来源：HR从菜鸟到精英
先之岗位胜任力 专业能力
每次接完候选人的拒绝电话
或入职当天，候选人没有来
对于HR宝宝们来说
仿佛自己被整个世界抛弃了
欧耶，候选人终于入职了
今晚终于可以踏实睡觉了
结果，候选人入职的第二天他没来
第三天，他没来
第N天，他还没来……
于是，泪奔复盘
为什么候选人会拒绝我们的Offer呢
其实，Offer被拒是高度市场化的人才流通情况下很常见的现象，也是老板、用人部门和HR宝宝们非常大的痛点。
其中充满了人性的博弈、心理的解读、企业战略和用人策略的审视检讨、发展平台和薪酬水平的PK等等要素。
原因大致分为这几种
• 薪酬没达到期望值；
• 平台，晋升空间小；
• 原公司挽留，除了加钱，还有做生不如做熟的感情牌；
• 平衡生活和家庭；
• 其他更好的机会；
• 在接触的过程中，对面试官（HR/老板）不满意；
• 还有些比较无奈的比如说面试流程过长。
6招提高候选人入职率
知道了原因，就相对比较容易处理了，针对候选人拒收Offer的不同原因，我们要给出的相应的对策。
薪酬原因
在面试的过程中，需要和候选人沟通清楚他能接受的最低薪资和期望薪资范围。同时也要考虑到候选人的实际心理，希望跳槽能得到更好的待遇。有很多候选人在面试谈薪过程中，因为HR一直压价，当时表示接受。
可面试结束后，觉得这个数字离自己的预期太远，这时拒绝offer就是不二选择了。我们给出的薪资要和求职者的能力相匹配。
后期薪资沟通过程中，薪酬的计算方式也需要灵活化、多样化，比如说年薪、月薪等，增加谈判的技巧。换工作时，30%的薪酬涨浮是可以接受的，但有时需要候选人提供薪酬证明。
如果是因为我们提供的薪资没有达到候选人的期待而拒收offer，我们可以在了解用人部门的意图和薪资空间后，帮助候选人争取，或者和候选人说明原因，并描述工作内容和发展前景等。
职位定位没有达到候选人的期望
面试官要了解用人部门的需求，并了解用人部门给他制定的发展计划。还要梳理候选人在公司的定位，比如说，候选人面试一个岗位，title是副总监，他希望是总监。
如果通过沟通，发现这个岗位目前没有设总监的计划，副总监实际就是部门的负责人，岗位的发展方向就是总监或高级总监，这种情况下，我们就可以劝说候选人暂时接受副总监这个title。
候选人同时看多个机会
面试的过程中，我们也会发现候选人的手里有好几个Offer。这时，HR宝宝就要通过各种方法提高候选人选我们的几率。
比如，开诚布公的询问候选人手里有哪些Offer，但不需要告诉我们具体是哪一家公司，可以说一下公司的规模、市场定位和岗位需求就行，然后可以帮助候选人分析这些Offer的优缺点。
做这些分析不是我们的重点，在这个过程中，要重点阐述的是我们公司的优势、业务前景、岗位发展规划以及公司老板和同事对于候选人的认可。
从整个行业的发展方向分析，在目前的经济大环境下，其他公司与我们公司是怎么样的，这些都会提高候选人选择我们公司的几率。
候选人原公司给予升职加薪
如果候选人拿到我们的Offer，遇到原公司老板的升职加薪的挽留，要聪明的帮候选人分析，提醒他最初想离职的原因是什么。
最初跳槽的初衷是因为薪资还是平台或者其他原因，在原先的公司这种核心需求是不能改变的，或者我们可以联合用人部门一起，拿出更吸引人的亮点，打消候选人的顾虑。
对HR和面试官不满意
作为HR，我们需要专业、熟练和耐心，很多候选人与其说是在意钱，不如说是在意公司对他的态度。
比如，同样是月薪38K的Offer，一家是原本上限只能给到35K，你通过层层特批加到了38K，另一家的上限是45K，经过评估给出了38K。
在我们的实践中，超过7成的候选人会选择第一家，觉得第一家公司可能会对他更加的认可和重视。所以，我们需要对公司的业务和政策特别熟练。
比如候选人询问年假、档案存档、社保材料等问题， HR回答说要去询问一下其他的同事，让给候选人留下不专业的印象，也会间接的认为公司也不是特别的专业，给候选人一种我不信任你、不想和你沟通的感觉。
一个极具魅力的HR个人品牌，不仅对于招聘业务，甚至对个人职业生涯，乃至公司的雇主品牌都大有帮助。
针对直接爽约的候选人
候选人通过面试，确定入职时间的时候，有的求职者说要过一个月，因为和原公司签订的合同约定，我们都会表示理解。
期间，我们每隔一周就会邮件联系他，和他确认，他也一一回复，肯定能来。但是往往在最后的时间，我们却联系不到他，找不见人，爽约了。
短短几个小时的面试时间，不足以我们了解候选人，建议面试结束之后，启动背景调查，从不同的方面了解这个人，同时也要做好两手准备，不要在一棵树上吊死。
