来源： 实战派专家潘平
九月秋高气爽，风轻云淡，但做HR工作的人却“爽不起，淡不定”，因为每到这个时节，他们都开始启动一年一度的人力资源规划工作，甚至是3-5年的人力资源规划。企业管理层讨论企业战略，业务管理层研究业务规划目标，大家都开始“决现在”“预未来”。HR们何尝不是谋划未来的人才战略的规划，算当下的人效目标达成情况、盘点人力资源富余、规划第二年的人力资源和人工成本，评估人力与业务匹配性，人员如何补充？人才在哪里寻源？成本是高是低？你做的人力资源规划管理层如何认可？HRBP如何落地？
今天，我作为一名老HR《上承战略，下接数据——人力资源规划从入门到精通》畅销书的作者与你一起分享如何做有价值的人力资源规划的实战经验。
一、目标三比定规划目标
先定目标再进行预算和先预算按预算结果定目标是人力资源规划自上而下和自下而上的两种预算模式，两者各有优劣，作为已充分市场化的今天，先定目标再做预算是比较科学的。因为企业的创新发展就是定好目标并为目标而战。因此做规划时一定要进行目标三比定目标。
一是比标杆。知道自己与他们的差距来建立追赶目标。是一年是两年···来缩小目标差距，这就需要系统规划的过程，也是确定目标的方向指南。
二是比增幅。一般是对比近5年之内的数据，近5年自己的人效数据绝对值或相对值（增长率）是怎样的？是如何实现的？下一年及今后几年的目标如何定？ 人效目标每年都应有一定的增长，否则人事费用率就会增长的较快，单位产品成本就会增加。因此比自己就是比自己的进步水平，对比竞争力水平。
三是比目标。企业定了奋斗目标，各业务分解目标这个目标与人力资源部制定的目标有无差距？这要进行充分的论证是否可以实现。
二、价值三问优化规划目标
人力资源规划是人力资源工作的纲领性工作文件，其规划的结果的好坏将决定最终的价值成果，具体看如下几个方面：
一问投入有无产出。投入产出反映了企业投入产出效益回报的成果，做人力资源规划时要充分评估分析企业投入了哪些资源，人力资源投入后是否有业务带来好的产出，现在的人力资源是否充分发挥了应有的能力。
二问投当期或长期。不同企业的发展阶段不同，人才发展模式不同，招聘社会人力资源、招聘校园人才来发展人力资源是两种不同的企业发展途径；对于社会人才、产业工人是“招来即用”，但对人才结构、营造企业文化不利；企业应每年招收一定量的校园人才进行培养，培育企业文化基因；对于创新业务，企业还要储备人才资源，因此要对人力资源进行持续投入。当今经济形势下，芯片对于中国智能制造行业就是一个痛点，前期没有进行人才资源的投入，造成了如今的被动局面。
三问自身的承受力。业务的投入带来什么样的收益，每年的盈利能力如何是企业的关注点，企业只有挣钱才能持续发展，企业对业务的投入中，人力资源成本的投入占有一定的比重，增人带来成本增加，是否带来企业的利润增长，人力和财务如何做好沟通和应对，人员及人工成本的增长和利润、附加值的增长是否匹配？业务所处的区域和公司成本的战略是否匹配？人工成本的增长占比，和利润收益的占比是否匹配，同业内是否有竞争力？人工成本增长过快，企业营收能力增长缓慢，企业将无法承受，人力资源规划就必须进行相应调整。
三、过程三看不断修正
一是看总量。做人力资源规划一定要看总量的变化幅度及变化的绝对值，如人员总量、人工成本总额，看总量的变化值是否同效率同趋势，如果背逆则要做出相应的调整。
二是看结构。哪些业务人员和人工成本增长？哪些层次人员和人工成本增长？这些“增长”与企业的战略发展方向是否一致。
三是看措施。一个好的人力资源规划方案，必须有相应的人力资源规划落地措施，这些措施包括以下方面：
1、人力资源从哪里获得？获取的时间成本如何？
2、降本增效的空间在哪里？为达成这些目标的匹配政策措施有哪些？
3、人力资源运行及评价（人力资源如何运行、如何评价、如何观察差异、如何纠偏，有没有相应的人力资源体系去保障）。
4、绩效目标（业务完成情况是否与绩效挂钩、与员工收入挂钩）。
5、规划目标分解（规划目标是否落实到相应业务、相应管理责任人身上）。
三层沟通确保目标认同
制定人力资源规划的过程，就是不断与相关部门人员沟通的过程。具体包括以下方面：
与管理团队沟通预算目标：通过召开各管理层评审会来沟通人力资源规划，并获会议通过。
与业务部门沟通达成路径：与业务部门沟通业务目标及如何实现的措施、资源等等方面。
与人力部门沟通资源保障：人力资源部沟通人力资源规划的保障措施。
沟通的形式可以是会议评审沟通、专项沟通。会议沟通形式主要为评审，专项沟通是针对业务进行部门层面的沟通。
