并不是绝对的。
毕竟有一些恶意“碰瓷”的女职工，没有基本的职业道德、不履行工作义务，拿怀孕当挡箭牌，为所欲为。
那么在什么样的情况下，用人单位才能辞退三期女职工呢？用人单位在处理与三期女职工之间的劳动关系时，又有哪些需要注意的问题呢？
什么情况下公司可以辞退三期员工？
1、员工违反单位规章制度
《劳动合同法》有规定，严重违反用人单位的规章制度，单位也可以解除劳动合同，女职工怀孕也不例外。
比如公司把无正当理由连续请假7天算作严重违反单位规章制度的行为，并明确记录在了员工守则里，怀孕的员工若违反了该规定，单位可以实际情况作出处理。
2、员工有严重的失职行为
劳动合同法有规定，劳动者有严重失职行为或者营私舞弊的，且给用人单位造成了重大损害，用人单位可以无条件解除劳动合同。这个规定对孕妇也是有约束力的。
3、以欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同
员工在签订合同时，未告知用人单位怀孕的事情，会导致劳动合同无效。
劳动合同法规定，因欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形的，劳动合同无效。
4、员工兼职并影响了本职工作
孕妇与其他用人单位存在劳动关系的事实，这个劳动关系已经严重影响到本单位的工作任务，用人单位提出后，拒不改正的，可以辞退。
5、被追究刑事责任的
一旦孕期、产期或者哺乳期妇女出现了法律规定的上述六种情形之一，用人单位的一方有权与劳动者解除劳动合同，而且也不用支付赔偿金。
注意：
在实践中，用人单位要利用上述情形合法解雇三期员工时，应当收集充分的证据材料。
例如：
以严重违反用人单位规章制度为由辞退三期女职工，用人单位需要提供证据证明规章制度设立的程序合法、规章制度在该职工入职时已经明确告知，职工有哪些具体的违反规章制度的行为，以及该行为达到了“较严重”的程度等等。
否则一旦引起纠纷，用人单位承担败诉的风险还是比较高的。这也是许多用人单位认为三期女职工“动不得”的根源所在。
禁止辞退三期员工的情形
《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条所规定的内容就是指无过错性辞退。
而《劳动法》第二十七条和《劳动合同法》第四十一条规定的内容就是我们通常所说的经济性裁员。
用人单位可以单方面解除与劳动者之间劳动关系的法定情形共分三种情形。
一是过错性辞退
二是无过错性辞退
三是经济性裁员
也就是说法律禁止企业采用“无过错性辞退”和“经济性裁员”两种方式与三期女职工解除劳动关系。
违法解除与三期员工劳动关系后果
如果女职工要求与用人单位恢复劳动关系，且双方之间的劳动关系具有可恢复的条件的，用人单位应当恢复与三期女职工的劳动关系，并需要补足拖欠的相应工资及福利待遇。
如果女职工不要求与用人单位恢复劳动关系，用人单位需向三期女职工支付违法解除劳动关系赔偿金，即经济补偿金二倍的赔偿。
在一些诉讼、仲裁案件中，也存在三期女职工既要求违法解除劳动关系赔偿金，还要求用人单位支付其三期期间的全部工资待遇的。关于这个问题的处理，法律上没有明确的规定，在实践中也具有一定的争议。
但我们认为，用人单位支付违法解除劳动关系赔偿金的基础就是认定双方之间的劳动关系已经解除，既然劳动关系解除，再要求用人单位支付工资，显然就没有了法律依据。
如果要求用人单位既支付违法解除劳动关系赔偿金，还要求用人单位支付直至三期结束的全部工资待遇，大多数的用人单位还是会选择与劳动者恢复劳动关系的，即使不安排工作，对用人单位来说也是减少支出的。
但在这类诉讼中，劳动关系的恢复与否，主动权又往往掌握在劳动者手中，用人单位对此并没有选择权，所以我们认为从这个角度来讲，让企业承担了违约金，还要承担三期期间的工资，对企业也是不公平的，也是不符合立法本意的。
三期员工合同期满如何处理？
“劳动关系终止”与“劳动关系解除”并不是同一概念。
劳动合同期限届满是劳动关系终止的法定条件之一。那么在劳动合同期满，劳动关系自然终止时，我们是不是就无需再考虑三期女职工的问题了呢？
答案依然是否定的。如果劳动合同期限届满时，劳动者恰为三期女职工，用人单位需要与该职工进行劳动合同顺延，顺延至该职工三期结束时止，才能终止与其之间的劳动关系。
当然这是指用人单位在劳动合同期满后，不再想与该职工续约的情况，如果仍然想继续留用该员工，即使该员工属于三期女职工，也不影响用人单位与该职工续签劳动合同。
