来源：i人事

随着数字化进程的加速，HR人事系统已成企业必备，用来提升企业管理效率，规范管理流程，其重要性不言而喻。究竟，HR人事系统选型有哪些指标，什么样的HR人事系统最受企业青睐，接下来，小编就从不同角度切入，为大家介绍选型规则。

1、HR人事系统选型看功能设置

企业选择HR人事系统，“功能全”是赢得企业青睐的要素，购买单一模块系统不仅费用高，且数据割裂，无法形成互联，对流程化的管理非常不利。以i人事为例，1套软件涵盖人力资源管理6大模块，包括“复杂组织人事+精细化考勤排班+复杂薪资计算+灵活绩效管理+报表分析决策”，HR在1个平台处理全部人事管理问题，通过数据互联，功能对接，快速帮助企业搭建流程化的人力资源管理体系。

i人事可帮助企业解决复杂人事管理难题，这是一般HR人事系统完全不具备的，比如，

i人事可设置精细化考勤排班，智能化管理考勤排班过程，满足连锁零售、制造业、互联网、物业、教育等行业精细化考勤排班需求，员工考勤机、手机等多种方式打卡，考勤信息实时推送至管理后台，一键生成考勤报表，对接薪资计算，提升效率；

i人事支持复杂薪资计算，数据一键汇总、自动计算，同步国税数据，一键报税，联动报表，成本管控更轻松；

i人事移动端、PC端兼备，帮助企业快速落地无纸化绩效管理，绩效库、绩效模板、绩效指标、绩效分组、绩效考核、绩效反馈移动化数字化，员工成长贯穿于绩效考核过程中，考核结果对接人事、薪资，绩效管理更有效……

i人事通过移动端、PC端的方式将组织、员工、HR紧密相连，HR使用PC端进行全员信息化管理，员工手机下载APP，自助完成入职管理、日常考勤、申请审批、绩效考核、在线培训等，且员工每一项行为数据均由APP记录，从入职到离职，全生命周期数据管理，信息实时推送至管理层，为组织高效、准确决策提供数据支持，为员工成长发展提供数据依据。

2、HR人事系统选型看性价比

1套i人事=至少6套HR软件，企业花一套软件的钱，享多套软件功能；

由于i人事可支持复杂人事管理，可满足企业不同发展阶段的需求，后期也无需再次购买系统；

i人事将传统线下完成的工作搬至线上，让管理省时省力，数据于i人事平台存储，结合大数据分析，联动报表，为管理层提供实时决策的数据依据，帮助企业降本增效；

SaaS模式按需租赁，费用较为合理，相比传统软件动辄十几万几十万的费用，更能满足大多数企业的选择。

作为一款HR管理SaaS系统，企业无需担心软件迭代后的更新问题，也无需专业人员的维护和管理。i人事产品、设计、研发人员凭借对行业的透彻了解，对市场的预判，对政策敏感度的把握，第一时间完成软件迭代升级，以便更好的匹配不断变化的外部环境。

3、HR人事系统选型看专业背景

i人事隶属于上海利唐信息科技有限公司，为亚太一站式人力资源解决方案专家力德国际（Talent Spot）旗下子公司，i人事创始人Chary是国内首批从事人力资源外包的专家，扎根人力资源行业20余年，对行业有深厚的理解，他带领一支拥有200余名专家的团队，均为人力资源、互联网、IT技术等行业精英，上千家企业实力验证与分析，长期的服务与实战经验，整个i人事团队，不仅懂技术，更懂人力资源服务。

HR人事系统i人事并非简单的IT化与信息化，i人事的设计是将数字化贯穿企业管理整个流程，打通各模块之间的数据流，通过数据将各模块互联，形成完整的人力资源管理体系，从而成为真正的组织成功驱动器。

来源：领英

几天前，一位领英工作人员
Eric 在领英上分享了一个多年前发生在他自己身上的故事：

“为了克服怯场，我曾经很努力争取上台表演的机会。

我还是新加坡国立大学工程系的一名学生的时候，曾经去请求一个舞蹈团的编舞Peter，允许我加入他的舞蹈团。

他知道我没有经验，犹豫了一会之后问，’你会跳舞吗？’

‘不太会，但我只要一个能够站上舞台的机会，站最后面就知足了。’

‘那你愿意举着一把伞吗？’

‘你让我举啥都成。’

‘那好，欢迎你来！’

尽管经过了无数次的排练，但到了真正演出那天，我的心还是狂跳不止，几乎没法呼吸。

我想，要克服我的怯场，肯定有更好的办法！

这就是为什么我戴着墨镜上了台👇

那一晚，是我为了克服怯场迈出的第一步。

从那以后，我花了10年的时间，才能在舞台上挥洒自如。

我之所以选择在社交媒体上分享这件尴尬的事，是因为当我们分享失败或弱点时，会有一些意想不到的好处。”

出丑效应，不仅适用于个人

虽然Eric的故事是个例，但其实关于这方面，专家早有研究。

最能解释这种观点的即是出丑效应(Pratfall effect)，它由社会心理学家伊利特·艾瑞森(Elliot Aronson)第一次提出。

这个效应是指， 当一个能力强的人展示自己的弱点时，会变得更受欢迎。(能力差的人展示弱点，也许会让自己看起来更蠢，慎用！)

艾瑞森为了证实这个效应所做的实验，是记录一个演员回答一系列题目的过程，并把它交给观众来评判。

在实验的第一阶段，他让演员参加了一个测试。演员答对了92%的问题，得到了高分。

而在测验结束后，演员假装将一杯咖啡洒在自己身上(一个小失误)。

这段录音随后被播放给一大批学生，然后问他们选手的可爱程度。

值得注意的是，阿伦森将学生分成了两个单元，并给他们播放不同的版本：一个包含最后把咖啡洒在自己身上的场面，一个不包含。

最后的结果果然如出丑效应所预料的那样——学生们认为那个咖啡撒了的参赛者更讨人喜欢。

我们的生活中很多例子也证明了这个效应的存在。

在工作面试中勇于承认自己之前的过错和不足的人，有更高的几率被录取。

一个愿意向另一半袒露自己过去错误的人，被认为更值得信任。

……

而在14年的奥斯卡颁奖典礼上，“大表姐” 詹妮弗·劳伦斯在上台领奖时不小心摔了一跤。在这么隆重的一个典礼上，本来不应该出现这样的“事故”。

但接下来的舆论反应和主流媒体并没有指摘她所犯的这个小失误，相反，因为这一跤，她被看作可爱和容易亲近的。

出丑效应不仅仅局限于个人。团队、公司都在这个效应的适用范围里。

把它应用得最好的公司，海底捞绝对算一个。

疫情在国内刚刚得到控制时，餐饮业重新营业，不少餐馆为了赚回之前的几个月的损失，都涨了不少价。

海底捞也涨价了，但是，作为一个大公司，它首当其冲，涨价的消息冲上了热搜。

没有多余的口舌和解释，海底捞以最快的速度回应、致歉，并表示会把价格下调到疫情前的价格。

这样的举动，一下就赢得了很多人的好感。(是不是可以合理怀疑是一种营销策略了？)

而其实在此之前，他们早就对这种诚恳的道歉手段屡试不爽。

2011年，海底捞陷入舆论危机。一篇《记者卧底“海底捞”揭秘》的文章指出它存在骨汤勾兑、产品不称重、偷吃等问题。

海底捞在官网及官微发文解释后，海底捞董事长张勇还以个人名义单独发了一篇微博，就此立住了海底捞的公关FLAG。

如果要在最近的舆论里找例子——在腾讯和老干妈事件里，腾讯这么大一家公司竟然被三个人骗了，还用不正当的手段冻结了老干妈的账户，一度成为众人群嘲的对象。

而这次危机的化解，是通过塑造“吃了假辣椒酱的憨憨企鹅”的形象，主动承认自己的粗心和错误。

一服软，谁还跟你较真呢？

分享自己的失败，前提是接受不完美

我也有类似的经验。

2018年7月到2019年6月，我几乎从朋友圈里消失。备考状态下的我，每天的生活仅限于宿舍和图书馆。

收到面试通知的那一刻，我好像才重新拥有了自己的生活(并立刻把一直没更新的朋友圈发了个够！)。

但我还是输在了面试上。

我不知道该怎么把我没考上的这个消息告诉大家，因为我害怕成为他们眼里的失败者。

就这样，我又重新失去了分享的动力，几个星期不发朋友圈。

朋友会不时地来问我面试结果，我也不知道该怎么回。因为连我自己都还没有接受这个结果。

好朋友不知从哪得到这个消息，趁假期跑到上海来找我玩。

饭桌上，我知道他是为了安慰我，但我一直在刻意逃避谈论这件事。

终于，他还是坚持把聊天引到这个话题上。我逃无可逃。

那一天，我和他倾诉了一整晚这一年积累下来的沮丧和失落，而他则一直默默听着，每当我说出自己的一个毛病，他就唱反调一样列出我的一个优点。

接受失败总是苦难且漫长的，但至少从和他分享那一刻开始，我慢慢开始接受了。

第二天一早，我发了朋友圈，告诉了大家我没有考上的消息。

结果朋友圈的回复差点让我热泪盈眶。

“加油呀，一直觉得你是特别努力和优秀的人，每次看你朋友圈都会感觉受到鼓舞！”

“我懂！不过你真的很棒了，以后还有机会的！”

这是我第一次敞开心扉分享自己的失败，而它让我无比坦然。

放下了之前的包袱，也终于可以心无旁骛继续前进了。

分享自己的不完美，有六大好处

沈文才总结出分享自己不完美的6大好处：

1. 别人也因此更愿意分享他们的失败和弱点。

我们每个人在生活里顶着巨大的压力，希望在社交媒体上展示自己最好的一面。

但生活不像我们展现的那样，它充满了起起落落落……

分享失败或彼此的弱点，我们每个人都不用再假装完美，不好吗？

2. 你变得更容易亲近。

当你展示自己的弱点或失败时，会变得更可爱。

有一次，一个朋友跟我说他怕老婆，我一下子觉得他变可爱了！(可能是因为我也怕老婆，哈哈)。

3. 你开始接受自己。

分享失败或弱点，意味着你接受你自己不完美的那部分。

对自己的不完美，你要么接受，要么就试着改变。否认是最坏的选择。

4. 你会变得真实。

当你变得真实起来，会更容易获得信任，而信任是一个人的职业发展和人际关系中最最宝贵的东西。

前段时间，我在领英上联系了一位讲师Chris Mattia，就他教授的内容请教了几个问题。

他看到我在领英档案的自我介绍里提到，曾经因为被普林斯顿PhD拒绝，转而投身银行业的失败故事，很快就对我产生了信任。

截图自Eric沈文才领英档案上的自我介绍

因此虽然他人在洛杉矶，我在新加坡，我们素未谋面，但在过去的五个月里已经合作了好几个音频和视频项目。

5. 你会脱颖而出。

由于大多数人在社交媒体上只分享他们生活中最美好的部分，分享失败或弱点，会让你更加与众不同。

只要不要做得太过，就会给人留下深刻的印象。

6. 你的朋友们会为你加油。

人性的弱点是，如果你太过完美，有些人会羡慕你，有些人则会嫉妒你。

但只要你分享一个失败或弱点，人们就会对你产生同情，说不定还会帮你出主意！

如果你不信，可以试着找朋友帮你内推，或者帮你答疑解惑，得到的赞和互动，会比发假期美照多得多。

当然，从一个小小的不足开始，这样的分享不会让你心生抗拒。

不久，相信你也会爱上分享自己的不完美。

来源：领英

最近我从几个朋友口里听到几个场景不同，但相当有意思地内核相同的案例。

第一位，佩云，25岁，每天都在同一件事：相亲，不是在相亲的路上就是在逃避前一个相亲对象的路上。

她跟我说，她每天都不知道自己的相亲对象是谁，也没空看他们的背景介绍，更不清楚自己到底要找个什么人。

反正就知道在老爸老妈的催逼下，不停跑场子就对了。

第二位，老罗，35岁，滴滴司机。每天都在做一件事：开车。

他说，你别叫我“滴滴司机”，我早就不是一个“司机”，我就是一个“开车的”。因为现在滴滴的系统已经智能化到什么程度呢——只要你会开车就好了。

看着导航开，你永远不知道自己开在什么路上，而且一单完了，马上就会接着有一单。

所以，他根本不需要识路，他只需要不停开车就对了。

第三位，lily，20岁，虎牙的秀场主播。每天不分昼夜做一件事：上播。

她所在的MCN机构，只给她一个指标：开播时长。如果开播时长不够，那就没有基本工资，也不会有首页资源。

那么怎么办？她只好拼了命直播。

睡到中午，洗把脸就开始开播，一直播到凌晨两点，中间只有两次机会离开镜头，跑去扒两口饭。她永远不知道窗外是白天还是黑夜，她只需要不停地对着镜头直播就可以了。

这些现象，很明显有共通性——在一个评价体系里面不停重复一件事，但不知道哪里去，也不知道自己在哪里。

上班恍惚，下班茫然，甚至把重复的事情作为一种享受。

不知道你有没有遇到这样的现象。

这种现象，叫做：行为失焦。

无望的稳定，无异于慢性自杀

我过往在创业之前，也有过这样的感受。

那时候所在的公司业绩也比较差，很可能一个月都没什么特别的业务，想用力改变吧，每个部门领导都会死守自己的工作边界。

不犯错、不踩界、不思考，好像才是比较稳妥的工作准则。

山头主义的世界里，遵守游戏规则才能活得好，我陷入深深的无力感，只能在审OA和无聊的办公室政治里面荒废时光。

有时候睁开眼睛，都不知道自己为什么要踏上上班的地铁，但是闭眼我已经下了班。

无望的稳定，无异于等死。

当时的自己，外表光鲜亮丽，内心杂草丛生。甚至别人认为，你享尽了钱多是少离家近的好处，还在唉声叹气黛玉葬花。

事实上，我的行为已完全失焦，机械式重复淹没了每一天的激情。

难怪知乎上有一个高赞问题：为什么有时候觉得活着是一件很累的事情？

其中一个回答唱出了90%的人的内心戏：

你拼命改变着现状，关注每一个改写命运的机会，但是机会却迟迟不来，所以你会焦虑，你会疲惫不堪。

这段回答，一针见血：失焦的根本，在于你只关注终局的结果，而没有规划实现的路径。

所谓迷茫，往往不是一个人甘于在重复工作中偷懒，而是除了重复地原地踏步外，他看不到往前一步的里程碑。

别用战术上的勤奋，来掩盖战略的懒惰

后来，我当上了苦逼的创业狗。

以为到了自己操纵命运的时候，却往往面临更多战略级别的迷茫。

然而当上团队管理者，更为避讳的就是用战术的勤奋掩盖战略的懒惰。我渐渐摸索出一套避免“行为失焦”的有效方案。

怎么做的呢？

第一步，以终为始，量化一条详细的路径。

我记得看过一个视频，讲述的是程维早期创立滴滴的一些规划。

他提及，做项目的开始，就会根据预测，规划出三年内精细到月的，每一步的业务数据、收入、成本、营销费用。

一个巨大的Excel表，就是一张明确的行动地图。

这个公司什么时候要做什么级别的销售目标，每一个小的试错背后应该做怎样的决策，几乎都可以被量化。

老实说我当时是非常震撼的。

大部分创始人不会做这么清晰细化的路径规划，甚至你让他把事业的终局讲清楚都难。

别说一个宏大的事业蓝图了，小到我经常接触的面试者，让他们说清楚想去怎样的公司工作，90%的人都明显没有明确答案。

懂得切碎目标，一点点地执行、迭代、试错，是避免行为失焦的第一步。

在这一点上，马拉松运动员山田本一完美诠释了执行方案。

他每一次去跑马拉松，都会先乘车把比赛路径走一遍，记下途中每一个醒目的标志物。比如一棵古怪的大树、一座漂亮的大楼……

真正跑起来，他就朝着每一个标志物冲刺，直到四十多公里的目标被一个个全部达成。他也因此，两次夺得了世界冠军。

所谓，理想很丰满，现实很骨感。聪明的人，懂得先给理想减减肥。

U型思考，直击困难疑难的本质

一般来说，我们平时解决困难，都是见招拆招，直线解决。

比如说，举本文开始的例子，滴滴司机在系统的安排下，只会按着导航开，永远不知道自己在哪条路上。

问题就是：每天麻木工作，人生目的不明。

直线思考地看，一个司机想要跳出只会开车未来无望的怪圈，就该摆脱这个该死的系统，改行不干。这种方案，明显对于求温饱阶段的司机完全不适用。

这时候，第二步，U型思考就派上用场了。

U型思考，就是绕个圈去解决问题。

先定义困难中最核心的部分，找出它的本质，再发现本质解，从而解决问题。 

听上去有点学术，举个例子你就明白了。

滴滴司机麻木工作是表面现象，实质上他开车也就是为了赚钱。

要解决人生目的不明的困惑，核心问题是：赚够多少钱才能离开？离开后做什么？

如果开车三年能赚够改行的钱，现在就该赚一块钱攒一块钱，然后想方设法学习理财，让这些钱不要贬值。

此外，在三年中，学会更为稀缺的技能，方便改行后从事单位价值更高的工作。

——这就是问题的本质解。

那么这开车的三年，无论怎么被系统摆布，相信他每天依然会过得元气满满。

这就是解决问题U型思考的路径，不谋求直线拆招，只谋求本质布局。

就如时尚商业培训师冷芸在回答为什么要选择过斜杠人生时，提到自己在500强工作了10年，还有勇气去英国读硕士；在民企待了8年，却决定辞职读博士。

这些都是在积累学习，为之后自己做时尚商业培训师铺路。

饿了么的创始和张旭豪曾经有过一个惊人之举：

公司估值4亿美元的时候，他敢融回来3个亿，自己手上的股权，被稀释得只剩下20%。

老实说这在市场上非常少见，大部分引入投资人的企业，都是让投资人当小股东，创始人牢牢控股。

但实质上我觉得他一定是运用了U型思考做这件事：饿了么扩张，面临着最激烈的竞争，最需要的就是钱。

有了钱，拿着20%股权也可以做出独角兽。

没有钱，拿着100%也不过是尾部的小土豆，最终淹没于市场。

做这个选择的本质，是他洞透了问题根本，并且愿意牺牲股权去解决困难。

如果没有当时这个不按常理出牌的一招，相信就没有今天的饿了么。

而请问你，浑浑噩噩的每一天中，U型思考了吗？

来源：领英

过了35岁这个职场分水岭，找工作时更要注意这7步。

2020年找工作难，但更难的可能是职场上正面临中年危机的人。

资历上来了，可年龄也不小。工资上来了，可事情也不少。

某乎上有个经久不衰的热门话题：“公司招聘只要35岁以下的，那么35岁以上的员工都去哪儿了？”

35岁俨然成了职场人迈不过去的一道坎。跨过去了你就是资深前辈，跨不过去了就爱咋咋地。

工作没了，大不了再找。理想情况下，利用多年工作积累的人脉或者等猎头来找。

但有很多普通职场人可利用的人脉不多，可能还是需要通过求职网站来找工作。

这时应该怎么办呢？

今天我们请资深高管猎头讲讲，如何调整心态，靠7步走高效找到工作。

1 求职网站是你的间接人脉 

首先你得明白，通过求职平台找工作不丢人，用尽方法还找不到工作才丢人。

不可否认，利用人脉找工作是有资源的表现。但人脉可以分为两种，一种是直接人脉，一种是间接人脉。

直接人脉顾名思义，是你身边的亲朋好友同事。但并不是所有人都有充足的直接人脉以支持，要是发个票圈一呼百应工作就来了，估计也不会担心找工作了(打扰了)。

所以当困难总比办法多时，激发平时不使用的弱关系，也是利用间接关系的一种形式，比如利用领英这种职场网站。

利用人脉的本质是价值交换，大多数情况都是：君欲取之，必先予之。

找亲朋好友求爷爷告奶奶欠个人情，还不一定管用，毕竟他们不了解你到底在做什么。而利用职场网站，只需要注册就好，甚至连钱都不用花。

求职网站是一个专业的职场社交网站，越来越多的职场精英人士选择将自己的职场履历呈现在领英上。

因为他们的同事，合作伙伴，甚至新的机会都可能通过领英来找到他们。

求职网站是一个渠道，是一个高效工具。

将自己的履历呈现在上面，并不一定代表在看机会，而是一种展现职场交流的开放心态，是一种职场自信的表现。

你永远不知道，下一个找到你的机会是否是改变人生的惊喜。

端正心态，没工作比找工作更丢人。

2 七步走高效利用求职网站

大家是否遇到过简历发出后杳无音信的情况？我用一个工作中经常遇到的事例来分享一下这背后的原因：

作为一个高管猎头，我经常能收到35-40岁的求职者在求职网站发来的求职信，甚至有时同一个人可能每隔一个月就会追一封邮件。

从这些求职信的背后，我可以感受到他们的压力，但是我却常常爱莫能助，为什么呢？

第一个问题是行业不匹配，比如我负责科技互联网行业，如果我收到的求职信来自于工业行业，那我是很难直接帮助到对方的，这时就需要转给负责相应行业的同事。

如果要将对方的信息转给同事，我也是不可能直接甩一个链接，或者丢一个简历而不说明情况，因为那样会降低我在公司的可信度。

这时第二个介绍不明确的问题就来了，如果对方的介绍信息不完善或者意向不明确，就会花费我很长时间来过简历和总结。

试想一下，当我每天的工作已经很满负荷时，完成我工作的优先级肯定高于学雷锋做好事吧？

这也是很多公司HR遇到的不精准简历而无法回复的情况。于是你的简历就像一艘船沉入大海。。。

精准利用求职网站是高效找到工作的前提，我们需要用系统化的思维，从宏观到微观来锁定适合自己的岗位。

一、找到合适自己的职场网站平台

关键点：

#与自身经验和背景相似的平台

#行业内前辈和身边人使用的平台

市面上有很多职场平台，怎么样选择适合自己的呢？

简单的方法，是看你的同事同行都在使用什么网站，物以类聚，人以群分。你去对了平台，相应的HR或者猎头也就更容易找到你。

比如多年工作经验的，可能就不适合xx招聘等初级po简历的网站。寻找高端职位或者外企机会的显然去LinkedIn领英这种国际化平台，要比本土的平台更合适。

相应的，寻找本土公司中层上下工作的情况，也许利用x聘，或者x脉会更高效；寻找创业公司机会的，也可以在xx直聘上联系小公司创始人。

二、寻找自己技能可归属的行业

关键点：

#能力可迁移到的行业

#感兴趣的行业

首先，是自己所在的行业。其次，在你所在的行业之外，可以根据你的技能来寻踪，在你感兴趣的行业中发挥自己的专长。

最后，如果你拥有可以迁移的技能，那行业对你来说就没有很大的局限性。

举个例子，如果你属于医疗，工业，制造业细分性很强的行业中的硬核技术岗位，那么可迁移力较弱，转换行业的可能性也很低。

如果你同样处于这些行业，但你的岗位属于财务、销售、行政等岗位，那么行业对你的限制性就会弱很多。

特意提到了感兴趣的行业，是因为如果你在现有行业已经进入了倦怠期，或者是认为你的行业在逆风而行。

那么你或许可以思考：你喜欢或者看好什么行业？你现在的工作能力和技能在你感兴趣的行业是否可以被利用到？这个行业转变是否可行？

三、寻找适合自己的公司

关键词：

#直接竞争对手公司（注意竞业！）

#一切可能的公司（发散思维！）

行业内竞争对手公司是最直接的一个目标，但是一定要注意竞业，这个可不是开玩笑的要不然那么多公司也不会用皮包招人，还用化名入职了。

中层以上很难躲过竞业，你有想好一年或者半年不工作，拿底薪的一半去等待么？

除了直接竞争对手公司之外，大家不妨用猎头的方法论来寻找目标公司。简单来讲，横向技能树，纵向产业链。

比如我们公司曾经帮助一个著名健身器材公司寻找中国的GM，那直接目标公司可能。。。只有一家，好尴尬，并且显然不能满足客户爸爸的需求。

于是我们发散思维之后，按照技能树拓展到了健身行业。按照产业链的相似度，分析了这家公司的上下游，拓展到了产品不一样，但同样销售给大酒店集团的类似公司。

再举一个例子，曾经帮助一家医疗健康平台公司寻找首席产品官CPO时，我们除了会看相似类型的公司。

按照技能来讲，我们也会看成熟的平台型互联网公司，因为这些公司有相似的运营和产品逻辑。我们也会按照产业链上下寻踪，看医疗领域的公司。

四、合适的岗位

关键词：

#你的技能

#行业最相关岗位

合适的岗位字面意思就是跟自己的职业技能有高度相关的工作。

比如销售，解决方案，产品，市场，财务，HR等，虽然换了行业但是核心技能还在。可以在网站上选择行业后，再选自己所在的岗位名字。

有时一个岗位会有不同的名字，大家可以输入尽量少的关键字，以获得更多的搜索结果。

比如同样是产品岗位，有的可能重研发，有的更多在市场运营上，有的可能更注重用户增长。

当你输入这些与产品岗位具体职能相关的关键字时，可以反向搜索得到一些岗位信息。

五、找到公司内部的接头人：业务

关键词：

#目标公司高层 

#业务最相关负责人

行业内竞争对手(再次注意考虑竞对问题)，直接联系以前业务上沟通过的高层，联系对方的HR, 甚至以前公司的老领导。青龙盖地虎，宝塔镇河妖：找到准确的接头人！

在沟通技巧上，我们可以采取与会委婉的态度，这样给双方都预留一个空间。比如我们可以表达希望约一个电话，最好可以有空约一个咖啡，表达出行业内交流畅想一下未来的意愿，对方应该就明白我们的意思了。要是不明白，那就是不想明白。

六、公司外部接头人：精准地找到相关的猎头

关键词：

#搜索相关行业+猎头

#靠谱公司猎头

#问身边小伙伴在用什么猎头

猎头公司内部一边会按照细分行业来区分猎头，并且有一些细小的领域会有专门的猎头来负责，因此找到最精准的猎头，对方才能最高度匹配的来帮助你。

具体操作可以利用关键字搜索对应行业和职能线的猎头，直接联系。

比如可以在平台网站主页搜索猎头公司名字+你所在的行业。或者行业+猎头/Head hunter/executive search等关键词。

另一种更直接高效的方式，是问身边做类似职位的朋友，有什么他们以前接触过的，靠谱的好猎头。

七、如何高效地联系联系HR和猎头

关键词：

#求职意向清楚

#简历完善

#积极跟进

简历：XX简历_申请职位_日期

简介：行业经验，值得说的公司重要岗位职责，负责的最重要的项目，和取得的成就，以数字表明最好。

举个例子：”您好，我在看机会，我具有N年XX行业的XX(技能，如HR/市场)经验，在XYZ工作工作过，在最近的X公司主要负责了A项目，取得了B成就，给公司带了C收益。不知道有没有合适的岗位？期待与你的沟通！”

居安思危，人无远虑必有近忧。

作为找工作的人，要把心态放好，姿态放低，主动多提出交流。

总之，发散思维，扩大接触面，才能提高质变点。

来源： i人事

几乎每个做招聘的HR，都需要招聘销售。

销售门槛低，但是招到一名好的销售却不是那么轻而易举，那究竟HR在面试销售的时候，可以问什么问题，然后得到自己想要的信息呢？
今天就一起来学习一下吧！

1

考察对销售岗位的热爱程度

“为什么选择相关销售这个行业？销售者岗位有什么是吸引你的？”

“你认为作为相关销售人员应该具备哪些能力？”

“你觉得销售跟其他岗位，有什么优势吗？”

不赖的回答：

目的明确，目标具体，有明确的职业规划，对自己期望较高，能结合自己对该行业销售情况的了解。如下：

1、挑战高薪、积累财富。

2、获得受他人肯定的事业成功。

3、提高综合素质、寻求自我成长、挑战自我极限，最大程度地实现自我价值。

4、把销售工作作为自己的事业，有清晰的职业规划和职业发展目标。

5、其他等不赖的回答。

一般的回答：

1、对销售工作感兴趣。

2、认为自己适合做销售工作。

非常一般的回答：
没有明确的目的和目标，没有明确的职业规划，或对自己期望较低。如：

1、只是想来大公司增加自己的工作阅历。

2、原来的工作业绩不好，要离开原单位。

3、原来公司的工作环境、产品、人际关系不好，想换换环境、尝试尝试。

4、其他不好的回答。

2

考察销售的能力

“在上一份销售工作中，你的主要工作任务是什么？”
“你以前的销售主要是以什么推销类型为主呢？”

“业绩达成情况如何？”

“你做了什么努力达到这个业绩？”

“你觉得销售冠军比你做的更优秀的原因是什么？“

“销售业绩最好的时候是多少？”

“可以分享一个您认为非常成功的销售经历吗?您觉得哪里做的好？”

“你以前是如何寻找客户的（刚开始/半年后/一年后）？在这个过程中你有什么发现？”

“能分享一个您成功开发新客户的案例吗？”

“你最喜欢怎样的客户开发方式和渠道?哪种方式可以获得最大的收益？”

“对于一个陌生客户，你都有哪些方式去向他推荐自己的产品？”

“某个客户你觉得他有需求，但是他不相信你和你的产品，你将如何开拓这个客户？”

求职者不赖的回答：

1、针对个人情况列举数条过往业绩情况，并有实例支持。

2、全面客观分析自身优缺点，并说明如何扬长避短。

3、对销售工作的性质有属于自己的、深刻的理解，高度认同销售职业，认可销售工作创造的价值。

4、通过销售工作获得个人的满足，把销售当作长期的事业来经营，做好销售工作会有很强的成就感。

5、谈起销售工作有激情，从中收获颇丰，认为销售是适合自己的职业，尤其喜欢某些销售本质性的地方：与人沟通、为他人带去价值等等。

6、坦言业绩水平，客观分析原因，如从行业特点，自身经验策略等方面分析得失。

7、职业规划的阶段来说，进一步提升自己，向更高的目标努力。

8、从自身得失方面分析业绩现状，提出切实可行的改进措施，或过往有哪些销售经验可以带到现在这份工作当中。

求职者很一般的回答：

1、销售工作的内容表达不够全面，没有结合具体实例。

2、不能很好的分析自身特点与销售工作的匹配。

3、销售仅仅是快速致富的手段。

4、过分夸大业绩水平，把失败的经历仅归咎于外在因素，如运气、客户刁蛮等原因。

5、换个环境试试。

3

考察候选人的抗压能力

“已经谈好的大客户突然取消订单，你会怎么办？”

“过去的工作中，你遭遇的最大挑战是什么？你是怎么面对和处理的？”

“请描述一次你花了很长时间、付出了很多努力，但结果却仍然不理想的销售经历。”

“原来在工作业绩压力大的时候，工作是怎么安排的？”

“如果工作上有压力的时候，你会怎么做去减压，让自己的心理回到平衡？”

求职者不赖的回答：

1、更大的挑战是因为对目标高度认同、付出大量努力。

2、面对工作业绩压力，会告诉自己目标的意义和挑战性，鼓励自己克服困难，并制定方案完成业绩目标。

3、面对不理想的销售业绩，会考虑目标的现实性及可行性。对工作方法重新进行复盘。

4、面对工作压力有清楚的认识，从个人发展、职业发展的总体情况出发来考虑。

5、列举一些有效的减压方法。（面试官可以观察求职者的精神面貌来判断他的抗压能力）

求职者一般的回答：

这里没有统一答案，主要看求职者的心理承压能力，表现自然，面色平静，为优秀；

略显紧张和拘束，为一般； 完全不知所措，非常紧张，为差。

4

考察执行力

“你认为领导说的话都是对的吗?如果你碰到觉得领导是错的时候，你会怎么样做？”
“你觉得怎样的领导是最好的？”

“如果领导布置了你很多事情，并且需要同时完成，你如何安排时间？ ”

“你一般是如何安排自已周末的时间的?要是有客户需求，你如何调整自己 的周末行程？”

求职者不赖的回答：

1、与上级沟通，调整自我认知、认同目标，将目标视为对自己的挑战和突破。实施过程中保持对目标的忠诚。

2、进行合理的目标任务规划工作，如分解目标，设立子目标完成的时间表。

3、提早预测并应对实施中的困难和问题，严格执行目标计划。

4、更加投入地工作。

5、充分利用外界有利条件和资源。如向同事求教、动用自己或者家人的人脉关系。

求职者很一般的回答：

1、对目标缺乏认同，不达成目标也无所谓。

2、缺乏实施的计划，或者规划不合理。

3、只是被动应付实施过程中的困难和问题，缺乏积极主动的措施。

OK，以上就是小编给大家整理的面试销售时候的问题啦，如果还有别的问题可以补充哦。

当然了，每个HR面试销售的侧重点都是不一样的，所以还是要根据自己公司的需求、岗位的要求进行调整再提问哦！

来源： HR师姐

我们是一家集团公司，一直是做传统行业产品，有生产、制造、销售一体的，近期老板注册成立了一家产品比较前沿的公司，希望能做颠覆传统的产品，如今把筹备和组建新公司的人力资源行政工作交给了我们部门，那么，我们该如何开展工作？需要做哪些准备工作呢？

首先跟老板深度沟通，明确工作方向和标准，即目标导向，比如新公司中长期的目标分别是什么？为了达成目标，我们具备什么优势和劣势？缺少的东西可以怎么弥补？可能遇到的风险是哪些？需要付出的成本也要测算一下？这些都要提前跟老板沟通清楚，HR要用经营的思维，收集市场、政策、同行的资讯。

在明确工作方向之后，分解目标，按重要紧急程度排序，给老板一个详细的行动方案，包括组织架构搭建图、每个部门定岗定编、人力资源成本测算、招聘预算、办公室场地布置、费用预算等等，只要老板批准按这个标准去做，我们就有方向和目标了，老板做出决策支持是非常重要的第一步。

决策和方案确定之后，要迅速进入执行阶段，公司目标确定后，公司组织架构图、部门组织架构图都定位后，每个岗位配备多少人？每个部门的部门职责是什么？每个岗位要具体做什么事？制定岗位说明书雏形，当然最重要的是要草拟各部门制度和流程了，人力资源的制度和流程由我们部门出具，其他部门的制度和流程由各部门负责人草拟。

定岗定编确认后，就开始找合适的招聘渠道招聘合适的人才了，各部门负责人，可以推荐调任老集团公司内部的人，这些老员工一般都忠诚度高，对公司业务熟悉；但是，也可能在市场敏感度上不足，他们做的是传统行业的产品，对新行业的产品专业度可能存在不足。如果是这样就考虑外聘吧，招募市场上熟悉此项业务的管理人才，但同时也要考虑到忠诚度不足带来的不稳定性，和对未来团队成员的冲击等因素，毕竟新的团队成员都招聘进来后，都有试用期的，从心态到工作状态、同事关系、认知认可公司等方面，都是与公司、同事、上下级在相互磨合适应阶段，前期都是在不断地磨合过程，组建新团队和稳定新团队成员非常不易。

选人，先招聘各部门负责人，当部门负责人到位后，再依据他的风格和管理模式，与他多沟通，再协助他招聘团队中所需要的人才，如果你事先给他配备好，也许做的工作会前功尽弃，也许你提前招聘的人员跟他的管理风格不搭，性格磨合不来等等，短时间会有人员流失，这都是成本，包括你的时间成本和候选人的机会成本，公司短期支付的人员工资、社保公积金成本等等，没必要造成这方面的浪费。

部门负责人到位后，要求他负责修订攥写部门职责、部门内所有职位的职位说明书，依据他的管理风格和管理模式制定部门内部的制度、流程，绩效考核管理制度等等。作为人力资源部，只要把握人员编制即可，比如这个部门配置5名人员，那么就协助配置完毕，超编的话需要部门负责人另外申请说明理由。

当然还有其他行政方面的筹备，比如办公室的布置、办公座椅的安排、电脑配置、网络、打印复印机设备等基础办公设施设备的准备工作等。

如果编制中的人员全部到位了，那么，在部门负责人的管理下就可以独立运营起来了。

HR一定要适时主动到各部门交流沟通，特别是要掌握其工作敬业情况，以及部分员工投入工作的状态。力争让他们早些进入状态、早出业绩，这样，他们的稳定性就会来得更扎实些。

HR应参与公司的每周例会，参加各部门的周例会，直到招进来的员工基本都转正后，再慢慢放手让他们自我为主地进行管理和运营，自己能进一步了解业务，以HR的角度去推进业务的进展，做一个让所有人有目共睹有价值的HR。

来源： 2号HR

“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同”。

十一假期刚过，HR们就已经开始忙得焦头烂额，因为这个时期对于大家来说，是第四季度的招聘旺季，同时，也是面对员工离职的高峰季。

我们都了解招聘、裁员都是为了帮公司节省成本，创造更大的收益。但是员工主动离职给公司带来的损失往往是前者不可弥补的。

据著名财经杂志《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员则代价更高。更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。

所以，员工离职给公司造成的一系列损失是难以估量的。而如何有效预防员工离职，阻止人才流失是每个HR一直都要研究的课题。

离职的“一千种理由”

01、公司不派发年终奖，离职

2019年4月，某私企公司小A向公司申请离职。原因很简单，就是公司没有按照承诺发放年终奖。

对此小A联系了公司老板。老板指派人事王经理向小李解释公司政策。经过多番沟通，两人未达成谈判和解，小A还认为王经理在过程中有意刁难他。一番争吵过后，小A将王经理拉入黑名单，并在朋友圈曝光了此事，其中还谈到了关于王经理的生活作风问题，导致王经理避风头怠工了好几日。

虽然小A的做法侵犯了王经理的名誉，给他个人及公司带来了严重的社会负面影响。但我们换个角度，也能够理解。

公司承诺要发年终奖，辛苦一年突然不发了，谁都会觉得被公司随意摆布，肯定气愤。

为了年终奖问题而得罪员工，造成员工离职不说，事情一旦被曝光传播，那给公司造成的损失可不是一份年终奖能够节省回来的。

02、发展环境受限，离职

今年七月，一则“90多名科研人员集体离职”的消息冲上热搜，此事件还惊动了国务院，成立专门的研究小组调查是怎么回事。

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据澎湃新闻报道，这90多名科研人员是中国科学院合肥物质科学研究院的员工，他们采访了人事处一名负责离职管理的工作人员，该人员据透露，这90多名科研人员是被挖走的，属于正常人员流动。

而究竟是什么原因导致如此多的科研人员同步出走呢？

有知情人士给出答案，一是因为科学院新上任院长大刀阔斧的改革，让他们接受不了，二是因为他们所在的研究室这两年都申请不到大的科研项目，没有钱，人才就走了。

可见一个好的发展环境，对人才的留存是多么重要，就不要说普通员工了。

03、公司不尊重员工，离职

上个月，有网友爆料，某工厂在给员工发放工牌证件时，随手将之扔在地下，员工需弯腰快速拾起，整个过程充满了歧视与羞辱。该视频迅速在网上发酵，引发众多网友纷纷谴责。

来源封面视频

视频曝光的第二天，该工厂大量员工就开始排队办理离职手续。

据湖北新闻发布的视频显示，在事件爆发后，该工厂出现员工集体性离职，3000名员工已有2900名离开。

一个企业学不会如何尊重员工，那么它的发展必定不会长久。看似一个不在意的小小举动，背后酝酿的隐患往往可能会吞噬掉公司一路以来积累的信誉与成果。

面对节后离职潮，HR该怎么做？

假期走得太快，就像龙卷风。面对节后离职潮，HR们还没有调节好状态就有一场硬仗要打。

那么这时候面对员工离职，我们应当如何应对呢？

一般员工提出辞职，公司会使出三件法宝：加薪、升职、调岗。也许这在当时是有用的，但也只是缓兵之计，并不能解决根本问题，可能到了明年，他们又要走，这时候你难道还要给他们升职加薪吗？

为了公司的成本考虑，传统的招式肯定是不行的，我们还是要从长远的的管理方式上来想办法。

除了薪酬待遇不满足外，一般员工离职主要还是与工作氛围低迷、个人发展受限、上下级沟通受阻等原因有关，我们可以在这些常不被我们察觉的方面下功夫。

01、完善企业文化

不论企业的大小，一家企业的精神价值观会深深吸引和影响员工，如何增加员工的公司归属感呢？

有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并尽力帮助他们解决当下的问题。企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不，。同时要帮助员工弥补这些不足，在无形中给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中，就能够有效地抓住员工的心。

有调查显示给离职员工加薪的效果最多只能维持3个月，而真正用企业文化去打动人心，能够留住员工一年甚至更久。

依靠企业文化，一个有着共同三观的团队工作，不仅可以保证员工的积极性，还能够增强团队凝聚力，避免人才流失。

02、重视员工培训

不管是新员工进入到企业，还是在职员工，都希望在企业得到成长。

所以HR应该重视员工培训活动，加快新员工对企业产品体系的了解，提高在职员工的工作水平。成长在员工的职业发展路途上是很重要的一环，不管是知识上的储备，还是行为技能上的提升，要让员工觉得，留在企业，是可以成长，是有收获的。

03、保持长期沟通

从开始的求职、面试，到员工进入企业，HR是企业内部最为了解员工的群体，很多人表示，HR也是他们在公司内部最为信任的伙伴。

所以让HR保持与员工的长期沟通是非常有必要的，包括其是否遇到工作上或部门内的难题，以及与用人部门了解员工的工作状态，在发现不对劲的时候都能够及时与员工进行沟通，促进事情有效解决。

04、给予晋升空间

很多情况下，员工会因为觉得留在企业没有发展而选择离职。如果企业能够为员工制定专属的职业发展规划，员工就会认为自己在企业内是有成长空间的，可以依靠自己的努力一步步达到中层或高层管理者的职位，发展激励是留住员工的方法之一。

05、加强员工关怀

现在越来越多的企业开始重视员工关怀这一块了。

以前可能基础的福利只有五险一金，现在还有团建、生日福利、下午茶等等，若是像阿里、腾讯这样的大厂，时不时地发点奖金都不是事儿。

员工是因为企业聚在一起，企业力所能及的为员工提供福利，是责任也是义务。适当的员工福利不仅能大大提升员工对企业的归属感，也能让员工能深刻感受到企业的关怀。

如若员工自己感觉是企业的一份子，而不是单纯的工作关系，那么自然就会大大地降低离职意向了。

写在最后

节后上班的这两天，可能很多人会跟产生起床气一样，会有“上班气”。那些原本积压在心里的委屈，诸如薪资待遇、人事矛盾等都可能在突然间释放出来，大家要相互理解与担待。HR更要早做预防，应对好这些冲动性或者“蓄谋已久”的辞职情况。

来源：三联生活周刊

“皮革厂会倒，小姨子会跑，只有你会打工打到老。早安，打工人！”

“打工累吗？累。但是我不能哭，因为骑电动车的时候擦眼泪不安全。”

最近关于打工人的段子刷遍网络，这种土味中夹杂着幽默、自嘲与辛酸的宣言真是戳心窝的真实了。

“打工人”不再特指改革开放初期沿海地区一带的打工仔、打工妹了，今日，它的范围囊括了所有从事体力劳动或者技术劳动的人，包括在工地搬砖的工人、办公室“996”的白领、中层领导、创业者，都可以自称“打工人”。甚至有人简单粗暴的量化了一下：月薪五万以下的工作者都算“打工人”。

打工人、打工魂、打工都是人上人。用本山大叔的话来说：我觉得劳动者是最美的人！

虽然都是最美的劳动者，但打工人和打工人之间也是有差别的。就像美人和美人之间，也是有高下之分的。在打工人的世界里，自由职业是这个世界里垫底的工种，因为打工人存在这样一条鄙视链：五险一金交的多的 > 五险一金正常的 > 交三险一金 > 没有三险/五险一金。而多数自由工作者没有缴纳任何保险和公积金。

《重版出来》剧照

自由职业（Freelance）较早以前是指自由作家、自由记者等，没有隶属于任何公司或和特定公司签订专属契约的职业型态。常见的自由职业者包括：作家、撰稿人、漫画家、插画家、翻译、“不入流”的演员、模特、歌手也属于自由职业者。

作为一名除了上缴个人所得税、没有缴纳五险一金的自由职业者（独立撰稿人），今年是我从事这份工作的第五年。五年做下来，我的感受是：每一天都慌张并焦虑着，但我恐怕不会再做除自由职业的第二份工作了。

很多人对自由工作者有误解，他们以为“自由工作者”的关键词是“自由”，非也！“工作者”才是这个职业的核心词。这意味着，你得出活儿、赚钱、养活自己、以及养家糊口。在我看来，除去刚起步阶段，如果一份自由职业没办法养活自己、或者为家庭经济做一份贡献，它只算是玩票，不能算工作。

有人问过我，在没有“监管”、自己制定目标、几乎是单打独斗解决所有问题的情况下。五年来你是怎么扛下来的？要知道，自由职业者是很容易自由过头、一事无成的。

其实很简单，能够把一份自由职业坚持下来不需要什么时间管理、习惯的养成这些技巧，最基础的因素，你只要没钱就行了。

《82年出生的金智英》剧照

请试想一下这个场景：到月底了，你的房租还差1/3没着落，而周末你得去超市采购下周的口粮，这意味着好几百大洋又要花出去了。虽然你不需要支出通勤费、置装费，但在家办公意味着你要买好一点的座椅和写字台、要穿舒服一些的居家服、24小时在家水电煤费用也会更高。这些都是一笔开销，需要你搞定。

而你的自尊心又不允许你向父母伸手要钱、或者向朋友借钱。这个时候，你除了发非图强、拼命接活外，还有别的出路么？

所以，自由工作者根本不需要什么钢铁意志，让他游走在贫穷和破产的边缘，就足以提高生产力了。

在《流动的盛宴》这本书里，海明威记录了巴黎落魄时期的生活。不再成为驻欧记者、失去了收入后的他和老婆住在锯木厂楼上的一个套间里，房间简陋，冬天的时候会很冷，因为没有多余的钱买木材生火，他只好去附近的咖啡馆写作。

海明威常去的丁香园咖啡馆，选自《流动的盛宴》

饥饿是常有的事。为了避开诱惑，他会去卢森堡公园。“因为从天文台广场到沃日拉尔大街的一路上，你不会看到，也不会闻到任何吃的东西”；最为贫困的时候，海明威甚至去卢森堡公园偷袭鸽子，逮住了就回家炖了吃。

海明威说“巴黎是一场流动的盛宴”，但在这场盛宴里，他却时常饥寒交迫。

不过，正是在这样的窘境中，他写出了《太阳照常升起》。这本书被研究海明威的学者誉为“是海明威最伟大的作品”。贫穷和杰作之间未必有因果关系，但贫穷的确可以把一份普通的工作变成有所成就的起点。

当然，我的生活境况没有海明威那么窘迫。没到交不出房租、还不上贷款、需要担心下一周伙食的地步。养家、养娃的是有另一半和我对半扛；而且在成为独立撰稿人之前，我有七年的工作经验（交五险一金的那种），无论从积蓄还是阅历上来说，都有一些基础；加之父母安康、有退休工资，现阶段不需要我养老。这些条件让我有勇气试水，并且很幸运在较短时间内就赚到了收入。可以说，是非常运气和顺利。

但每天我能在书桌前枯坐N小时的动力，就是家里确实需要这笔收入。所以，想要保住自由职业这个饭碗，最简单的方法就是物质方面不要太饱和。

有更高追求的自由职业者，他们不会只向钱看，而是内心抱有某种理想，促使他们把这份职业坚持下去。

我家小区的菜场有一对卖菜的农民夫妇，春天卖菠菜、夏天卖土豆、秋天卖各种萝卜、冬天卖白菜。夫妻俩在那个市场卖菜十几年了，每天早上七点入场、晚上八点收摊儿，一年365天几乎没休息过。

我爸妈是他家的老主顾，对家里的情况有些了解。两口子来自农村，生了一儿俩女。虽然俩人只有小学文凭，但深知读书改变命运的重要性，两个人起早贪黑供三个孩子读书，孩子们也争气，两个大学毕业当了老师，一个正在读了研究生。

这对菜场夫妻也是自由职业者，他们365天全年无休工作是为了评选劳模么？或者仅仅是养家糊口么？当然不是。如果他们像很多农民那样，甘愿待在农村、养大孩子、然后让孩子们继续当农民，大可不必活得这么辛苦。

当一个人真心抱有某个高于自身能力的理想时，即便像自由职业这种没保障还考验意志力的工作，普通人也是可以拿下它的。

自由职业的最高境界是将工作与自由合二为一。实现合并的关键是懂得取舍和自律。

在撰文著书界，最牛玩家要数众人熟悉的村上春树了。

作为一名近四十年的职业作家（也是自由工作者），村上春树在自传体小说《我的职业是小说家》里提到他职业生涯的每一天是如何度过的：

每天4点起床，写作5小时，每天必须写出10页稿纸，每页400字（相当于电脑屏幕的两页半），无论是提不起劲儿还是文思如泉涌，坚持写10页就停止；

下午跑步1小时或游泳1.5小时，然后读书、听音乐；

晚上9点就寝。

这种规律到如同瑞士机械表分秒不差的作息生活，在旁人看来是自虐，但对村上春树来说，恐怕是乐在其中。

选自村上春树《当我谈跑步时我谈些什么》

村上村树早年开过七年的爵士酒吧，29岁决定开始写作坚持至今。如果说刚开始做这份工作靠的是“坚持”，现在恐怕这份职业早就和他的生活、生命、人生一切和谐地融为一体了。他热爱的阅读、喜欢的爵士音乐和跑步、以及规律的作息，都在为一个核心——写作服务、做支撑。

四十年来，多少新工作和行业诞生，但弱水三千只取一瓢，这是一种笃定的取舍，伴随着令人发指的自律才能取得如此瞩目的工作成就。

在我前两年做撰稿人时，我还想过要不要返校回炉重造一下，出来换个平台找份“正经”工作。熬过前两年，我越来越享受自由职业带给我的痛苦和乐趣。

这份职业带给你的焦虑是真实的，但你无处躲避，只能怂一会儿后硬着头皮去面对，因为这支队伍只有你一个人；

这份职业带给你的慌张是真实的，因为“不进则退”这个道理明白无误地显示在了你的银行卡里，胜过万语千言大道理；

这份职业带给你的快乐也是真实的，因为你做着自己或喜欢、或擅长的事，不拘泥于过多条框规则、不必经历过于庞杂的人事。

我想不出在打工人的365行里，还有什么工作比自由职业更单纯、更自洽。剩下的事就是，别忘了给自己买份保险。

来源： 中国金融杂志

我过去参加过若干次关于养老保障体制的会议，多数情况下都是从经济角度分析为什么当前体制不可持续、需要改革。实际上，这些经济分析真正取得全面共识是很不容易的，无论什么时候总有争议。因为有人会从长期的角度看，有人会从短期的角度看，有人会从不同部门的可行性看，有人会从不同的利益集团角度看，完全统一并不容易。假定这些分析大致上取得了共识，那么我们需要做哪些事情？我有以下几个方面的思考。

计算养老金缺口和发挥养老金缴费制度的激励作用非常重要

应对老龄化提出的严峻挑战，有关计算是非常重要的。第一，要更加精确计算未来养老金缺口有多大。这个计算取决于有关假设，比如未来人均预期寿命。这些假设也可以是一种分布，有正态分布的顶点，同时也有两边的概率分布，加上几种可能的政策作用，未来分析的结论会是一个区间。严格来说，方法上应使用动态系统模拟（simulation）来测算，而不是典型意义上的保险精算（actuary)。

第二，构建企业和个人的激励机制。我们现在面临的问题是，在今年经济下行压力以及总的减税方针下降低了养老金缴费率。按理说，老龄化情况下，养老金缺口在扩大，本应该提高缴费率、增加收入，之所以要降费率，是因为现行体制下，养老金不能作为企业对劳动者的报酬；作为个人来讲，它也没有体现劳动报酬的激励机制。激励作用下降，导致生产率下降，表现为企业活力下降。尽管养老金缺口正在扩大，有些省份开始出现“窟窿”，但仍不得不下调养老金缴费率。也就是说，在机制设计时，养老金在企业活力、激励方面的重要作用应该考虑在内。

提高个人账户在养老金三支柱中所占的比重较

应该大幅度增加个人账户在养老金三支柱中所占的比重。充分发挥个人账户的激励作用，一是对生产率的激励，二是对个人供款的激励，避免再次出现中国传统计划经济体制下“吃大锅饭”的道德风险。三支柱的定义和划分及比例关系是很重要的。在此可能需要注意到，我国目前官方对三支柱口径的定义与国际通行理解（如来自世界银行、经合组织的定义）是有所不同的，这使得国际上比较容易出现误解。

用历史还原法处理代际差异以实现养老金体制过渡

要考虑借助过去住房改革经验，采用历史还原的办法，来处理过去不同年代的人和不同工作岗位的人个人账户“空缺”的问题。未来的体制究竟什么样是好的，国际上还是比较有共识的，但是，养老保障体系是跨代的，从一种体制过渡到另外一种体制，存在着过渡性的困难。

中国以往老年人、中年人、各种不同年代的人处于不同体制下，造成了扩大推行个人账户的体制过渡的实际困难。有些住房改革的经验，是根据工作年限、所处职位计算出一个分数，这个分数某种程度上相当于过去应该得到的住房购买力。通过折算，可以使相当一部分已经工作几十年的人能够低价或者无偿拿到“房改房”。这个思路和欧洲几个国家推行的“名义个人账户”（NDC）也是接近的。如果不采用历史还原的办法折算个人账户，或者如果做不好这件事情，则扩大推行个人账户占比存在公平性和合理性问题，自然导致很多人反对扩大个人账户的推行。

中国还有一个特殊情况就是，在推行“名义个人账户”的时候，对农民需要特殊处理。一直以来，中国的政策是，没有进城的农民，他的养老有土地承包权和宅基地这两块管着，外加低保。如果某个农民种了若干年地，后来又进城打工也不再回乡了，可以从他开始打工的时候进行“名义个人账户”的计算。这样做可以防止农民工“两边都占”，财政部一直对这个问题有所考虑。

应明确企业和个人缴费全部供入个人账户

应该重新理顺养老金公司缴费和个人账户的关系。过去是企业交20%，个人交8%。企业20%的部分实在坚持不下去了，就往下减，现在减到16%。8%理论上缴到个人账户，但是在不少地方养老金体系有亏空，8%也保不住实账，个人账户只是名义上属于个人，在实际运行中往往被挪用来填补同期养老金支出的缺口，被称为“空账”。而且，个人账户究竟作了什么投资、有什么经营回报，透明度也不高。

企业缴费的20%（现16%）未供入个人账户，仅照顾到了现收现付的需求，显著忽视了对生产率的激励作用。其原因是，这里既有对政策工具理解不够深入，也有部门立场的偏差，政策设计上属于“偷懒”的表现，觉得这么做比较简单，实际上大幅度降低了养老体制中的激励作用，制造了不透明，降低了大家对养老体制的信心。因此，应该明确企业供款部分和个人供款部分都应该供入个人账户，同时这两者等比例为好。

划拨国有资本做实个人账户

如果个人账户得到了还原计算和认可，下一步应可划拨国有资本做实个人账户。中国有大量的国有企业、国有资产，且中央已经决定要划拨部分国有企业股权充实养老金。这件事，不容易下决心。遗憾的是，大约在本世纪初，国家几乎要下决心划转国有资本充实社保基金的时候，略有偶然性的因素，最后没有做成。现在决定先划拨国有资本10%是正确的、务实的。据说划拨过程中也还存在很多问题。从宏观总量来说，要真正把账算清楚，才知道大概需要划拨多少国有资本才能解决这个问题。从微观角度来说，划拨国有资本不仅要解决统筹方面所存在的少量缺口，还应该考虑填充“名义个人账户”缺口，使未来的个人账户具有更强的可信度和激励作用。这个划拨比例肯定少不了，10%解决不了。另外，划转国有资本充实社保基金、做实个人账户也涉及国有企业混合所有制改革等内容。

用N对1支付的做法解决劳动力流动的问题

现在交通发达，劳动力流动越来越普遍，农民工进城在多个地方工作过。养老金管理过去都是在省一级统筹，有的省是地市一级统筹。按照若干年前提出的办法，养老金体制中的预筹积累资金，应具有可携带性。实际上，与提高养老金可携带性相比，不如用N对1账户支付更简易。某个职工在N个地方工作过，退休时，不同地区的养老金管理者按照其工作年限中的供款向退休者支付该阶段的退休资金，包括投资运营回报（须有透明度）。从金融角度来看，由于IT科技的发展，N对1账户支付的做法变得相当容易，是可以实现的。

这跟当时东莞打工仔、打工妹离开所带走的资金不一样，因为当时只允许带走养老缴费个人账户部分，而大头还是公司上交的统筹部分。其实两部分都应该通过历史还原的计算方法放入个人账户，但可以不搞携带性。携带性操作上问题很多，很容易出现信息不对称而使职工个人吃亏的问题。

此外，将来预筹积累养老金究竟是一家经营，负责保值增值；还是若干家经营，使其保值增值和透明度有一定的竞争压力，也是需要考虑的问题。如果是几家保值增值，那么这些机构之间就存在竞争和改进关系，有的机构会搞得好，有的机构会搞得差。如果仅有一家经营，搞得很差或者出现腐败等问题，基本上不会暴露也没有人能检验。比如，假如出现回报率低的问题，他说这已经做得很好了，你拿他也没有办法。如果存在着几家机构经营，则需要解决未来对具体个人退休金的多头支付问题，也可采用未来N对1支付的做法，来解决劳动力流动所带来的问题。

实现养老金的高透明度

为了使养老金体系更加有效，特别是缴费的激励机制更加有效，需要实现全面的透明化。每个人都能够清清楚楚且方便地通过网络查询养老金个人账户。如果在几个地方工作过，也可以清楚地查到在几个地方养老金账户的余额，以及经营回报情况。同时也可以给参保职工选择权，选择委托哪家机构负责养老金资金经营，而且回报随时能够看得见。大家都知道，随着科技的发展，这种回报甚至可以看到小数点后几位数的变化，即可以看到增值的情况。不像以前，查询这些信息成本会比较高。但实话说，养老金是长期的，并不需要非常及时地看到投资回报情况。

认真设计统筹账户在养老金三支柱中所占的比重

在统筹部分要认真地设计一下，在中国当前情况下，统筹账户在三支柱中应占的比例以及覆盖面。统筹占比需要进行比较综合的考虑，要和第二支柱、第三支柱统一考虑。而且，统筹部分也涉及中央和地方财政之间的关系。在统筹方式上，目前有对农村的低保和对城镇设计的统筹退休金。其实，国际上有多种实现统筹的政策工具，包括对支持个人账户的保收益底线的有关政策等。

应给予第二、第三支柱足够的税收激励政策

在第二和第三支柱的计划中，总的感觉，我国在税收方面给予的激励机制不够。中国养老涉及大量的老年人口。这个体制搞好了，对国家长治久安、对人民的福祉都是非常重要的。财税政策既然要支持建立一个合理的体制，就应该下本钱给予足够的激励机制，可以参考国际上的各种经验，出台合理的税收安排。税收激励应针对不同支柱（甚至支柱内的分项）而作出不同的设计论证。

建立合理的预筹养老金经营体制

要建立合理的养老金经营体制，与资本市场发展进行很好的配合。尽管说资本市场存在波动，特别是新兴市场，泡沫破灭的时候会给大家带来很大的疑问，预筹积累的养老金在资本市场投资到底合不合算？但从更长的历史阶段来看，保值增值很大的可能性还是要依靠资本市场。一方面，养老金投资对资本市场发展有很大好处；另一方面，养老金投资有几十年的跨度，从长期看，这个回报对养老金体系可持续性是很重要的。如果没有这个回报，养老金缴费率需要明显提高。根据不同的假设情景，投资回报对养老金体系的支撑作用是可以算出来的，但也存在风险，需要设计风险共担机制。因此，用好资本市场，中间有一些制度安排做好了，对养老金改革是一件非常重要的事，对整个国家保持繁荣、保持强盛也是一件很重大的事。另外，资本市场提供了一些工具，这些工具有助于在还原计算“名义个人账户”的基础上，利用资本市场工具用现在的国有资本对个人账户进行填充和回补。

来源： 职场小龙虾

经常听到HR抱怨招聘信息无人问津，没有人投递简历。实际中，HR招聘也是有技巧的！

1、招聘信息要详尽：HR发布信息一定有企业信息介绍、岗位详细职责、工资福利等，切忌不能有错别字；

2、岗位及时刷新：坚持每天对岗位进行刷新，让更多求职者发现岗位，但也不要长时间招聘同一个岗位；

3、求职简历及时处理：无论是合格还是不合格的简历要尽快给出处理结果；

4、建立人才库：建立属于本公司的人才库，不再为招聘烦恼。

一、详尽的招聘信息内容

1、详细的公司信息、岗位信息

求职者对于企业信息、岗位信息的了解，很多时候都是来源于HR在网络上所提供的基础信息。

如果HR在招聘网站上提供的公司信息只有个公司名称，连联系电话、公司地址都没有的话，又有几个人求职者敢于投递简历，参加面试呢？

一个优秀的的HR在发布岗位的时候一定会带上详细的公司信息。公司的价值观、晋升渠道、各种福利信息等等，这些不仅是吸引应聘者投递简历的重要因素，也是一次宣传公司的机会。

岗位信息同样要详细说明需要做哪些事情，需要哪些要求，甚至工资范围、工作时间都应该写在上面。

对于求职者来说，只能通过HR发布的信息进行判断，因此HR要多花点时间，完善下公司信息和岗位信息。

2、招聘信息中不要错别字

我就看到过一个招聘信息，工作岗位中的职责居然出现了错别字，当时就认为公司文化可能不行。

个人简历出现错别字，HR肯定会对求职者的印象分有所降低，同样的道理，HR发布的信息有错别字，求职者肯定会认为HR部门做事不认真，公司文化可能不够完美，更是影响了公司的印象。

因此，HR发布信息一定要仔细认真审核。

二、网络招聘要及时刷新岗位招聘信息

1、及时刷新招聘信息

现在的招聘网站上有着成百上千的公司在发布信息，发布的岗位信息的数量更是不计其数。

HR要及时登录网站对岗位信息进行刷新，当后台刷新后，本公司的岗位信息就还排在网站的首页，被求职者发现的概率将会大增。

如果能够置顶那是再好不过的了。

2、不要长时间招聘一个岗位

举个简单的例子，某个公司招聘一个工程师，招聘时间已经长达半年多了，还在招聘。

当求职者看到这个信息的时候一般会考虑2种情形：一是岗位时间要求比招聘上写的要严格得多，导致很多人都无法面试成功，或者流动性太大；二是公司本身无法定位到底要什么样的人，只是暂时挂一个职位而已。

对于这样的岗位，相信没有几个求职者会投递简历的。

三、对于求职者简历要及时处理

1、对于投递的简历及时给以回复

对于求职者投递的简历，HR应该迅速流浪，对于不合格的给以打回处理，合格的则进入面试环节。

无论是否合格，HR都应该及时给予合理的答复。我就见过一个HR发布招聘公告的时候就说明，每周五统一回复。这对于求职心切的求职者来说是一个非常好的答复。

筛选简历一般是直接去掉专业不对口、年龄不符合等很容易排除的简历，然后再根据工作经历等因素确定是否要求其面试。

当然，当简历比较少的时候，专业不对口、年龄等都是可以放宽要求的。

2、对于没有投递简历的优秀人才可以主动邀请面试

有些优秀的求职者也会挑选公司进行投递简历，因此HR在筛选投递的简历同时，也可以主动出击，在网站中直接筛选并未投递到公司的简历。

往往这些简历的都是一些优秀人才，出于各种原因而没有投递，公司HR主动邀请其面试的成功率将会非常大。

3、两个个注意点

注意点一：求职者条件非常好的时候，不建议邀请其面试，后期跳槽的概率太大。

注意点二：面试前填写相关信息表的时候让求职者手写确认相关信息真实有效，防止后期出现问题。

四、建立公司人才库

很多公司在面试的时候都会让求职者填写相关简历信息，并将其收入到公司的人才库，即使此次面试没有成功，当下次企业需要的时候也方便查找、沟通、挖人。

尤其是当企业临时紧缺人才的时候，有了人才库也不至于到时候无从下手，只能在网络上等求职者投递简历。