来源：林子姝
好友妮妮，坐标北京，产品经理一枚。受疫情影响，4月份被裁员，拿着2个月的补偿金，求职磕磕碰碰，终于在6月份成功入职了新东家。这几个月来，她经常跟我诉苦，说新公司的领导苛刻，只会画大饼，能力不行，抢功劳、拍马屁第一名。
看到今天的打卡话题，我忍不住问她年底是否有跳槽的打算，毕竟离金三银四的招聘旺季不远了，很多人会选择在年底拿了年终奖金跳槽下一家了。妮妮发了个“可怜”的表情过来，现在可不敢轻易挪窝了，领导再不好，好歹每个月发到手的工资一分不少。再说，谁知道今年过年疫情会怎样呢？万一又是封闭2、3个月，岗位再丢了，日子就没法过了。。。
回到打卡话题上来，HR如何应对离职潮，我想从两个个方面展开来说。
一、为什么会出现离职潮？
我们常说，一个问题，想要有解决之道，必须得搞清楚为什么会发生。
一到年底，按照惯例员工的流动情况确实是比较多。我们分析一下，攒着年底离职的人，大概是以下几种情况：
第一种：等着拿完年终奖走人的。
早就想离职了，说不定新工作都找好了，但得把年底公司发的年终奖，13薪什么的先领到，不然离职就亏大了。
第二种：说好的年终奖呢？
老板一直给画饼，好好干，年底奖金少不了你的。结果，到了年底盼奖金的时候，老板说，今年疫情公司生存难啊，没赚到钱，还一直在亏本，你的年终奖等后期公司赚钱了再补啊！
盼了一年，到头来发现年终奖只是老板忽悠你卖力干活的幌子，得嘞，赶紧走人找下家咯!
第三种：准备回老家/其他城市发展的。
现在很多北漂、沪漂、深漂的年轻人们，多少都承受着现实给的压力。有的催着相亲结婚，有的催着回家考公务员，有的漂累了想回来有个自己的窝。。。而年底正是一个给自己辞旧迎新的好机会。
第四种：年后工作机会多，跳槽找到好工作的机会大。
做招聘的都知道，金三银四是在招聘旺季，企业扩大规模招人的，人员离职留下职位空缺的，好像大家都是赶着点去赶集似的，工作机会的摊子大了，能找到心仪工作的机会也就多了。
当然，还有因公司经营问题被迫离职的，不在我们今天的讨论范围之内。
以上四种情况，都有一个共同点，就是大家都动了离职的心思了。
二、年底离职潮，HR的应对策略
1、HR在平时工作中，要积极关注员工的动态。
比如，谁在老家买房了，谁被催着回家相亲了，谁经常请假了，谁老偷偷外出接电话了。。。这些小的信号，我们都要时刻关注着。
2、年底，人才盘点做起来。
其实我是建议，不过你是大公司，还是小公司，在年底时，都要做个人才盘点，结合人才盘点的结果，在年终奖和加薪升职这块做倾斜。哪些人可以重用，哪些人可以留着，哪些人要被淘汰。面对年底离职潮，针对分析的结果HR进行针对性的关怀。重用之才，用物质、精神激励想办法稳住；庸才懒才，提前规划好补人方案，避免人员离职打的HR措手不及。
3、HR重视员工关系管理。
公司好不好，员工说的算。每个员工，对公司、对工作的需求点是不一样的。但都离不开四点：钱给到位，人际关系处理的好，工作有价值，未来有希望。
我们HR可以围绕这四点，帮助公司赢得员工的心。员工的心在公司了，他自然想把事情干好，更不会轻易说离开了。
4、做好人才储备工作。
招人是HR的一项核心工作，能否快速的招到有效人才，也是衡量HR工作能力的一个指标。
面对可能的离职潮，我们HR要能快速响应。
面对人员离职，HR做好五问。
- 这个人需不需要留？
- 不留的话，该岗位公司内部有人能接替吗？
- 需要留的话，有什么方法能留住？
- 这次离职，暴露出了公司什么问题？如何解决？
- 公司有这个岗位的人才储备吗？
五问结束，接下来我们就有针对性的解决问题。
但归根到底，HR需要完善公司的人才储备工作，建立起留人机制，做到未雨绸缪，从底层去解决离职潮的原因，才能有效的推动公司人才发展。
