作者：Gibeys

薪01了解候选人对薪酬的期望

了解候选人对薪酬的期待值，会让HR自己心里有一个底，接下来怎么谈，谈到多少可以考虑等等。

不过我们在沟通的过程中，可以使用一些不太直白的用词：“顺便了解一下”“大概范围在多少”“期望薪资多少左右可以接受”“自己给自己设定的薪酬下线是多少”…

这些词语不但可以给候选人一种询问不太突兀、能接受的感觉，也可以满足候选人可能不愿意透露目前具体薪酬的想法。“

我们已经沟通了关于您的经历和学识，那我这边顺便想了解一下，您目前的薪资范围在多少呢？

您是否愿意说一下，您能接受的薪酬下限。

我看了一下，您简历上写的薪酬在7k左右，那现在心理价位在这个基础上大概加了多少呢？”

02向候选人介绍公司的薪酬情况

了解候选人的期待薪资之后，我们不要急着给反馈或者开始“压价”。我们可以先介绍公司薪资架构，福利待遇等情况，让候选人了解清楚这些内容，再开始聊关于薪酬的问题。

譬如说可以阐述一下“上班时间”“休息时间”“发展平台”“未来规划”“同事关系”等等，都是福利闪光点。“

我们这边的薪资结构主要是底薪+提成+激励奖金，激励奖金是根据公司完成总业绩后，按照百分比奖励的，提成是根据你自己的业绩百分比算的。

薪酬和福利，每个公司都有一套自己的算法。

我们公司除了薪酬不错之外，福利方面也很给力。固定的下午茶“喂饱肚子才能更好工作”，跟你一起思考未来的职场路怎么走“有愿景才能走更远”……”

03把薪“压”到合理合适的范围

如果候选人的期待薪资是7k，我们直接问4k行不行，这个时候候选人心里一定是无奈至极：“这HR可真会算”，然后笑着给你摇摇头。

所以如何“压”到合理合适的范围内，HR可以从：（1）弱化候选人应聘岗位对公司的重要性，（2）强调该岗位候选人之间的竞争性，（3）向对方展示其他企业不具备的优势这三点做起。

“我们公司是一个专门做运营的公司，不一样的岗位对公司来说，薪酬制定是不一样的。像设计这一块的话，可能在公司中占比不会太大，所以薪酬方面可能就跟您的期望有一定的差异，不过公司有足够的素材库，可以给你发挥设计天马行空的空间。

我这边了解了你的期望薪资，不过我们公司能给的薪酬达不到你的期望，但是我们公司在行业中具备独特的领先优势，我们也会提供相对应的升值培训和升职空间。

是这样的一个情况，您的能力呢我们这边是蛮认可的，不过现在候选人蛮多的，薪酬这方面还有待商榷，不知道你是否能接受少于期望值1k左右的岗位呢？”

薪酬谈判需注意的方面

1

搞清楚薪酬上下限在和候选人谈薪酬的之前，HR就应该先明确招聘的岗位对于公司来说的价值是什么，公司愿意为这个岗位付出的最高薪酬是多少，或者公司能够提供的薪酬范围是多少，也就是首先明确这个岗位的薪酬标准，明确岗位薪酬的上限和下限。
 这里薪酬标准的上下限应该根据薪酬政策来判断，既要考虑薪酬的外部竞争性，又要考虑薪酬的内部公平性。如果公司有了这样明确的薪酬标准之后，即便是候选人期望的薪酬水平低于这个薪酬标准，我们也应该执行公司的标准，而不要为了节省费用执行候选人期望的标准。 当我们有了岗位薪酬的上下限之后，就能够避免和候选人之间就薪酬问题陷入不切实际的讨论。也避免我们和候选人讨论了一番，结果公司最后不同意，或者候选人最后不满意，造成双方的徒劳无功。

2

不要亮出你的底牌
我们在谈薪的过程中，不要把所有的底牌都亮出来。许多HR在问候选人问题的时候已经给出了公司的标准，但是自己却还不知道对方心理期望的薪酬待遇是多少。 有的HR在面试的时候，会和候选人这么说：“在我们公司，您应聘的这个岗位薪酬是每月6000元-10000元之间，您期望的薪酬是多少呢？” 对方回答说：“每月8000元。” 他的这个每月8000元到底是他原本的期望就是这个数字，还是他听完了这位HR给出来的薪酬范围之后变成了这个数，根本不得而知。 这里需要注意，有的朋友说规范的招聘JD中都会加入薪酬的范围，这时候不等于是告诉了候选人这个岗位的薪酬范围了吗？是的，如果公司要招聘的岗位本身就有固定的薪酬标准，基本上没有商量的余地。而且我们的招聘JD上确实应该写上去。可如果公司要招聘的岗位有比较大的谈薪空间，那么在招聘JD上可以写一个范围比较大的弹性空间。这样做，一方面可以保留谈判的空间，另一方面当我们遇到比较优秀的候选人的时候，可以有比较大的上浮空间。 总之，商务谈判中先把自己的底牌露给别人的那一方往往是不占优势的。薪酬谈判的过程中是同样的道理，我们要想办法先看对方的底牌。在我们说公司薪酬的数字之前，一定要先让对方说出他的数字。

3

避免模棱两可的说法
在薪酬谈判的过程中，有时候我们让候选人开诚布公的直接说出薪酬数字并不容易。许多比较精明的候选人会觉得，当自己说出数字的时候，公司会占据主动，可能会让自己在应聘的过程中丧失优势。 这类不想说明自己具体薪酬要求的候选人主要是担心自己如果报的价高了，可能得不到这个工作机会。公司可能在知道了自己的薪酬要求之后，可能会选择条件相似，但是薪酬水平要求比较低的候选人。 同时也担心如果报的价低了，可能自己的权益会受损。有可能在自己说了具体的薪酬要求之后，本来公司可以给到比较高的年薪，结果因为自己说的期望比较低，最后就按照比较低的期望给薪了。 但是对公司来说，和候选人确定薪酬的具体数值是绕不过去的环节。这对于公司是不是要考虑录取候选人起着决定性的作用。
这时候如果候选人总是要故意闪避这个问题，回答的不清不楚，我们可以直接和候选人说：“公司对这个岗位的候选人作出最终录取判断的时候，必须要知道您对于薪酬的确切期望。如果您不给我们您薪酬明确的期望数值，我们将不会把您列为这个岗位的候选人之一考虑。” 为了缓和气氛，避免双方的尴尬，我们也可以采取试探性的问题，我们可以问：“假如这个岗位公司给出的年薪是30万，这和您个人的预期吻合吗？”这时候我们可以通过判断对方的表情和回答，大致判断出他原本的期望比这个数字高还是比这个数字低。 如果他表示出了一点惊讶和失落，那说明他的期望是比这个数字高的。如果他表示出了一点惊喜，那说明他的期望是比这个数字低的。也有可能候选人是“扑克脸”，我们看不出他表情的任何变化。当我们通过这种缓解尴尬的试探性问题判断不出来的时候，我们就可以用比较直接的问法了。

其实五险一金中最重要的是“养老险”和“医疗险”。

一般社保交满15年后养老保险终身有效，养老金也是“多缴多得、长缴多得”；

社保交满25年后，医疗保险终身有效，看病时医保可以报销一部分费用。

关于“五险一金”交或不交，要根据不同人的不同情况来看。

如果你在户口所在地的城市工作，且在本地已有房，那么交不交、交多少完全看你需求。

如果你已经购买了性价比更高的商业保险，并且没有在本地再买房的打算，那你可以不交五险一金。

当然，如果你还是想买一份国民保险，图个安心，或者害怕以后办理一些事情被社保拖住（毕竟不同城市的政策也是经常变动），也可以自己在当地的社保局缴纳。

但如果你是外地户口且没有当地房产，将来又想在所在地买房落户，那我建议你最好继续缴纳五险，因为社保和大部分城市的落户买房政策挂钩，交不满年限，就无法买房落户。

而且五险中除了养老保险可以断交之外，其他一旦停交则不能补缴，需要重新开始再次缴纳。

我当初就是考虑到应该会在上海定居，才决定继续在上海缴纳五险的。

至于公积金，如果你近1年内没有买房需求，可以暂时不缴，等到你决定买房了，再开始重新缴纳也不迟。

停缴的公积金账户会暂时封存，等你重新交的时候，再去公积金中心解封就可以了。

但如果你没有在所在地定居的打算，比如很多朋友想年轻的时候在一线城市工作生活，等年纪大了或结婚成家了再退居二三线城市工作，这种情况其实可以不在当地缴纳社保，在户籍所在地缴纳或者给自己买一份商业保险也是OK的。

 二、不交五险一金会有什么影响？

公积金断交只对已经存在公积金贷款者或者准备申请公积金贷款者存在影响，其他则无直接影响。

如果你还有房贷要还却断交公积金，那么剩余的贷款就会按照商业利率来计算了。

社保断交的影响主要有2点：

1.影响医疗报销和报销上限

很多城市社保只要断缴一个月，第二月就不能继续使用了。

而且有的城市政策是连续缴纳社保的时间越久，报销上限就越高。这个具体看不同城市的政策，你们可以自行上网查一下。

2.影响买房买车、积分落户、孩子上学

部分热门城市要求社保交够一定年份，才可以买房买车。

还有的一线城市会把社保缴纳的额度和积分落户、孩子上学捆绑在一起，比如北上广深。

我所在的上海，就是连续缴纳5年社保才有资格买房买车，交满7年，才有资格申请落户。

 三、自由职业者如何缴纳五险一金？

那么自由职业者应该如何缴纳五险一金呢？常见的方式有4种。

1.自己去社保局和公积金中心以灵活就业的方式缴纳

这种只适合本地户籍的人，社保部分也只能缴纳养老保险和医疗保险。

你们可以根据自身的需求和具体状况，自由选择社保和公积金的缴费级别。

2.如果你是外地户籍，可以找第三方机构代缴

通过这种方式缴纳的社保一般会像上班时一样把五险交齐，不同的是以前公司替员工缴纳的部分也要你自己承担。

现在网上类似的代理机构挺多的，支付宝、淘宝和小程序上有很多，一般每个月会收几十块的代理费。

记得一定要找正规、有名的机构，每次交完以后，也要登陆自己的账号查询是否有按时缴纳。

3.挂靠在朋友公司下缴纳

如果你有朋友本身就是开公司的，可以把你的社保挂靠在他们公司下缴纳，这种比找机构省点钱，但是公司缴纳的部分金额也完全是你自己承担的。

4.开一家公司自行缴纳

这种比较适合有稳定客户且业务量比较大的自由职业者，公司的用途除了可以帮你缴纳五险一金外，还可以给客户开正规发票。

但开一家公司又会面临很多税务上的问题，不太建议自由职业新人或收入不稳定的自由职业者开公司。

以上，就是不同类型自由职业者交五险一金的方式了。

大家可以根据自己的实际情况选择交或不交，以及缴纳方式和数额。

老张在塑胶模具行业沉淀了十几年，积累了足够的人脉和经验，于是就自己创办了一家小型模具厂，招聘了十几个员工，专门做塑胶外壳的加工。但是，最近老张却发现了一个严重的问题，虽然自己凭借原先积累拉到了不少的订单，但员工们做起事来却拖拖拉拉，一点积极性都没有，好几次都差点延误了客户的交期。

后来经过一个做HR的朋友地点化，才找到问题所在。原来老张在给员工制定薪资时，全部是固定薪资，没有绩效工资部分，并且公司对于各种奖罚制度也没有做详细的说明规定，员工们认为无论做的好坏，结果都一样，都会拿一样的工资，肯定不会全身心的投入到工作中去。意识到这一点之后，老张对于薪资进行了细化，分为岗位和绩效两部分，并且制定了的详细的赏罚制度，极大地调动了员工的积极性，生产效率得到显著提高。

从老张的管理可以清楚地看出做好绩效管理是多么的重要。做好绩效管理，将公司利益与员工利益紧密相连，提升员工对于公司的主人翁意识，能够充分地调动起员工的工作热情，不断地发现问题，解决问题，让企业更加快速地发展。绩效管理如此重要，那么要怎样才能够做好呢？

• 认清绩效管理的常见误区，进行规避。

绩效管理看起来简单，实际上却是无比复杂，有好多的公司在进行绩效管理时方法运用不当，不仅没有让企业得到发展，反而让员工产生不满，企业变得混乱。因此，要想做好企业管理要首先认清楚这些误区，在自己制定绩效管理制度时极力地进行规避。绩效管理不仅仅是人事或直管领导对员工进行绩效考评，如果仅仅是片面地考评，就会有两面讨好的人出现，员工将心思都放在了处理人际关系上，对工作反而更加敷衍。绩效管理进行时还有常见的误区便是对于任务分配不均衡，指标定的不符合实际情况，以及只是走走形式，难以让员工信服。

• 绩效管理要做到规范，具有可操作性。

许多公司在进行绩效管理时都做的很不规范，制定指标时完全不过脑子，也没有搞清楚到底想考核什么，结果运作起来问题点一个接一个，完全不具备可操作性。公司在进行绩效管理，制定绩效指标时，一定要弄清楚定的这个指标要监管什么，目的是什么。搞清楚了目的，然后要对于这个绩效指标有清楚地阐述，仔细地说明，包括指标中一些名词的解释，支持的数据等等。要规定好负责审核的员工，采用什么形式表达以及考核的周期。只有前期将这些问题都搞清楚了，才能够让绩效管理运行地游刃有余。

第三、绩效管理要团队协作，不可唱独角戏。

绩效管理制度需要众多部门一起参与，不能够只是单个部门倡导，唱独角戏。在进行绩效指标的制定时要多多地进行沟通，将所有的想法与后顾之忧都表达出来，有效的进行头脑风暴。只有在制定绩效管理制度时综合整个团队的想法和思路，才能制定出最合理的方法，让整个公司的员工感受到被重视，使他们更加积极地参与到绩效管理制度中去，让制度得以迅速顺利地开展进行。只要制度制定下来，就要去循序渐进地去实施，在执行过程中不断发现问题，自我优化。

远程办公，由于不受办公地点的限制，员工和领导之间也不用面对面相互监督，尤其需要绩效管理制度的实施。制度实施好了，既可以为公司节约大量成本，也可以提高员工的工作效率。小蜜蜂远程办公平台，为远程办公的企业和员工提供了很多绩效管理制度制定的方法，实现了企业和员工的共赢，有这方面需求的员工和公司不妨去了解一下。