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天下武功，唯快不破”，招聘亦如是，因为HR在一个候选人身上多花一分钟，另一个真正合适的候选人也许就到其他公司的碗里去了。
作为一个HR，我们都希望求职者对他所应聘的岗位时充满热情的，然而，现在的候选人都很聪明，也很“戏精”，他们当然可以通过各种途径来应对这场面试。当然可以 但是对职业的热情很难被抓住。然而，作为HR，该如何判定候选人的热情是否真实，尤其是在远程面试的时候。
你可以通过以下这些问题来帮助你判定候选人的状态：
1. 你是如何让自己在所在领域保持领先的
如果你发现公司过度依赖专业培训和某种规章制度，那么候选人可能就没有那么专业。专业建议——你需要通过不断提问，来挖掘你眼前的候选人在他所在的专业或领域他投入了多少时间去钻研，他们在所在领域做出了哪些成果，达到了什么地位等等。
2.你想在所在的岗位解决哪些问题，为什么？
问一问候选人，让面试者给你一个在他们的领域他们想要解决的大问题，以及为什么。问他们为了找到答案做了什么。仔细探究他们给出的答案。你是否能看到创造力？如果他回答的内容很空泛，那么可能并不是真的很专业哦。
3.你是否有自己同行的联络群
问问应聘者他们是如何找到同行的朋友的，以及他们在公司之外和同行的朋友联系的频率。他们在谈论什么?交换了什么类型的信息?这些联系对他们有什么帮助?
4.你在X公司，对什么最满意，最不满意？
问一些激励匹配的问题——你在X公司什么时候对工作最满意?最不满意?如果回答的主题都是关于BS因素，而不是关于能够做与他们的领域相关的工作的明确界线，那就很难表现出他们对自己的领域有激情。
作为一名HR，我们要对候选人的回答有明确的判断：比如候选人说他喜欢爬山，但是如果他应聘的是一个研发的岗位的话，这对于职业判断并不是个有效信息。
候选人最终能否上岗要来自于许多宏观的因素，比如：与候选人相关的职业追求、性格特点、为人理念、处事风格、价值取向、待遇要求等。
这些要素都在决定着一个人能否完全适应一个岗位的实际要求。因此，评估候选人的匹配度，不能单纯判断人岗匹配。
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