作者：蜂小编

今年由于疫情的愿因，国家为了居民的人身安全，要求人们在家休息，同时以保证免受新冠肺炎的影响，导致生病，那么对家庭对国家都是一种负担。在这一大环境下不少企业因为这个原因，导致公司业务无法进行下去，有的选择裁员，还有的就直接倒闭，直到公司采用了远程工作，这种工作模式才让公司业务可以进行下去。但是随着经济的回暖，公司需要招纳新鲜的血液进入到公司中，但是问题又出现了。公司往往找不到想要的人才。明明现在待业的人那么多，再加上大学生刚刚毕业的学生，有很多人都还没有找到工作，同时各家公司却又在招聘网站上发布信息，那不禁就有一个疑问，为什么还招不到想要的人呢？

在我看来可能有以下问题

1公司在发布岗位信息时要求太多

从我国的各种招聘网站上可以看到各个公司发布的各岗位的招聘信息，而且可以看出HR在发布这些招聘信息的时候，每一项都设置了各种条条框框，同时也要求应聘者每一条要求都满足，如果是这样的话，那么会有许多优秀的人，因为可能无法满足其中的一条就被过滤掉了。举个例子，比如，在招聘网站上常常可以看到，一些公司发布的招聘信息，上写着应届毕业生，可以在具体岗位要求上却写着1到3年的工作经验，这里就有一个问题，刚毕业的大学生上哪来拥有这些工作经验，难道大学不上了去工作吗？如果去工作的话那就无法拥有大学学历了。类似这种情况还有很多，将岗位要求上的所有点都满足是不现实的，人物完人况且，如果真有所有条件都满足的人的话，那么早就被其他公司挖走了，也不会来投简历。遵守规章制度是在公司内部做到严格职守，在招聘人才的时候在不影响本身的招聘标准的时候，要适当的降低一些标准，这样才会找到合适的人才。

2招聘信息较为模糊

不禁在当前这个形式下，在以往也是一样。每天都有人在找工作，同样每天都有公司在发布招聘信息。但是却一直不见有人投简历。对于这个问题可能是，工作岗位的工作内容大家不能接受，还有一大部分的原因就是，待业人员无法清楚的知道这个岗位的工作内容是什么，简单来说，就是招聘信息的内容不够详细，有的比较笼统。这样的话就导致有一大部分人直接选择过滤到这个选择，而且也会有这种情况，有一些人投这个岗位的简历，但是以来发现和自己想象的不太一样，然后就会选择离开。所以就导致公司找不到想要的人才，对于这个情况需要将招聘信息写的详细，让人一目了然，能够清楚的知道具体的内容做到，双方透明，这样就会有人来应聘。

3面试的时候面试官注重细节

如果上述的两种情况都解决了，也有人员来应聘，但是去因为面试的时候因为某句话说的不好，惹到面试官不开心，或者一些所谓的细节，在面试官看到后就对这个人表示否定。虽然说细节决定一切问题，招聘人员也是抱着想要为公司招聘到完美的人才，但是这种情况有一点偏离现实。完美的人那是圣人，圣人多少年才有一个，虽然出发点是好的但是终究还是有一点不符合实际。面试选拔员工主要是为了招聘到合适的人才，当一个人简历通过的时候就证明他绝大部分都符合该公司的招聘要求，面试可能对于一些细节的问题进行了解，是否是真的和简历中的情况一样，这些都结束了，那就可以让员工进行工作。而不是因为一些细节的问题来当作一个门槛。每个人都是不一样的，况且有一些人可能不善言辞但是工作能力极高，所以说不能太过于挑剔，放宽要求，才会招到合适的人，不能因为自己的喜好来否定其他人，毕竟现在的他可能就是当初的你。

还有一些其他的因素，比如：公司不愿意培养人才，觉得太浪费时间，所以只愿意招有工作经验的人，专业的人才并不是天生就会的而是培养出来的，培养人才是公司能发展下去的重要一环，还有没有正确识别人才的方法，试想一下当初拒绝马云的人现在是有多么的后悔。只给员工“画饼”却闭口不谈薪水，员工选择进行工作一大部分的原因是因为有钱赚，现在没钱寸难行，跟员工来点实在的，这样才会有人选择留下。

以上就是我认为招不到令老板满意的人才的原因。归根结底还是公司的问题，如果将这些问题进行改正，那就不会招不到需要的人才/

每一个大学刚毕业的学生都渴望到大的公司中进行工作。特别是现在互联网行业迅速发展，人们也更渴望进入到互联网大厂去学习。毕竟，这些公司成为了互联网行业中的佼佼者，在经营管理上也有独到之处，也为其他的中小型企业建立了标杆。当然最重要的是，如果因为自己的原因脱离了这些大的公司，在大厂的工作经历也会为自己的未来发展带来好的结果。

那么下面就让我为大家带来阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9 家互联网大厂，这些公司的薪资，晋升职位，条件，考核等资料，以便于让大家有一个清楚的了解认知。

1阿里巴巴

截至2019年12月31日，员工总数为116,519人。阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：

一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。

一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到 P6，阿里一般到 P7 才给配股票。

目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

考核内容：业绩和价值观各占50%

考核频次：季度考核为主

部门排序：2-7-1排序

个人排序：3-6-1排序

考核工具：KPI 主导

淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%

晋升条件：上年度 KPI 达3.75

评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。晋升资格：上年度KPI达3.75

主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名

晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等

晋升委员会投票。

如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试，晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。

晋升至P8及以下，子公司内部评定；晋升到P9，集团专业委员会进行评审；M不得自主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审；晋升至M4进集团管理委员会评审。

P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易。

2腾讯

截至2019年3月31日，腾讯有5.46万名雇员。腾讯去年宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。与之相对应的是，统一置换为“专业职级+职位称谓”。腾讯薪资结构：一般是12+1+1= 14薪。

腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。年终奖看部门盈利情况，一般是 3个月。

腾讯的薪资结构一般是 16 薪，但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。

考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。

绩效评分标准：腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会走人了。腾讯的晋升指标主要就有两部分：

硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。

答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。

有腾讯员工表示，新制度下，“原来2.3到3.1要到BG去面试，现在内部就可以升了，相当于把升级的权限下发。”

腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。

3百度

全球约有5万名员工。百度的级别架构分成四条线：

技术序列 T：T3 – T11，T5/T6属于部门骨干，非常抢手

产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗

后勤支持部门 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难

管理序列 M：M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部门二把手了，李彦宏是唯一的M5。

一般而言，人员主要集中在T5/T6，在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师，但实际上百度的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。百度薪资结构：月薪×15（12+3）。

T5以上为关键岗位，另外有股票、期权等。年终奖看部门盈利情况，一般是3个月考核内容：百度的绩效考核也分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。

考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。

绩效评分标准：百度绩效也为5档——从 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能会走走人了。正好与腾讯相反。百度晋升一般情况是分2种，晋升的前提条件是达到4以上才可以申请：

自己提名：当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；

主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。

4字节跳动

全球员工超过5万人。

字节跳动创始人一鸣是5-1级，应届生一般是1-1级，中级工程师是1-2级，2-2属于资深研发人才，3-1属于初级领导, 3-2属于高级领导层，4-1、4-2、5-1、5-2都属于不同阶段的高层。

为了弱化爬格子带来的攀比，字节要求员工职级严格保密，内部不讲 title 层级。一种是淡化头衔概念，只有当他们需要对外发声时，才能见到一般意义上的管理Title；另一种完全打乱工号，避免排资论排辈氛围滋生。不同序列间月薪base差异较大，技术base整体偏高。比如2-1月薪会在20k+，2-2的package会在60w-100w左右（算上期权，大概会占30%左右）。T2-2 级别的薪资约40k，500股票/每年。

根据反馈：目前20届校招给的是14、15薪，19届校招很多能拿到18薪。前端开发20k左右，产品是14-18，运营10左右。字节跳动的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%。

年终奖一般0-6个月，会在每年3月发放，例如 9月入职会发 18.9-19.3 这段的年终奖。一般中等大多数是15薪，如果年中绩效超预期多2个月年中奖，年末再超出预期差不多至少7-8个月，比例较少，对应结果分别为：头条半年一次调薪，每次只有30%参与。

头条每个月1500的房补，只要地铁/单车20分钟以内的距离都可以。

头条从成立至今始终保留了大小周的传统，即每个月有两个周日需要固定加班。加班，公司会按120%的工资给你结算加班费。可以请假。

关于期权，期权是比较好的2-1才会有期权，一般2-2才有期权，关于期权：回购价格为市场价8折。已归属的期权员工可以带走。字节跳动内部的绩效考核一共有八级，从低到高为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M就有涨薪机会。晋升面试也是主要还是看绩效考核。每年两次考核，一般在三月和九月。考核方式借鉴了google的OKR+360模式：头条是双月 OKR，可以在 lark 上看到所有人的 OKR，知道大家在做什么，你对齐的大目标是什么，支持对齐你的人在做什么。

5华为

截至2018年底，华为全球员工总数18.8万人；其中，在海外聘用的员工总数超过2.8万人。华为员工级别分为13-22级，23级及以上为高级别boss，华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级（技术岗不分小级）。新入职的应届本科一般是13C，一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内部有时又不挂钩），技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为：

6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>…..1c)，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。

华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级+13=任职资格，如技术等级3A，任职资格为3A+13=16A。规定是这样，也有不匹配。

大部分华为员工在18级以内，通常华为工作十年的普通员工大概在16-17级左右，薪酬约为60万-70万。18级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。正常来讲，华为员工每年可以升一小级，工资每年一涨，不过15级以上工资涨得较慢。当然，业绩特别突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。19级以上属于领导岗和专家岗，公司内网可查到员工22级以内，23级以上的则属于非常高级别的boss。据华为财报，华为公司2018年总收入7212.02亿元人民币，净利润593.45亿元，薪酬总成本1465.84亿元。

据此估算，2018年华为平均每位员工为公司带来383.62万收入及31.56万净利润，人均薪酬77.97万元。当然，与BAT一样，华为贫富差距很大，高管及老员工股票分红多，拉高了平均薪酬，普通员工拿不到这么多钱。

华为的标准薪资结构是：基本工资+年终奖+分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。

华为每年的分红收益并不固定，2013 年度每股分红 1.47 元，2014 年度每股分红 1.90 元，2015 年度每股分红 1.95 元，2016 年度每股分红 1.53 元，2017 年度每股分红 1.02 元。虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。

按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红 1.95 元，升值 0.91 元，合计 2.86 元，工作五年基本可达十五级，饱和配股（包括 TUP）9 万股，分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前 20 万。工作 10 年，17 级配股普遍超过 20 万，税前分红 + 升值超过 50 万，而 23 级虚拟股票超过 200 万股，税前分红 + 升值超 500 万。（数据仅供参考）

每个人的年终奖也会因考评不同而有差别。一般，15级以上的华为员工年终奖是6-12个月工资。年度奖金计算也更简单化：A即4个月工资，B+ 即3个月工资，B即2个月工资。晋升也跟别的企业一样，都是通过考核，考核分为季度考核和年度考核，年度考核作为晋升、淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。

1、季度考核：中层和一般员工都要通过季度考核，根据不同的对象，考核维度与权重也不同。

2、个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：

高层管理：

（1）、高层管理人员年度考核得分=（任务绩效考核得分×35%＋绩效考核评分×14%＋周边绩效考核得分×21%）＋（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×30%）

（2）、高层管理人员以外的个人年度考核得分＝个人4个季度考核得分的平均值×70%＋（能力素质考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%）中层、一般员工：

对中层人员的考核，是四个季度绩效评分加权平均，其中，绩效维度包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，能力维度包含能力素质、专业知识和技能。

个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制，对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定时根据得分从高到底排序后根据比例限制确定的。华为每年按考评(分A\B+\B\C)计算年终奖，考评越高，年终奖越多，得C的很可能被淘汰。

个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。除了个人考核之外，还有部门考核。部门考核不单独设立独立指标进行，每个部门的经历四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会按照中层管理人员评定时类似的比例限制确定每个部门的综合评定等级。

6京东

截止到2019年12月31日，京东共有超过22万名员工。京东岗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含产品和技术，P序列为项目经理。资薪发放方面，总工资包括：基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资，并于每个月最后一个工作日发放完成。薪酬结构：

年薪=月薪*（12+1），1为年终奖，一般为1-2个月；月薪=基本工资（70%）+绩效工资（30%基本工资+绩效系数）+餐补+工龄补贴+全勤奖。

京东每年都在给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。

7美团

美团点评发布的财务报告，截至2019年6月30日，美团点评有52396名全职雇员。美团的职级体系分为P系列（专业路线）和M系列（管理路线）。一般的应届生都是1-3，北斗计划是2-1。然后从1-3开始往上升级，P2-1多是1-2年的新员工，P2-2到P2-3差不多是3-6年经验的员工，基本上是干实事的人。顶级的是5，但是全美团5序列的只有两位技术大咖，类似于其它大厂的首席科学家了。平时员工4以上的都少见。根据美团点评发布的财务报告，2019年上半年，薪酬开支总额为人民币85亿元。包括薪资、基于绩效的现金奖励及若干其他激励措施。奖金通常酌情发放，且部分基于雇员绩效及部分基于业务的整体表现。

薪资：15.5薪=12个月base工资+0.5个月上半年绩效工资+0.5个月下半年绩效工资+2.5个月年终奖工资。

绩效：绩效工资和年终奖m部门绩效系数*个人绩效系数。

据统计，薪资30-45k的员工占了30%。绩效需要中上等水平，甚至头部梯队才可以拿到高年终奖，具体比例每次根据部门也不太一样，有时候是按照指标下分的，总之 KPI 完成，还要有亮点才能达到1的系数，只是正常完成，那基本就是0.95上下了。

普调：春季一次大范围普调，拿4个A，工资涨25%，拿4个B，3-5%，拿过C，+300。

福利：很多人认为美团的文化就是白开水文化，福利差，当然也可以用勤俭描述。绩效：C、B、B+、A、S五档。

晋升：春季一次大范围晋升，秋季一次小范围晋升。晋升门槛绩效B+及以上，没有绩效C，年限问题每个职级不一样，2-3升3-1需要满一年，答辩通过可升一个级别，同时薪资也会上涨5千到一万不等。相比于开发，产品、设计、运营岗晋升是最难的，一年四次绩效要有≥2次的A或S（各部分比例1:2:7），才能有资格申请，申请之后还要做PPT答辩。而开发低级的只要年限够，无过失，差不多都不难。

8滴滴

2017年，滴滴员工数为8000人，2018年，增加了5000人至13000人。2019年，滴滴员工总人数计划为13500人。

薪资：15薪、16薪资，17年16薪，18年15薪资，offer15薪。

滴滴发的offer上写的是15薪，一般可以拿到16薪。一般是D7及以上才会发期权，分四年行权。

负责薪酬福利的滴滴员工称，大多数部门调薪工作在五月进行，每年管理者都会根据当年预算和员工实际情况，如绩效/薪酬水平/对团队贡献/历史调薪情况等，综合决策每个人的调薪，并不是每个人一定都有调薪。滴滴的年终绩效考核共分5个等级，表现最好的是S级，最差的是D级。评级为D的员工往往会被淘汰。晋升：每年4月，9月。D6升D7好晋升。部门内部评审。D7 不难晋升。到D8再往上就难度增加。

9小米

截至2019年9月30日，小米拥有17,965名全职雇员，其中16,634名位于中国大陆，主要在北京总部，其余主要分布在印度及印尼。截至2019年9月30日，研发人员合共8,700人。目前小米内部头衔大体分为专员-经理-总监和副总裁及以上，层级共设10级，从13级到22级。

应届生一般12-13级，专员级别为13级左右，3年经验15级，经理为16级到17级左右，高级经理18级，总监为19级到20级左右，副总裁为22级，雷军没有职级。截至2019年9月30日，小米16,223名雇员持有以股份为基础的奖励。2019年第三季度，小米的薪酬开支总额（包括以股份为基础的薪酬开支）为人民币21.21亿。

薪资：薪资方面，就同学们反馈：19届给的是14~16薪，算法能给到18~20k，软件开发13~16k，产品12~14k。每年10月底会对转正1年以上（包括试用期，不含实习）的员工进行调薪。从员工的反馈来看，薪资待遇低于其它大厂，特别是5%的涨薪制度，似乎没有很令人满意。

福利：送自家产品或者优惠。入职送1000元手机券，新品发布有时也送。小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式，“去KPI，去title，去管理”，完全扁平化管理。小米发展到现在，实际情况是小米半年和年度要各回顾一次绩效。

目前小米按照职级体系的答辩晋升，整个集团层面统一，所有部门都参加。时间表是7月份答辩，8月底出结果，10月份调薪。

根据相关报导，上个月Stripe发布了相关报道，对于那些离开旧金山，纽约西雅图等办公地址工作地址。选择回家或者去自己喜欢的地方办公的员工将会给予他们20,000美金的补偿。但是他们也必须接受，公司对于这些员工所进行的降薪行为。降薪最高可达到平常薪资的10%。但是具体的降薪幅度将取决于员工选择居住地的位置。

在今年10月因为新冠肺炎疫情在全球迎来了第二次的爆发，在这种恶劣的情况下，越来越多的公司为员工开放了不限期限的远程办公的选择。在这里也包括在今年五月份就宣布允许员工永久在家办公的推特。同时，Facebook也发表了相关的声明在未来的10年内将会有大约50%的员工在家里进行工作。除此之外，还有库克明确表示，他在疫情期间已经发现了远程工作的所处所表现出来的好处，将在未来的业务中，将开展一部分的远程办公业务。

当员工选择远程办公，以后在他们的社交平台上，你将可以看到他们在各个地方进行打卡旅游拍照等活动，离开了硅谷纽约，这些科技发展十分先进的城市，而在这些地方工作的员工也享受着不同于常人的薪资水平，而且也享受着舒适的生活。

2020年年初一场突如其来的新冠肺炎对大家的生活造成了极大的影响房子的租金上涨物价的提高，这些都是普通员工在发达城市所面临的问题，但是在现代科学技术的帮助下一种新型的远程办公出现在了大家的视线里，因为在这样的环境下，大家可以脱离发达的城市选择去自己喜欢的城市或者日常花销较低的程序进行生活，这样他们就可以在享受生活的同时也拿着非常高的薪水。

所以在这种情况下，几乎所有的公司似乎达成了一个共识，想要给这些脱离发达城市的员工按照居住的位置和硅谷、旧金山、西雅图这样的城市。按照一定的比例来降低对应的薪酬，这点在硅谷早就有过例子。GitLab这家公司所有的员工都是进行远程办公，那么员工的薪酬，也是对应着员工所居住的环境，按照当地的税收物价进行发放。无独有偶即使是硅谷的一些大公司，根据员工在美国不同的办公地点公司所支付给员工的薪酬，也是有着一定的差异。从一些的调查报告结果可以看出，在旧金山这个地区员工的薪水是最高的，在一些比较落后的城市员工的工资可能会降低15%。虽然是这样，但是科技类公司工作的员工所得到的薪酬，也是让其他行业的人们所羡慕的。

虽然员工撤离公司的办公地点，选择自己喜欢的地方进行工作会导致员工的薪酬有一定程度的下降，但是这些薪酬的下降也是有一定的原因，只是外在的表现形式。导致薪酬降低不单单只是因为员工不在公司进行工作，所以薪酬会降低，而是大部分员工觉得脱离了公司，没有了公司规章制度束缚，而且公司为了员工，能够更好地进行工作，因此为员工提供了舒适的非常好的在家办公设备与软件，但是员工的工作效率一定是下降，毕竟想要在家里保证和在公司一样的工作效率，是需要员工有一定的自制力。而且由于在疫情期间公司的会议大多数都是通过线上这种形式来进行的可能上一秒还在和公司领导进行谈话，但是下一秒秒就去忙自己的事情，把公司的事情放到一边。

能让员工进行远程工作的种类只是少数，对于一些操作性极强和需要创造力的工作还是需要到办公室才可以进行，而且在家的办公效率较低，对于升职的希望较为渺茫，从长远来看会降低自身竞争力。抛开工作本身，对于个别人来说，对于家庭的责任感会让他们留在大城市发展，为了自身的前途，为了让孩子受到良好的教育等等，都是原因之一。

虽然存在上述的种种情况，但是远程工作的好处还是显而易见的，在疫情最为严重的时候，这种工作方式，让大家能有稳定的收入来源，公司的业务可以继续进行下去，扩大了公司的人力资源储备，节约了公司的日常成本，方便公司开展其他业务等等。正如苹果的库克打算将未来的一部分业务选择远程业务，一定程度上的表示出远程工作的好处，虽然以上请况确实存在，但还是个人选择，自己喜欢就好。

在网络发达的现在，年轻人接收的信息的渠道也越来越方便，所以现在年轻人在工作也方便，辞职也是随时的，但是想要跳槽也是有相应的流程，许多人都是在工作期间开始准备简历，然后开始广撒网多捞鱼的这种形式。不过在下一份工作到来之前，当前所做的工作应该什么时候选择辞职。下面对常出现的九种问题进行分析，以便大家有一个了解。

1劳动者在试用期内辞职，应当提前30天通知用人单位

《劳动合同法》第37条规定：

 劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

从我国所规定的劳动法中可以看出，只需要提前3天就可以通知公司告知公司的一系列工作内容不适合自己就可以解除劳动合同并不大家所知道的那样需要提前30天通知公司而且根据从以上法律可以看出，并不需要进行书面通知任意一种形式都是可以的，不过只要提前三天通知公司就可以。

2用人单位在试用期内辞退劳动者，只要提前30天通知劳动者即可

《劳动合同法》第39条规定：

劳动者在试用期内不符合用人单位的录用条件，用人单位可以解除劳动合同。

从以上法律条款可以看出员工在试用期的表现，如果不符合公司对员工的相关规定，那么公司并不需要向员工支付相应的经济赔偿。

3用人单位和劳动者协商解除劳动合同的，需要提前30天通知劳动者

《劳动合同法》第36条规定：

如果说公司想要和员工进行一个沟通协商，以达到解除劳动关系的目的，而且员工只要是自愿的，那么，双方就可以立刻解除劳动关系，并不需要，提前预定的时间通知。

4.劳动合同期满用人单位不再续签合同的，需要提前30天通知劳动者方可终止劳动合同

如果劳动合同达到了双方约定的日期，那么这也是劳动关系终止的用情况，而且劳动合同到期，而且公司并不想要在和这个员工进行签约。那么，并不需要提前30天通知员工，而且用人单位也没有这个通知的义务，不过最好的情况是，当劳动关系快达到双方约定的时间的时候，而且公司并没有想要和员工进行续约的这个想法，那么，公司最好是提前一段时间通知员工，以方便员工进行再次地找工作投简历。对公司对员工都有一个好的结果。对公司可以起到一个维护企业的形象，对员工方便员工进行找工作。

5用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者单方面解除劳动合同的，需要提前30天通知用人单位

《劳动合同法》第38条第1款第2项规定：

用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

及时足额支付劳动报酬是用人单位的法定义务，用人单位未履行法定义务，劳动者解除劳动合同并不需要提前30天通知。不过，在实际生活中公司因为种种原因未能及时支付员工相应的薪水，而且用人单位如果不是有意或者故意的拖欠员工的工资。那么，员工想要单方面的解除劳动关系，同时希望用人单位支付一定的经济补偿这种情况的话很难获得仲裁机构的支持。那么那么如果公司没有及时的支付员工的工资，员工最好的办法是与公司进行商议在一定的时间内支付薪水。劳动者可以单方面的解除劳动合同同时公司需要支付员工的经济补偿。

6企业实施经济性裁员的，提前30天向工会或全体职工说明情况或者额外支付职工一个月工资后，就可以实施裁员

《劳动合同法》第41条规定：

企业出现生产经营发生严重困难等情形，裁减人数在20人以上或者不满20人但占总人数1/10以上的，用人单位需要提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。首先提前30天说明情况，并且听取相关的的意见，这个是法律规定的程序，而且公司向员工支付一个月的薪水来替代这个流程是不可以的。在用人单位听取相关部门的意见之后，对于裁员的这个方案，还需要向劳动行政部门进行报告，然后才可以进行裁员。当劳动部门收到企业的裁员方案时，也需要对方案进行相应的分析，如果发现不符合法律规定，那么就会勒令企业做出改正。

7劳动者有严重违纪或严重失职造成用人单位重大损害的，用人单位提前30天通知劳动者后可以解除劳动合同

根据《劳动合同法》第39条规定：

劳动者存有严重违纪，或严重失职造成用人单位重大损害等过失性情形的，用人单位可以解除劳动合同。由法律规定的感觉，当劳动者行为过错，导致解除合同关系，让公司并不需要员工支付经济赔偿。

8用人单位和劳动者应当订立书面劳动合同而没有订立的，用人单位提出终止劳动关系，提前30天通知劳动者即可

《劳动合同法实施条例》第5条规定：

自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。该规定对用人单位的书面通知行为是否需要提前多少时间并没有作出强制性要求。从雇用员工开始的一个月内，用人单位想要和员工签订劳动合同，但是员工并没有这个意愿。那么公司就可以通知劳动者解除劳动关系并不需要提前30天。如果雇用员工超过一个月，但是公司并没有和员工签订劳动合同根据相关的法律规定，用人单位除了需要支付劳动合同的两倍工资外，还需要和劳动者补签劳动合同。

9用人单位解除无过失性劳动者的，应当提前30天书面通知劳动者

根据《劳动合同法》相关规定，员工因为客观情况，导致不能进入工作，而且劳动者不存在过错。那么用人单位可以提前30天通知劳动者，然后解除劳动关系。

人工成本的指在生产或施工过程中人工消耗或活劳动耗费的货币表现。主要包括职工工资资源，社会保险费用，职工福利费用，职工教育经费，劳动保护费用，职工住房费用和其他人工成本费用支出。各方面主要包括：

职工工资资源主要包括：记时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班工资。

社会保险费用则主要包括：养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险等。

职工福利费用则有：上下班交通补贴费，职工医疗卫生费，集体福利事业补贴费等。

职工教育费主要体现在，就业前培训费，职能提高培训，转岗培训费等各种培训费用。

劳动保护费则是工作中的工作服，保健费，清凉用品。

职工住房费用有企业交纳的住房公积金住房补贴，员工宿舍折旧费，以及企业住房的维修费。

最后是其他成本费用，主要有职员的招聘费，外聘人员的劳务费，对员工的特殊奖励，在解除劳务合同和终止劳务合同的补偿费用。

   所以在不影响公司业务的前提下可以从以上费用中进行相应的减少以达到降低人工费用的目的。具体表现操作如下。

  职工工资资源，最简单粗暴的就是对公司公司的员工进行辞退，其次就是对员工进行减薪，可以直观的减少人工成本，最明显的就是今年年初的疫情，导致公司大规模进行裁员，就是最简单直接的降低人工成本。当然在裁员方面需要谨慎，要对注重优秀人才的保护，防止优秀人才大量流失，导致企业风评不好可能会影响到以后的招聘人才，所以裁员应该是毫无作为的实习生，对企业忠诚度不高，以及积极性较差的员工。

  在降薪方面可以重新制定公司绩效考核制度，在员工福利费用上面进行降低，提高考核制度来控制绩效，以及当员工迟到时进行扣除一定数额的金钱，数额不定由公司制定。所以然后对于记时和计件工作进行一定程度上的控制，比如记时取消，改成按天结算，并且延长工作时间降低，在费用一定的前提下，提高员工的工作量。然后重新制定奖金津贴以及补贴的规则，让员工知道多劳多得，不劳不得的想法灌输。最后慢慢取消加班，但是工作在规定的工作时间未完成则需要加班来完成，当然这是你来完成没完成的工作，加班费应该不给。

   职工教育费用，可以组建公司内培养体系利用有经验的老员工带新入职员工，形成一种体系，将实战与理论进行结合，对新员工分配简单的任务循序渐进，减少外聘讲师以及出外培训的成本。还可以进行招聘大学生做兼职，分配简单的工作，降低正式员工的工作量，也节约了招聘新人的成本以及培训费用·。

    其他成本费用，招聘人才，通过以前的渠道进行沟通为公司提供免费的广告与摊位。在今年疫情的影响下，各公司改变了原本的招聘形式，采用网络宣传，直播宣传，网上面试，节约了租赁摊位的成本。

   除以上之外，还可以将员工的利益与企业捆绑起来，放出一部分股份给员工，这样可以极大程度的提高员工的积极性，工作不再是单纯的为公司，而是为了自己，这样公所获取的利润会得到极大的提升。

   在现如今的现代化的社会中，机器完全可以胜任某些工作，所以通过够买机器的方式，因为机器不会疲倦所以会极大的提高工作效率，同时也节约了一大部分人工的成本·，而且这是未来发展的趋势。

    同时公司也需要做一些细节上的掌控，进行一些预算管理，如果知识一味的控制加班，降低人工，对未来的发展会存在一定的问题，当公司发展到某一定的程度的时候，会扩大人员招聘，这样又是一大笔的培训费用，而且也会耽误企业的发展进度，毕竟新员工对企业的忠诚度较低，随时会出现离职的问题。

     而且随着网络信息的发展飞快，再加上疫情的影响下，采用远程办公也不失为一个不错的选择，首先可以为员工节约上班路上的时间消耗，可以让员工更有精力和高效率的完成工作。而且有一些优秀的员工会出现要忙自己的事情，远程办公可以让员工灵活调节时间，也会留住优秀的员工，由于员工不在公司，也节约了公司日常消耗的成本，电力，饭补，车补之类的，这样公司就有多余的资金去进行其他的项目。

     所以，企业要想在不想影响业务的前提下，控制人员成本，辞退，以及减薪是下下策，只有进行的规划，进行细节方面的问题进行处理，对公司的进行科学且严谨的分析，提出问题，探讨方案，以及最终的解决问题，只有这样企业才可以健康的发展，将军优秀才会有优秀的士兵，最后才会达到企业与员工的双赢。

今年，在新型冠状肺炎的影响下，为了保证自己个人的健康，我国人民为了保证自己的个人健康纷纷选择在家里进隔离，度过了一个非常难忘的春节，直到春节假期结束，各家公司为了自己可以顺利发展下去，同时也不会被竞争对手所超越，纷纷选择复工。而且生活是要继续，总不能一直花自己的积蓄。与此同时，为了保证员工的个人安全，在科学技术的帮助下一种新的工作方式应运而生，那就是远程工作。

    同时根究最近的调查研究发现尽管远程工作者的工作时间远超在办公室工作的员工但是远程工作者在工作时候的快乐程度也越高，同时对公司的忠诚度也越高。

现如今在科学技术的帮助下，要想进行远程工作，只需要一台电脑和互联网。根据一项最新的研究发现，那些可以在任何地方办公的人要远远比在办公室或者现场的人工作更快乐。视频会议公司Owl Labs对1202名22岁至65岁的美国全职工作者进行了调查，发现62％的受访者至少在某些时候会远程工作，而38％的受访者只在办公室内工作。在远程工作者当中，有49％的人全职远程工作。结果发现，远程工作（或远程工作的想法）令人们感到快乐。83％的受访者“一致认为能够远程工作会令他们更加快乐”。在远程工作者中，71％的人表示工作让自己感到快乐，而在办公室工作者中，这一比例仅为55％。有51%的远程工作者认为，自由职业带给他们自己所需要的灵活性，通常他们选择成为一名自由职业者的原因通常是因为个人原因，例如怀孕，身体出现问题，无法适应当前工作压力等让他们无法在公司继续工作下去。有61%的远程工作者考虑搬到另外一个城市。而且和在办公室进行工作的人员相比，远程工作者必须实时更新自己的技能，不断丰富自己的学识，以方便在当前社会的这种就业压力大，人力资源过剩的情况下，保证自身的竞争力。

在这项研究中，全职远程工作者对工作的满意度比从未远程工作过的人高出22%。受访者决定远程工作的原因包括更好地平衡工作和生活（91%）、更高的工作效率/注意力更集中（79%）、更小的压力（78%）和避免通勤（78%）。远程工作者可能更快乐的一个原因是：他们年收入超过10万美元（约合人民币69万元）的可能性是办公室工作者的两倍以上。而且他们在公司的职位越高，拥有远程工作特权的可能性就越大：远程工作者的头衔大多是创始人/总裁（55%）或副总裁（46%）。与此同时，忠诚度则是另一个要素：相比于非远程工作者，远程工作者在未来五年内一直待下去的可能性高出13％，这使得远程工作对于雇员和雇主而言可以获得一种双赢的结果。报告显示，远程工作者不仅更快乐，而且愿意付出更长的工作时间。远程工作者称，他们每周工作时间超过40个小时，比办公室工作者多出43%。

    除了上述报告之外，选择远程工作者对公司的发展还有好处，比如：1.为公司节省更多的资本。现如今在各城市的办公区租房子的成本是非常昂贵的，而且按照当前的这个行情来看还会继续增长。成为公司的日常花销的重要支出。选择远程工作者之后，首先他们是不需要来公司进行工作的可以为公司节省了一定的租房子的费用，而且还会省去一部分员工在公司的花费。达到节约成本的目的有其他资金开展其他业务。2.扩大公司的人才资源库。之前公司往往会因为所处地区的原因，在地理位置上收到一定的限制，导致人才市场只局限于当地，人才基数较低。但是，远程工作的出现意味着不在受地理位置的制约，将招纳人才的范围扩大到了全球，只要有网络的地方就可以进行面试，通过之后可以直接进行远程工作。而且一些公司因为规模的限制，有一些工作无法进行下去，所以可以将这部分工作中非核心的内容，通过雇佣专业人才或者交给自由职业者。然后公司可以在他们的社交关系中扩大人才资源库，以方便寻找专业的人才。由此看来远程工作的好处还是非常巨大的，也证明了人类迈入了一个新的时代，或许未来某一天，在家里进行工作已经成为一种常态了。

2020年初，新型冠状病毒的出现，带来了一场疫情风暴，让全国人民都没有过好这个年。大家为了个人安全，只能老老实实的呆在家里，没有了以往过年时的热闹，放弃了走亲访友，耐心的等待疫情的过去。虽然大家都很喜欢呆在家里不用工作的日子，但是生活还是要继续，工作还要进行，不能总是花着自己的老本钱。所以随着春节假期的结束，各家公司纷纷宣布复工。尽管这样很危险，但是还是要继续，竞争对手才不会等你，况且一些项目年前已经进行了大半，根本不可能停止下。况且疫情期间大家都在家里，互联网就成为大家最好的消遣方式，所以互联网公司也变得更加忙碌。再加上竞争对手并不会等你，市场是激烈的，一旦不进行复工，想要等到疫情结束之后在复工，那么等到最后公司可能都倒闭了。这时候在科技的力量下，一种新型的工作方式出现在人们的生活当中，那就是远程工作，在家就可以进行工作，这样业务也可以进行下去，员工安全也会得到保证。虽然这种方式在国内刚刚盛起来，但是在国外并不新奇，比如Google、Facebook等公司都有远程办公的渠道，每个员工都会有在家办公的时间，只需要向公司进行申请就可以进行远程工作，更有Automattic这样不需要通勤，没有KPI，没有dress code的纯远程办公公司。公司员工有1100人，分布在全世界75个国家。公司每月会提供250美元的办公津贴；如果选择在咖啡厅办公，Automattic也会为他们的咖啡买单。员工会获得2000美元的经费来改善自己的办公环境，还会为所有员工提供最新的苹果设备。

    虽然国内刚刚开始盛行，但是国内的公司也推出了适应远程办公的各种APP，比如钉钉，Teambition，腾讯会议，企业微信等，对远程办公都有不错的帮助。在加上这次疫情的到来对于远程工作的进行，已成定局，同时也为行业的发展带来了新的思考方向。

    况且远程工作的好处是显而易见的比如：1，提高工作效率，由于员工在家里进行工作，工作时间可以进行自己安排，毕竟在家里脱离的公司的种种规章制度，自由度得到极大的提高，心情也会变得更加好，所以工作效率也会得到极大的提升。2，扩大公司的人才储备，远程工作首先在一定程度上可以看作是一种外包关系，将公司一部分不重要的工作外包给其他的人，这些人通常都是自由工作者，专业性较强同时也可以通过这类人的社交关系扩大公司的人才储备，其次，公司通常会因为地理位置的限制，导致只能招纳公司所处地理范围内的人才，但是远程工作方式的出现，脱离了地域的限制，将人才市场扩大，可以将不同地方的人才招纳进来。不管身处何地只要身边有网络就可以进行工作。3，为公司节省成本，任何一个公司所处的位置通常是各公司的商业办公区，任何一个地方的办公区租房子的成本都是昂贵的，长期以往，这也是公司的一项重要支出，而采取远程工作之后，对于公司的规模，地段并没有跟更多需求。同时也会为公司节省更多的成本，开展更多的业务。

     除此之外，远程办公虽然可以让员工在家工作但是，并不是绝对的自由，因为对于一些需要赶项目进度类的工作，自己所完成工作的时间就是十分重要的，总不能因为各人的工作时间就要耽误到其他人的项目进度，所以对于工作时间必须有一个统一的工作时间轴。而且还需要将工作的可视化，将整个工作流程透明出来这样的话，领导可以根据工作进度有一个清楚的了解。

    最后由于是在疫情下推出的一种工作模式，有的企业也是第一次采取这种工作模式，对于采取这种工作方式的，一些规章制度，还处于摸索的阶段，但是远程工作工作这种方式，为大家带来了新的思考，让办公室变得并不是必要。同时对于那些还在守着传统办公方式的公司，不进行变革在未来可能会落下其他公司一大截。或许在未来的某一天大家都在家里进行工作，人们集中大城市的情况也会有所改善。而且远程工作一旦形成一定的体系，不管身处何方，只要有网络就可以有在办公室一样有高效的办公效率。

财务自由是每个人都在努力追求的目标。官方对财务自由的定义是指人无需为自己的生活开销而努力为钱工作的状态。简答地说，就是一个人的资产产生被动收入至少要等于或超过他的日常开支，如果进入这种状态就可以被称为财务自由。其本质就是，让我们有自主的选择权，选择自己想要的生活方式。况且在当今社会，生活压力非常大，结婚买房，生娃教育子女，赡养老人，这是当代年轻人面临的难题，以上的每一项都对应了巨大的开销，再加上自己微薄的工资，面对这么多难题，只能感叹一句生活真难，所以当下的年轻人共同的想法只有一个就是赚钱。所以为此兢兢业业，精打细算，存钱，但是也只有为数不多的人在三十岁之前实现了财务自由，但是对于在30岁的时候实现财务自由的人，抛开自身的实力之外，还有一部分运气，有时候运气也是实力的一部分。

那么下面我们来看看30岁之前实现财务自由的人都做对了哪些事呢？

1.空想是不够的，要付出实际行动

任何一个成功的人都不会让自己过于放松，始终让自己有一种紧迫感，不能随意的按照自己的想法乱来。首先要将自己彻底的解放出来，用一种全新的眼光看待这个世界会给自己带来新的想法，看待事物的角度也会有一种全新的视角。然后及时付诸行动，而不是仅仅在空想。

2.寻找自己的优势，打造自己的核心竞争力。

要想在某一个领域成功，唯一的方法就是找到自己的优势所在，扬长避短，用自己不擅长的部分迎接对手擅长的无非是自取灭亡，找到自己所擅长的部分将自己的心态，心理活动完全的剖析清楚，对自己有一个清楚的认识，如果没有的话，一旦暴露那迎接的只有现实的痛击。没有任何一个成功的人从事自己的不擅长的领域，这样只会白白浪费自己的时间

3.具有一定的知识储备，能够很好的控制自己的情绪。

对于知识储备，最简单的获得的方法就是不断的学习，知识可以让你在面对问题的时候有充足的准备，不至于盲人摸象。而且不断的学习可以让自己的头脑保持的一灵活的状态，也可以为创造和创新提供一定的知识储备，丰富的知识也会为你提供不一样的视角。同时对于新技能也要继续学习，这样可以让你在你从事的领域中更全面的发展。还有在遇到问题的时候理性的用自己的所学的知识进行思考，尽管很笨，但是对于解决问题来说可以让我们避免做出让我们错误的决定。

4.不要害怕失败

当你30岁的时候，成为一个家庭的核心力量，拥有了妻子孩子，这时候你任何一个风险的存在都会让原本良好的家庭生活状态受到冲击。所以最为年轻的时候要勇敢的去拼搏，不要惧怕失败与冒险，任何一个人的成功都是经历了无数失败。俗话说失败是成功之母，失败可以让一个人飞快的成长。不过在做事情之前要进行长期的思考，如果明知道是失败但还是要去尝试，那无异于自取灭亡。

5合理控制自己的时间

慢慢的我们将意识到，时间也是一件商品，对时间进行合理的控制才有可能成功，拿着稳定薪水，无非是出售自己时间来换取金钱。或许你的工资很高，但是当你为别人打工的时候，你是很难通过这种方式积累更多的财富。所以要利用资本来换取自己的资本。同时也有注意各种副业，如果有合适的副业，不要错过。

6.提高自己的精神世界

当个人对外界的需求已经得到满足，也要注重自己内心精神世界的建设，任何金钱，权利，等只不过是外界的诱惑，得到之后也会失去，个人的物质生活虽然会得到提升，但是精神世界是空虚的。对于事物的欲望只不过是暂时的，内心精神富足才会让人觉得真正的快乐。

7.拥有良好的品格

人最宝贵的就是自己的个人品格，假如一个人的品行不过关的话那么也不会有人愿意帮助他，在我看来做人要么是秉着中庸之道，做事情张弛有度，不偏不倚，要么就是表里如一，做最真实的自己，将自己最真实的一面展现出来，不弄虚做假，外在的行为能够直观的看出内心的状态如何。

2020年即将进入尾声，2020年过后第一批90后就要30岁了，年纪在逐渐增长，在感受到生活的苦工作的艰辛之后，内心开始渐渐期待起退休年龄的到来。于是一直关注的延迟退休也传来了新的消息。《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》，明确提出，预计2020年制定出台渐进式延迟退休年龄方案。也就是说，今年是政策出台的最后限期了，这意味着延迟退休进入了倒计时。而且人社部部长曾明确表示：要在2017年底推出延迟退休的方案，而且还要有5年的过渡期到2022年才会正式实施。但是2019年过完还未出台相关的方案。

    据人社部部长表示，之所以迟迟未定方案是因为目前我国就业形势依然严峻复杂，就业压力非常大，特别是近几年化解过剩产能职工、分流安置的压力较大，因此，制定这样的方案需要更加稳慎。我国是目前世界上退休年龄最早的国家，平均退休年龄不到55岁。目前世界上所有国家的退休年龄，除了非洲的一些国家之外，大多数国家都是在65岁、67岁。按照原先的时间表，延迟退休政策落地实施的话，那么以下四个群体将受影响：

1、到2025年，小于等于60岁男性，即：1965年以及以后出生的男性。

2、到2025年，小于等于50岁女性工人，即：1975年以及以后出生的女性。

3、到2025年，小于等于55岁女性干部，即：1970年以及以后出生的女性。

4、90后年轻人，即：1990年以及以后出生的人。

     延迟退休来了，很多人关心的养老保险如何缴纳，人社部也对此有了回应。

缴费逐年递增，过两年还交的起吗？

    关于自由职业者参保缴纳养老保险费负担问题。2019年4月，国务院办公厅印发《降低社会保险费率综合方案》(国办发([2019] 13号)。其中明确，个体工商户和灵活就业人员( 即个人身份参保人员)可以在全口径平均工资的60%至300%范围内自愿选择适当的缴费基数。不仅平均工资口径调整、标准降低，选择范围也变大，选择低基数的可以进一步减轻缴费负担，收入较高的人员也可以选择较高的缴费基数，来提高自己退休后的养老金水平。

   此外，个人身份参保人员可以选择按月缴纳养老保险费，也可以按季、半年、年度合并缴纳养老保险费。这些政策，应该说充分考虑了个人身份参保人员没有固定工资性收入的特殊情况，更加便于他们参保缴费。

领取金额如何计算？将来能领多少？

关于基本养老金水平问题。基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素确定。换而言之，参保人员退休时的基本养老金水平的高低与两方面的因素有关:一是体现公平，主要是待遇领取地的经济发展水平，体现的指标是当地职工平均工资。一般来说，经济发展较好，当地职工平均工资水平较高的地区，退休人员的平均养老金水平比经济欠发达地区要高一些;二是体现激励，主要是参保人员贯穿整个职业生涯期间的缴费时间长短和缴费工资水平高低，以及退休时的年龄。一般来说，累计的缴费年限越长、缴费工资水平越高，退休时的年龄越大，退休时的基本养老金水平相对就会较高。长缴费、多缴费、晚退休，就多得养老金。此外，国家在调整退休人员基本养老金时，调整办法兼顾公平和激励的原则，调整水平与缴费年限、基本养老金水平等挂钩。参保人员缴费年限越长、退休时基本养老金水平越高，调整增加的基本养老金也会比较高。

延迟退休，什么时候能拿到养老金呢?

关于领取基本养老金年龄问题。按照权利与义务相对应的原则，参保人员在职时履行缴费义务，达到法定退休年龄且缴费年限满15年以上，即可按月领取基本养老金。个人身份参保

人员领取基本养老金的年龄规定是明确的，即男年满60周岁、女年满55周岁。

    近年来，随着经济社会的不断发展以及人均寿命的不断延长，一些国家作出了政策调整，相应延迟退休年龄。延迟退休年龄涉及群众的切身利益,是一项重大的社会政策，政府是非常慎重的。我们将坚持从中国国情出发，综合考虑劳动力市场情况、社会的接受程度，根据不同群体现行退休年龄的实际情况，进行深入研究论证，稳妥推进。

还没退休就去世，以缴的钱怎么办？

关于基本养老保险相关权益保障问题。中国政府高度重视保障参保人员基本养老保险权益。应该说，符合条件的参保人员退休后，其基本生活是有保障的。一是国家确保基本养老金按时足额发放。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。其中，基础养老金从养老保险统筹基金中列支;个人账户养老金，首先从个人账户储存额中列支。当个人账户储存额变为零时，其个人账户养老金从统筹基金中列支。也就是说，退休人员无需顾虑个人账户储存额剩余多少，国家将确保包括个人账户养老金在内的基本养老金按时足额发放，这正充分体现了我国企业职工基本养老保险制度的优越性，体现了政府的责任和担当。此外，国家政策还规定，参加养老保险的人员死亡的，其个人账户余额可以继承。

对于灵活就业者该如何参保？

按照国家政策规定，与用人单位签订劳动合同的职工应在企业所在地参加城镇职工基本养老保险，单位缴费比例目前为16%，个人缴费比例为8%。灵活就业人员可以自愿参加城镇职工基本养老保险，缴费比例为20%，参保的具体办法由各省结合本省实际制定，有的省份要求灵活就业的参保人员应具有本省户籍。跨省流动就业的灵活就业人员，目前无法在就业地参加城镇职工基本养老保险的，也可以在本人户籍地以灵活就业人员的身份参保缴费。下一步，我们将结合户籍制度改革，指导各省份进一步研究完善灵活就业人员参保缴费办法，方便灵活就业人员参保，保障他们的合法权益。