来源： 李建媚
最近，一句极具共鸣的“早安，打工人”火遍全网，随后还衍生出一系列的幽默段子和搞笑表情包，网友们一句一个“打工人”互相以自嘲的方式调侃着。但魔幻的是这一“调侃”却在生活中真实发生了。水润天下员工称不接受降薪被高管打伤 涉事高管：他也打了我.近日，深圳一员工爆料称，因不同意降职降薪，企业觉得当事人工资高，便希望通过沟通降职降薪。但是与沟通无果后，公司借缺勤问题进行降职降薪的处理了。因此与公司高管起冲突，被对方用灭火器打破头，并且在未离职状态被移出了工作群。
1、作为HR，肯定很多疑问，公司随意降薪合法吗？
答案是：公司随意降薪不合法
单方降低工资实际上是单方变更劳动合同的行为，是一种严重违法、违约的行为。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。可见未经过双方协商的情况下，该公司单方降低劳动者工资的行为违反了变更劳动合同的基本原则，也违反了劳动合同中的约定。故用人单位不能无故单方降低劳动者的工资。
如果公司在《劳动合同》或其他规章制度中明确规定：员工的岗位、薪资与公司经营状况、员工的业绩考核相关，那么当公司经营状况下降或员工业绩考核不达标时，公司可以根据《劳动合同》或其他规章制度的规定，对劳动者实行相应的调岗降薪。如果公司没有明文规定，无理由对员工实行调岗降薪，那么员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司足额支付工资。
2、公司强制降薪会由于什么负面影响？
公司强制降薪、扣发年终奖，势必激怒员工，引发连锁反应，让其他员工感受到公司的一些做法欠妥，甚至影响员工心态变化和不稳定因素出现。
3、作为HR如何处理降薪问题？
3.1劳动合同中对该岗位可能调岗、调薪情形进行约定
用人单位没有绝对的单方随意调岗调薪权利，那么，在策略上，我们将这个过程前置到劳动合同中进行预先约定。也就是说，在劳动合同中，约定出当发生什么情形时，用人单位将调整乙方的工作岗位、薪资。当事先约定的情形出现，则“甲方”依劳动合同之约定对“乙方”工作岗位、薪资标准进行调整。这属于劳动合同依事先约定进行的“履行”，而不是对既定内容的“变更”。 此种“履行”执行合同条款，是不需“乙方”同意的。
此种操作，需要用人单位对各岗位可能出现的情况有所“预判”，方能“预设”出对应劳动合同条款。在初始拟制劳动合同条款时，HR应尽量多设定几种情形。
3.2在内部用工机制上推行“岗聘分离制”
在内部机制上避免某一岗位持续整个劳动合同期限。此策略是基于岗位“工作内容”与“劳动报酬”是必备条款，劳动合同期限亦是固定的。那么，在期限之内有没有可能进行“期限分割”？“岗聘分离”就是在期限处理上给调岗调薪方面留下弹性操作空间。在劳动合同中确认员工和公司建立了劳动合同关系，员工基本工资多少、劳动合同期限多长视具体工作岗位而定，具体工作岗位采用竞聘制，初始岗位在劳动合同中明确约定。明确具体岗位及相关薪酬可能另附协议确定，在另附的补充协议中约定岗位聘任期间和岗位工资。
3.3绩效考核制度中考核结果适用部分
当员工的绩效评定为某种结果时，薪资将会发生一定的调整，及工作岗位在垂直职能体系上调整。调整岗位后对应的薪资调整问题，需要用人单位在薪资制度上建立工资档级管理制度。每一档，每一级对应的工资范围。因为用人单位通常是薪资保密，但我们建议将“范围”有所确定。这样，当岗位变动时，可以在对应的工资标准范围之内具体确定。这种方式实际上对应着“不胜任工作”时的调整。但“岗变薪变”时的“薪”如何变，是此环节的问题。
4、HR在操作降薪的过程中需要注意哪些事项？
4.1.需要审视公司做法弊端。员工未同意就将工资下降至3000元发放，扣下年终奖，试问：其依据是什么？公司哪一条制度这样规定了？不要说合法就是“情与理”也难以说过去，如果员工去仲裁或诉讼，公司必输无疑，即使你拿出该员工工作情况的证据，公司事先与员工达成了工作绩效标准并签字认可了吗？避免弊端扩大化。
4.2.需要协调处理较优。与该员工交流沟通，鉴于工作表现，并且领导已经做出决定，如果再留在公司既不容易搞好同事关系，发展通道也受阻，不如提出离职，补偿问题可以商量。
