四川大学望江北园1舍124室，住着这样一群优秀的男生：全员身高180+、能闯敢拼、拿奖无数、四川大学“百佳”模范学生集体……这些都是贴在他们身上的标签。他们来自同一个学院，也学习同一个专业，金融工程。保研季，他们更是创造了“全员清华北大”的佳绩，4人斩获18个offer！

网友： 这么优秀的人还这么帅！

来来来，一起认识一下他们

↓↓↓

刘昊昂

严谨稳健的“数学发烧友”

刘昊昂来自山东菏泽。热爱数学的他高考数学满分，大学数学微积分100分，更是两次获得了全国大学生数学竞赛四川省一等奖。大学四年，他专业排名第三，是国家奖学金的得主。

保研经历：获得清华大学、复旦大学、中国人民大学、上海交通大学和南开大学5所高校的offer，最终选择清华大学五道口金融学院金融学直博。

刘腾翔

坚持不懈的“低调型大佬”

刘腾翔来自山西太原。性格“佛系”的他不刻意追求成绩，踏实努力让他获得了大学四年专业排名第一的好成绩。他曾获得四川大学数学竞赛一等奖，英语六级分数高达642。

保研经历：获得北京大学和复旦大学的offer，最终选择北京大学汇丰商学院的金融管理专业。

沙桀民

爱篮球的“非典型学霸”

沙桀民来自攀枝花盐边县。大学期间，他曾获得国家奖学金与综合一等奖学金等多项荣誉奖励，还获得2019年“大学生创新创业计划”国家级立项及优秀结题。2020年，他入选四川大学校篮球队。

保研经历：获得北京大学、中国人民大学、浙江大学和上海财经大学4所高校的offer，最终选择北京大学的教育经济管理专业。

徐建军

积极乐观的“天赋型选手”

徐建军来自江苏盐城。大学期间，他连续三年担任班长，专业必修课程GPA高达3.91，获得四川大学综合一等奖学金和校优秀学生干部、校优秀学生等荣誉称号。

保研经历：获得北京大学、中国人民大学、中国科学技术大学、上海财经大学、香港中文大学、华东师范大学和中山大学7所大学的offer，最终选择北京大学汇丰商学院攻读北京大学经济学-新加坡国立大学金融工程双硕士项目。

有梦想，热爱让大家更近

从相遇到“组合”，男生们认为是“缘分使然”。

入校时，刘昊昂、刘腾翔和沙桀民原本在三个不同的学院，大一期末因为对金融工程的热爱不约而同地选择转入了经济学院。之后，三人又因成绩优异同时通过了吴玉章荣誉学院的增补考核筛选，巧合的是，他们的面试顺序居然也在一起。就这样，他们一起进入了川大吴玉章学院。

而从大一起就在金融工程专业的徐建军则在入校时便通过选拔加入了吴院，能在大二时遇到另外三位同专业、同班级的好伙伴，他感到十分幸运。

面对专业学习，刘昊昂、刘腾翔和徐建军毫不犹豫地选择“为专业加码”。刘昊昂和刘腾翔决定一起参加吴玉章学院的“交叉学科培养计划”，辅修计算机科学与技术的双学位。而徐建军则自主选修了一些软件学院、网络空间安全学院和数学学院的课程。

沙桀民打篮球（左一）

与众不同，沙桀民则认为篮球是他成长和学习动力的来源。之所以萌生了保研的想法，是看到篮球队优秀的学长学姐“晒offer”；之所以想加入吴玉章学院，是因为篮球队里吴院同学的推荐。每当感到沮丧，想到篮球精神便有一种“不服输”的劲头；学习累了，便去打一场酣畅淋漓的比赛。前行路上，总有篮球相伴。

124寝室，每个人都有自己独特的学习习惯。刘昊昂爱使用思维导图做密密麻麻的“每日计划”；刘腾翔总是提前一个月就开始复习期末考试；沙桀民崇尚自创的“框架回忆式学习法”；徐建军的高分秘籍则是遵循“学习中的边际效益递减规律”——先学提分明显的科目。

刘昊昂用思维导图做的计划

有所不同，但也会彼此激励。每逢期末周，四人总是相约在哔哩哔哩上看网课，他们将其调侃为“b站大学”。

四人学习习惯迥异，但说到共同点，他们都异口同声：“我们的目标是全寝满绩！”这也贯彻了他们在大学之初就定下的目标——保研。前三学年结束时，124寝室的每个人都获得了专业成绩GPA3.9+的优异成绩。

做科研，唯有实践出真知

学习，四位男生不在话下；科研，更是他们共同的目标。

进入吴院后，徐建军和刘昊昂在吴玉章学院导师吴良教授的带领下，进行了省级大创项目“全球70个国家金融风险溢出网络研究”。他们阅读了大量文献，自学计量经济学以及相关的编程知识。

刘腾翔和刘昊昂也曾一起做研究。为了使研究更贴近现实环境，他们并不“套用”前人的数学模型，而是不断尝试了很多个不同的模型。在这个过程中，刘腾翔意识到了用模型来刻画现实的重要性：“科研的意义之一就是用理论知识来解释世界、认识世界。”

彝族小伙沙桀民实地考察了凉山州布拖县、马边彝族自治县和自己的家乡攀枝花盐边县等地。结合实际，他产生了“云支教”的想法，即建立一个网络平台，实现高校大学生和贫困地区少数民族学生“一帮一”的人际连接。他从不在乎项目是否得奖，“只希望能有朝一日帮助到那些偏远地区的孩子们。”

在保研报专业时，沙桀民填报的几乎都是教育经济类和农村发展类专业。他身上有一种责任感：“学成后，我要回家乡去，做那个‘领头的人’！”

刘昊昂、刘腾翔和沙桀民曾先后赴美国加州大学伯克利分校参加暑期工科夏令营；徐建军也曾前往马来西亚参与“第十届世界大学生领袖研讨会”。与全世界各地优秀大学生一起交流学习，使他们在思维碰撞中对学习有了更深的体会。

刘昊昂在美国交流

几段科研经历让他们对自己想从事的领域有了深入理解，也坚定了他们想要读研深造的想法。保研对于他们来说，更像是水到渠成。

有兄弟，多远都可以到达

谈到吴玉章学院，四位男生最感谢的是学院允许学生自由选择舍友的制度。追梦路上，并肩前行，互相扶持，成就了今天的自己。

大二大三，刘昊昂和刘腾翔辅修双学位的压力达到了峰值。课业繁重，两人都曾有想要放弃的时刻，但另一人总会适时出来给彼此“打鸡血”，他们感慨，“少了任何一个人，我们都不能坚持下去”。

学习上、生活上、情绪上，他们对彼此的影响都密不可分。舍友们都说，徐建军拥有一颗“大心脏”，即便再重要的考试或面试临近，他也总能稳稳安睡，以积极自信的状态迎接挑战，是大家的“定心丸”。

刘腾翔和徐建军

四位男生早已成为彼此在学习和生活上的最佳拍档。“我能保上北大，全靠舍友们的帮助”，沙桀民这样描述，“平时遇到不懂的题，扭头问他们仨比问百度更快更精准！”

刘昊昂和沙桀民一起完成课题

保研过程中的一个小插曲，也令沙桀民感动不已。今年各高校保研面试大都在线上举行，寝室便成了四位男生的“面试间”。在北大保研面试举行“设备调试”的流程时，沙桀民收到通知距离正式开始只有10分钟的准备时间。舍友们闻讯立马“弹了起来”，以最快的速度替他架好了摄像头，调试好了设备，然后立马离开宿舍，一直呆到很晚才回来。

原来，每逢有人要面试时，其他人便尽量早出晚归，给要面试的人提供一个绝对安静的环境，这是124无言又暖心的“互挺”方式。

彼此相伴的时光只剩下不到一年，四位男生约定好毕业后的暑假到彼此的家乡旅游，也偶尔幻想十年后再见面的情景，或许会像歌词中说的那样，“再回首，恍然如梦”。

一路乘风破浪，最终圆梦清北，而成长的路途远不止于此。谈到对未来的期许，四位男生都希望自己不忘初心。

“我要成为一个对社会有贡献的人！”当沙桀民某一次问到刘昊昂的理想时，他这样回答。其实，这也是124寝室四人共同的梦想：不仅要成为一个闪闪发光的人，还要成为一个对国家有用的人！

来源：四川大学；综合网友评论

来源：
共匠科技

我们认为建立现实的预期是更好的方法。简单粗暴地诱导人们冒冒失失地成为远程工作者可能会让你失望。你也可能因此交出高昂的学费，以及承受不必要的压力。

作为一个数字游民，我已经离开传统办公室超过4年了。毫无疑问，我是远程工作的超级粉丝。可能正是这份热情让我们不想看见人们由于无知，或者过度简化地以为远程工作就是在虚拟平台上工作而已。

只有当你真正成为一个数字游民，你才会知道这需要付出多少努力，甚至是牺牲。当然，你也会真正认识这种生活方式的无穷魅力。我们只是想帮助那些希望实现远程工作的人。

以下9个要点，或将帮助你脱胎换骨。

1 充足的缓冲时间

仔细分析一下你的财务状况。一定要明确如果你选择新的生活方式究竟需要多少钱。记住，我们强调的是你的计划一定要非常实际。很多情况下，当你离开现有的工作岗位，从事自由职业的时候，起初的几个月你的收入会出现明显的下降。很有可能这种情况会持续几年之久，关键是看你离开的工作的性质，以及你在互联网上能够从事怎样的工作。

不过不要过份担心。这仍然会出现转机，只要你努力并且有耐心，你很有可能赚的比在办公室里工作要多的多。关键是你要记住自己真正想做的是什么，以及全勤投入其中，实现你的目标。

不可否认，你可能还是需要做出一些收入上的牺牲。但是如果你想到能够从中获得的好处，这或许并不算是什么。远程工作至少能够给你一种更加自由的生活方式，你可以有更多时间陪伴家人，自由地旅行，或者去做你想做的事情，实现自己的认识理想。因为你拥有了自由。

收入上的减少并不是不可克服的。举个例子，当我们刚刚开始数字游民生活时，我们换了一套更小一些的公寓，卖掉了多余的汽车，并在花销上做出了一些改变。更少的生活支出，我们能够专注于工作，并放胆追逐自己的梦想。

2 抵御收入的波动

转型成为自由撰稿人意味着你不再有稳定的薪资。面对收入上出现波动，你在财务上有没有准备好应对之策呢？

你需要有一个详细的计划，来减少个人的财务压力。这样你才能更加从容的专注于你真正想要做的事情。

3 做好资金安全垫

难道你想不背降落伞就去跳伞吗？如果你神志清醒，当然不会。同样地，你不能没有任何财务上的安全措施，就一头扎进移动办公的生活之中。

我们的建议是，你至少要6个月的开支才能万无一失。因为你要获得客户是需要时间的。即便你已经有了一定基础，你也无法预知一些不可控的情况，例如生病或受伤。

如果你认为那么多准备金是不现实的，那么考虑一下你的收入来源，是否有一些补充的方法让你的资金不那么紧张。

4 额外的收入非常重要

如果你债务缠身，又无法在主业上及时获得突破。可能从事一些兼职的工作能够减轻你的负担。你可以尝试一些和你的主业无关的事情，例如帮人照看宠物，这样也不会牺牲你远程工作的时间。

另一方面，在线工作也可以帮助你实现多样化的服务，一些潜在的项目很有可能成为你未来的主要收入来源。例如，如果你是一个在线的培训师，那么或许你可以同时提供建立的服务。这不仅仅能够增加你的收入，也能够反过来将那些需要简历服务的客户变成你的培训项目客户。

5 最小化商务开支

砍掉你多余的开支。你需要全局性的考虑，同时要保持实际。例如，如果你能够立刻获得50个客户，却要支付更高的广告费，你会愿意去做吗？在行动之前，你可以用一些免费的方式看看效果。

同样，在使用那些付费的软件之前，你应该先试用一下免费版本，看看真的效果是什么。这就好像是你在购买汽车前需要试驾一样。

6 做好辅助性工作

除了吸引你的客户完成服务，你还需要花费很多时间在一些辅助性的事务上。这些辅助性的工作包括，维护你的网站，营销，建立社群，博客写作，潜在客户发掘，社交媒体的管理等等。

如果你每周需要40个小时来维护客户，那么你意味着需要有更多的时间去完成所有的事务。

7 如果生病和需要休假怎么办？

作为一个自由撰稿人，如果你不工作，你就没有收入。

然而，你可以合理地调整你的工作时间和进度。例如，如果你的工作是以项目为基础的，你可以在项目的间歇给自己放假。

如果你的工作是以时间进行计费的，这就需要更有创意的处理方法。例如，如果你和客户关系足够好，你可以提出以相应的工作时长比例收费。这样你就可以在休假或者生病时，不至于损失太多。当然，你也可以选择带着工作去休假。

8 找到高效工作的场所

一些人喜欢在家工作，另一些人可能更喜欢在咖啡馆工作。当然，也有人喜欢联合办公空间，以及和其他远程工作者协作。

你可以利用一些远程工作的平台，能够帮助你发现适合的地点居住和工作，以及找到你想一同玩耍的小伙伴。

9 坚持学习

职业的发展现在完全取决于你个人的努力。不断地学习新的技能能够帮助你提升现有的服务。无论是在线课程，网络视频，博客和书籍，这些都是你能够获得更多技能绝佳途径。

来源：思维汇

2020年年初，一场突如其来的新冠肺炎疫情，让云用工成为了这一特殊时期的首选。春节过后，随着复工复产潮的到来，全国上千万企业、近两亿人开启在家办公模式，短短数周之内，云用工成为了一道风口。

后疫情时代 云用工逐步常态化

如果说是疫情成为了远程用工的“导火线”的话，那么后疫情时代，远程用工正在成为一种常态。于员工而言，在自己喜欢的空间里，做着自己喜欢且胜任的工作，不仅节约了大量的通勤时间，幸福指数也大大提升，云办公，堪称最理想的工作方式。于企业而言，远程用工可以让企业大幅降低用人成本，同时还可以突破地域人才限制，让用工更为灵活，人才的选用范围更为广泛。

云用工的常态化也在组牛云工作得到证实：2020年以来，组牛云工作服务的企业数量和远程用工岗位数出现大幅度增长。以9月份为例，组牛云工作服务的企业数量地去年同期的近3倍之多，同时远程用工岗位数也翻了近乎一倍。如此迅猛的增长，一方面是疫情之后企业用工模式改变的体现，另一方面也是云用工在多年酝酿下的厚积薄发。

风口下的组牛云工作服务

为了让员工和企业能够更好地实现远程办公与远程用工，同时为企业提供顺应趋势的用工解决方案，组牛云工作自创建以来，便一直致力于为双方搭建一个多方共赢的“交易”平台——优秀人才可以工作者入驻身份，在组牛发布简历信息；用工企业可在企业招聘段发布用工需求，组牛在海量信息中为双方进行高度、精准匹配。

组牛云工作还可根据企业需求进行智能派单，在为企业大量节省了甄选时间的同时，也让用工变得简单、高效。而且在组牛平台，每一位人才都经过系统的评估，全面确保企业用人质量，是真正可以帮助企业快速搭建优质团队的平台。

为更好地助力企业云用工，组牛云工作以顾问一对一的模式，为每位雇主配备专属顾问，从人才匹配、过程管理等一站式服务，确保结果达成；个人与雇主达成合作，需签订线上协议，组牛云工作确保双方合作受法律保护；而且在组牛，主雇双方往来资金有平台托管，全程担保双方利益，防止发生交易风险。

远程用工已成国际趋势

在美国，远程工作方式早已流行多年，截至2018年，美国有470万员工至少有一半时间在家或在家附近公共办公空间工作，占总劳动人数的3.2％。除了美国，大多数国外的公司也已经开始接受部分远程工作，近63％的公司除了拥有在办公室的全职员工以外，还雇佣了远程工作者。

Upwork首席执行官Stephane Kasriel曾表示：“那些拒绝支持远程劳动力的公司可能会失去最优秀的人才。大多数公司需要各种技术工人，除全职员工之外，还有自由职业者，以帮助公司完成特殊项目的工作。当公司的员工体系向更分散的劳动力转移时，到城市中心以外的地方去寻找人才，可以建立更安全，创新和公平的工作体系。”

而疫情的爆发后的特殊环境下，更是进一步催生一大批新业态模式的涌现，如在线教育，线上医疗，远程办公等。同时，一大批拥有专业技能的教师，医生，设计师，作家编辑，程序员等，也纷纷加入到灵活用工的平台当中，更进一步地拓宽了就业空间，也让更多的人对灵活用工的模式产生更深刻的认知。

在远程用工、灵活用工、社会化用工渐成趋势的今天，全球头部企业都已经纷纷试水，成为先锋军。在组牛云工作，远程用工轻松实现，远程工作切实可行，且享有可靠保障。组牛云工作正在让在线工作者与企业在这里更好地相遇。

来源：高绩效HR

前不久，贝壳找房（以下简称“贝壳”）登陆纽交所。当日收盘后，该公司市值为422亿美元。
在贝壳赴美IPO之际，贝壳董事长左晖发表了致股东的一封信。信中提到，贝壳找房是一个18年（链家）和2年（贝壳）的组织结合体。多年以前，贝壳就意识到房地产服务业作为一个“前工业化”的行业，有着大量的机会和空间被互联网和大数据进行深度重构。正是这种结合体让贝壳在过去的18年的时间里，对这个行业进行了从标准化到线上化的彻底改造，并形成了今天崭新的商业模型—贝壳。

从2001年，贝壳找房创始人、董事长左晖进入房产中介行业，在北京朝阳区甜水园开了第一家“链家”门店，到2009年“链家在线”上线，开始链家数据、技术驱动的互联网尝试，直至17年后的2018年，左晖调转船头，转攻线上平台，将链家网升级为贝壳找房（以下简称“贝壳”）。一路走来，这家公司经历了从建立行业新规则—开启互联网化—成为行业颠覆者的进化历程。
当前，我国”住”的数字化进程与衣、食、行相比晚了三至五年，而数字化正是推进居住领域革新的关键点。贝壳自成立以来，着手推进数字化，完成了交易服务场景的线上迁移。

相关数据显示，在2020年贝壳成立二年之际，二手房交易服务已覆盖110余个城市，与超过250个房产经纪品牌的近4万家门店互联互通，近37万名经纪人在贝壳平台上提供服务。北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长陈春花表示，贝壳在共生逻辑下创造的全新可能性，正是过去的行业所不具备的。
业务的升级革新，需要HR在管理层面推动组织打通“任督二脉”，解决人效瓶颈。HRSSC（人力资源共享服务中心）作为贝壳HR部门智能化程度最高的团队，也将如何快速搭建团队、提升运营效率，纳入团队的重点工作。

贝壳找房(北京)科技有限公司相关负责人曾在权威智库“智享会”发布的《共享服务中心团队人员能力调研报告》中发表观点，指出人力资源共享服务中心的发展之路要紧贴业务。
不难发现，贝壳找房人力资源共享服务中心的发展与其业务的发展历程可谓息息相关。
在贝壳找房未诞生之前，链家集团拥有近20家分公司，分布于中国的各个核心城市，并且各个地区的链家均独立运作，在集团层面没有统一的人力、财务、运营和市场这些角色，组织架构相对松散。
为了减少重复的角色与劳动，用标准化的流程集中处理事务，从而提升人效、改善体验，实现规模效应。2018年，贝壳找房正式成立后，整合、集成原有的组织架构，开始搭建人力共享服务中心，刚好与与业务端当时的迫切需求不谋而合，自此，贝壳找房的人力资源共享服务中心应运而生。
贝壳人力资源共享服务中心发展至今，共经历了两大阶段:
第一阶段：快速提效阶段。在共享服务中心搭建初期，主要的目的便是实现集中化和线上化，贝壳找房通过以下抓手实现: 
1）快速搭建核心人事系统; 
2）进行流程标准化，将重复的工作集中化;
3）将成熟、前沿的信息化手段，诸如:电子签约、OCR进行上线应用。

第二阶段：改善体验阶段。在第一阶段完成了线上化后，员工的行为在系统中就可以被追踪，沉淀为行为数据。有了这些数据后，就可以基于此改变服务体验。这是贝壳当前所重点发展的。

 01 贝壳引入电子签约的原因
相关负责人表示，贝壳作为一家全国性的大型企业，共有近18万员工，并且分散在全国近百个城市。

每周二和周四是新员工集中入职的时间，这意味着在同一天就有近百人入职，这就产生了集中化处理的需求。经过实践的摸索，贝壳发现要较好地提升效率，有三大节点至关重要：合同签署、入职材料保留与验证、现场组织的学习。

如何借助技术手段让这三个节点能更快速地完成是贝壳所思考的问题，电子签约作为贝壳原本业务中便应用广泛的工具，具备较好的应用土壤，在寻找到了合适的外部供应商后，自然而然地被应用于人力资源的入职流程。

 02 电子签约在贝壳的应用场景
目前，电子签约已经在贝壳找房的员工全生命周期中都得到了的应用。以入职流程为例：
1. 将需要采集的信息在候选人正式入职前就通过手机进行收集，包括毕业证、学位证、身份证、户口本等信息，这些信息不再需要通过复印件的形式提交，全部以线上化的形式收集，方便保管。信息收集完成后，流转至Operation Center，结合学历编号等信息马上进行验证，验证通过便可直接进入下一环节。
2. 入职当天，基于员工前期上传的信息，员工可以至前台进行OCR验证识别。紧接着，员工进入入职现场，使用移动端就可以开始入职培训。入职培训结束后，进行电子合同签约签署。

图片来源：贝壳圈儿
除此之外，在劳动合同的续签与变更，期权股票的签署，学习文档的签署、员工离职、收入等场景，电子签约也已经有所覆盖，并且借助这一技术，实现了“远程、验真、优体验”的效果。

 03 

引入电子签约的价值
• 实现服务效能的提升：贝壳在引入上上签电子签约后，通过将入职场景全面线上化，单个员工入职时间约缩短了约60%。
• 减少了人员投入：自动环节的增加，让HR不需要更多的全程参与到入职环节当中，累计减少人力超过100人。贝壳的劳动合同续改签管理更是实现了仅由2人支持全国员工的合同续改签。

 04 挑选电子签约厂商的考虑因素
贝壳找房作为一家技术驱动的平直居住服务平台，在上线电子签约前主要关注以下几点： • 稳定性: 作为中台产品，系统是否能够平稳运行，问题发生的概率是否较低是至关重要的;
• 压力承载能力: 作为一家大型企业，流量压力有时较大，因此能否承载较大的流量也是贝壳关注的因素之一。
经过一段时间的市场调研和产品对比分析，贝壳认为上上签电子签约云平台完全满足其要求。
与其他电子签约企业不同，上上签的合同全生命周期智能管理2.0系统，不再是仅提供单一的合同签署服务，而是升级到合同签署、合同管理、合同法律服务相互打通的多点闭环服务。这与贝壳找房一直强调的各个流程节点的数据系统化相辅相成，有助于提升整体的运营效率和服务品质。
注：贝壳找房在2018年开始和上上签电子签约合作，2018年3月贝壳通过上上签电子签约平台签署了第一份电子合同，场景为房屋租赁；2018年年底开始与上上签合作第二个场景：人力合同的签署；今年疫情后，贝壳已经在房屋租赁、房屋买卖、人力用工、公司采购全部上线使用上上签电子签约。

 05 寄语
贝壳董事长左晖这样评价贝壳：“我并不认为我们是一家今天的认知里很酷的公司，今天这样的企业大多是以平行的方式快速的构建新世界。我认为我们是一家用很酷的理念和很酷的手段，对传统的、沉重的、又脏又累的商业，垂直地进行大刀阔斧的改造和升级的组织，我们是一家帮助传统的行业重生、昂首从旧世界迈进新世界的组织，我们会是在面对未来的认知中更酷的企业。”
与贝壳相似，合同签署的社交属性使电子签名成为网络效应极为明显的赛道。电子签名作为智能时代的基础设施，正在把所有存在或未来可能存在契约关系的企业、组织、个人连接起来。
注：相关数据引用自网络及贝壳招股书

来源：高绩效HR

本文是华为业务领导给HRBP的一封信。作者以谈心的方式，对HRBP提出了4点行动建议，值得我们在工作中不断思考并践行。文末的华为HRBP能力模型，也非常值得参考。

HI 博文：给HRP的一封信

作者：冯伟雄 华为西非运营商业务部部长XX：
首先，我要向你致以歉意，对不起！
在很多人眼中，我是一个好脾气的人，但是在你看来可能恰恰相反。我骂得最多的人是你，最不领你的情，天天把你呼来喝去，没有表扬过你一句话。有一个场景我依然记得，那天我粗暴地打断你与机关的例会，让你立即跑到H公司去。我当时的脸色和语气肯定让你很不舒服。对不起！
你曾经与我探讨过，HRBP在区域BU应该干什么？我的理解是，你如何干才能拿A？给员工一个大的愿景，一个清晰的使命和可以衡量的目标，是我义不容辞的职责。这个问题回答不好，确实是我的问题，员工的潜能也难以得到最大的发挥。
在地区部中，有一件事大家很受启发，一个做支撑工作的员工在问同样一个问题时，管理团队给出一个开玩笑式的回答：KPI在全球排前三，就打A。原来按照他讲的话，工作太杂太乱，不知道干什么好，整天有人催他干这个干那个。自从有了这个“标准”之后，这位兄弟是“满血复活向前冲”。
让优秀的人“升官发财”，这也是我很简单的愿望。我多么希望在我地区部的兄弟，个个都能够升职，可以到其他地区部或机关做个关键岗位中高级干部。一般升了职，公司的薪酬待遇也会跟上来，钱也随之而来。但是，在公司的人力资源体系框架下，如何让优秀的人可以“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”，我们立意也不要太高。看一看我们这个岗位能干什么？
首先，要深入业务实践。
机关各个行管曾给我派过多个支撑岗位员工，我都“挪”出他用了，一个被派去做交付项目管理，一个被派去做销售项目概算预算。在区域没有“亲临一线”的说法，就是抡起胳膊自己干，砍过一百棵树，就知道磨柴刀这一工序是多么重要了。
这次H公司的融合，与机关讨论各种各样的“可能性”是不可能解决问题的，你最终呈现自己价值的地方还是与本地员工坐在一起，分析个人和组织的得失，为每一个人解决实实在在的利益。我想，你应该骄傲，在一场足以引起恶性事件中你起到了中流砥柱作用，我很清楚这一点。没有BU主管、SDM、PM等区域关键岗位的经验，是无法理解组织和员工的“痛”的。
第二，要倾听，用心倾听。
倾听是一个很了不起的工具，销售是这样，HR也是。这大半年来，我至少与二三十个本地员工沟通过。
我始终相信高手在民间，关键在于他愿不愿意告诉我们。有时候，我自以为是地制定一套规则制度，以为可以“为民请命”，实际上往往是“火上浇油”，没有理解员工或基层组织真正的困难和问题。
许多人以为本地化程度很低是本地员工能力较差，与好几个我们认为能力很强的骨干员工沟通之后，我发现是华为中方员工根本不给人家机会，连试一试的机会都没有。一个中方新员工来到项目组马上就可以当“头”，而一个已经干了三年的本地员工还是啥也不是。只有与最小颗粒作战单元的员工做过细致沟通，我才真正能够理解他们的行为。
第三，将心比心。
我很反感那种“大义凛然”的HR，把公司的政策背得滚瓜乱熟，但对员工是一种高高在上资本家态度。一件事情，经过衡量，如果我自己也做不到、做不好，那么我就失去指责或指导别人的权利了。
我们只有放下架子，不要以征服者的态度去反击员工的指责，与他们站在同一立场上，在公司的框架和流程允许的范围内最大程度地激励我们的员工。
昨天你写的一个关于SDM主管邮件，让我特别感动。我觉得，你是理解了那位主管彼时彼刻内心中最煎熬的那点痛，你做的是倾听、理解、抚慰和帮助。将心比心，我们终究也有老去干不动的那一天！
第四，绿灯亮，红灯也要亮。
君子爱财，取之有道。大多数情况下，HR要做绿灯，告诉大家“大道”通向哪里；有时候，也要做红灯，做规则的执行者，甚至要敢于当责做“恶人”。
我们的规则都是透明的、公开的，大家可以参与讨论的。我们待人处事的规则，要如同我办公室的门一样，为工作而随时开着，没有任何一件事需要保留什么秘密的。正如，我写给你的这封信，也是可以公开的。
HR的事情是探索不尽的，在区域这个岗位上，我愿意与你一起探索、分享和共勉。
一首诗The Road Not Taken，我很喜欢：I took the one less traveled by.And that has made all the difference.  华为人力资源体系在转型为“业务伙伴”的过程中，有一个HRBP的角色模型：V-CROSS。在这个模型中，华为的HRBP扮演六大角色。

V-CROSS：华为的HRBP模型

来源：HR新逻辑

去年的9月10日，马云挥一挥衣袖，从阿里退休做了老师，自信满满地说了这样一句话：“阿里巴巴到今天，已经是良将如云，弓马殷实”。 

“良将”，不管是阿里内部培养出来的人才，比如原支付宝董事长彭蕾、阿里首席人才官蒋芳等，还是那些从阿里走出来的人也都散落开花，成为一个个“大佬”。 “弓马殷实”则是指一支弓马娴熟的队伍，这两点反映到阿里，就是其强大的组织能力的体现。
也就是马云所倡导的管理者培养体系——“管理三板斧”，阿里通过这套管理工具，培养出了一批又一批的杰出管理者，也让马老师能提前从阿里退休。
今天小逻辑就和大家聊一聊关于阿里管理三板斧的那些事儿。  01 总纲每一层管理者，只需要掌握最基本的三招 现在众人对学阿里趋之若鹜，但殊不知马云并不是一个天生的管理者，他一开始管阿里，也管得一塌糊涂。那时候夸张到什么程度？一个新员工加入一周，不知道主管是谁，也不知道该向谁汇报。 2009年，是阿里高速发展的时期，员工从原来的2千人迅速增加到一万余人，人员的增加反衬出管理者的缺乏，如何培养大量的、有能力的管理者成了摆在阿里面前的首要难题。 “三板斧”的典故源于程咬金只学了三招功夫动作，下劈、横抹、斜挑及击刺，动作虽然不多，但是简单实用，威力无比，这正好和阿里的管理方法相符合，即：解决问题的方法不需要太多，把最简单的招式练到极致，那么每一招就都是绝招！ 就像马云所说：“每一层的管理者，不要搞太多太花哨的东西，只要能够掌握最基本的三招，做到及格，就已经很不错了。” 那么阿里三板斧到底是哪三板斧？ “三板斧”在阿里，并不是只有具体的三招，更多的是一种结构化的思维方式，“三板斧”的应用体现在诸多方面。 从部门上看，一开始有中供铁军三板斧，后来有支付宝三板斧，再后来有淘宝三板斧；
从功能上看，又分为管理三板斧、业务三板斧和战略三板斧。而管理三板斧也就是我们最为熟悉的。 从适用上来讲，针对不同层次的管理，诸如腿部、腰部、脑部三个不同层次，管理的“三板斧”都对该层管理者的核心能力进行了梳理，各提出三个最核心能力要求，所以也可称为“九板斧”。主要的表现如下：

基层三板斧，定目标、追过程、拿结果；腿部要站的稳、踢的准，踢的狠。 中层三板斧，指的是中层管理者在组织中发展与成长的方法与思路，懂战略、做导演、搭班子”；腰部是资源的最佳配置者和组合者，只要腰好，头脑才能清楚。 高层三板斧，主要是领导力方面，更多是文化、战略、组织能力，定战略、造土壤、断事用人。对于脑部而言，最重要的是要做决策，所以要时刻保持脑子冷静。 “三板斧”通过着力打造不同层级的管理团队的梯队成长，继而促进整个组织的成长。
因此，马云退休，也不用担心阿里巴巴会出现人才短缺和管理者的空档。 02 方法揪头发、照镜子、闻味道 对于中高层管理者来说，很容易“坐井观天”、“屁股决定脑袋”，或者自立山头，在公司内部搞起小团体。 而管理的“三板斧”就是旨在塑造一个内心强大的，视人为人的，使命驱动的优秀中层管理者，通过组织和平台的力量，打造企业管理团队的梯度成长和发展的基础，并在管理者成长中，真正促进整个组织的成长。 主要方法是我们所熟悉的：揪头发、照镜子、闻味道。揪头发可以锻炼一个管理者的“眼界”。“揪头发”的意思是，当有疑问的时候，一定要把自己抬高一个级别。培养向上思考、全面思考和系统思考的能力。从更大的范围和更长的时间来考虑组织中发生的问题。 比如你是总监，先把你的位置移到副总裁层次上；假设我是副总裁，遇到这个问题我该怎么做？这时候，你就会发现一切豁然开朗，你也才能站在副总裁甚至是老板的角度去思考问题，也才有跟平行部门合作的可能性。 照镜子是修炼一个管理者的“胸怀”。通过观察团队和上下级来观照自己。既要以自己为镜，坚持自己，让自己变得强大。又要做别人的镜子，创造出简单信任的团队氛围，成为对方成长的土壤，团队内部彼此成就。 

闻味道是修行一个人的“心力”。味道是人与人之间的关系，管理者能够竖起全身的毛孔，去感知团队的状态，这是一种敏感度和判断力。 马云每次出长差回来，第一件事就是把公司五个楼全部跑遍，从一楼跑到十楼。跑完以后，就和各个总裁说这个部门不行那个部门不行，这里有问题那里有问题。所有人都傻了，因为他一句话都没问过。这就是靠“闻味道”来感知团队当前的状态。
任何一个团队的氛围，其实就是管理者自我味道的一种体现与放大，一个管理者的味道，就是一个团队的空气。 所以，作为管理者，与员工彼此孕育，彼此支持，彼此培养。作为一个优秀的中高层管理者，我们认为一定要有的味道是：简单信任。  03 意义企业要聚焦做对的事情、做重要的事情 阿里的“三板斧”在基于业务的基础之上，把企业管理分成了层次，按照业务、组织、人才三个维度都定义清楚了，每个管理者不需要思考太多，只需掌握基本三招。 简而言之就是：企业要聚焦，做对的事情、做重要的事情。 对于大多数企业管理者而言，面临的最大问题无非是；业务乱、人心散、发展慢。业务乱的根源在于作为头部的管理者，没有制定正确的发展战略，聚焦主要的发展业务，把握好战略方向，告诉团队什么做，什么不做，这是Leader基本的职责。 人心散是因为组织和文化不能跟上，即不能造好土壤，导致人心的涣散，缺乏凝聚力，也就是没有一个团队基本的味道：信任。
长此以往，整个企业的发展必然缓慢。 所以可以看出，所有的业务问题都是组织问题，所有的组织问题都是人的问题。人很重要，没有人，所有的业务也都做不出来。

阿里如今“良将如潮、人才辈出”，就是因为提前让高层管理者具备头部三板斧、中层管理者具备腰部三板斧的能力，等业务来了，要人的时候，他们才可以接住。
在这样体系下，阿里不断的打造组织，不断的吸引人才，进而实现业务的高速发展，再继续吸引更多的人才，实现正循环。 2001年，整个互联网行业陷入寒冬，阿里也是危机四伏，银行账户只剩下1000万美元，而每月的花销是200万美元，收入为0，而且当时阿里的组织架构十分混乱，员工各行其事。 此时的马云作为头部的管理者，很清楚是自己的管理缺失，要想摆脱危机，就要断事用人，找合适的人做正确的事。于是马云找到了关明生，进行了大刀阔斧的改革，重新梳理阿里的使命、愿景和价值观整顿公司的秩序，终于让阿里巴巴在顺利度过危机。 这也是为什么马云说：阿里最大的产品，不是互联网产品，是干部。
而阿里的成功，也并不是100%的牛人，而是99%的普通人加上1%的牛人组建的团队。
这就是组织的力量！

来源：HRGO

你知道吗，疫情过后，10位HR当中，有4位是正在计划转行或已经转行了，还有3位是准备跳槽的，剩余的2位正在为公司裁员、降薪、缩福利而担忧，最后只有1位HR，和以前的工作一样，没有特别大的变化。

多个行业的寒冬来临，让HR们的工作变得越来越难，但不管怎么样，以下12条建议，希望能帮到你：

1、99%的HR，都能成功复制其他公司的经验和方法，只不过他们往往不知道该往哪儿粘贴会比较合适。所以建议你还是不要轻易地去复制，除非你身边有高人能帮你一起粘贴；

2、在各种条件限制的状况下，还能把事情最大程度地完成，这本身就是一种能力，这种能力远比各种条件成熟后去搞定要强太多。所以真的要跳槽的话，别着急去管理比较完善的企业，对你的成长并没有特别的帮助；

3、事实上，在人力资源这个行业，只有10%的人在认真思考认真钻研，剩下的90%仅仅为了糊口或者日常都在娱乐。尽管10%的人当中，最后能做到自己想要的位置，获得自己想要的收入，也只有一半而已。但只要你投入比别人稍微多一点的时间去思考专业和工作，你的收获就会变得很大；

4、如果一枚HR，一开始就没有底线没有原则的话，那基本上你再没机会建立自己的底线跟原则了。所以，不要成为那个总是没有底线、不会发脾气的好人HR；

5、一直在试探公司底线的人，一定不能要，非常危险，但总被规则束缚的人，业绩往往并不会太好，也不能要。所以选人是一门技术活，只有修炼到足够火候的时候，你才能说：你是一位资深的HR；

6、农民才是最懂管理的人。当你成为一枚管理者的时候，你才会发现要经常浇水、施肥、除草，虽然略有琐碎，但一旦做了，你就会有惊人的回报，你就能感受到巨大的回报，这和管理的逻辑一模一样；

7、但凡遇到女HR，如果是单身，那么你要知道女生辛辛苦苦读书、工作，花费大量的时间和金钱来护肤/管理身材，肯定不会找一个收入低、还邋遢的男人，她们单身很正常；反之如果你遇到男HR，他们如果单身，那么你要知道男人那么辛苦努力工作，也不想找一个又胖又丑的女人来度过余生吧！互相理解吧；

8、衡量、比较、得失利弊分析，甚至是算计，这些那内容都将贯穿大部分HR的一生；洒脱、率性的性格反倒是人力资源从业者群体中稀缺的。对很多HR来说，美好的人生就是一个不断接受现实的过程；

9、一位HR成熟的标志是：承认有些事情，是自己再怎么努力，也还是无能为力的，某种程度上说就是：没人一开始就选小而美，只不过大而屌自己搞不定罢了；

10、如果跳槽有多种因素的话，物质条件不能排第一的话，那至少也要排前三，这一点非常重要；

11、大多数HR能坚持做下去，往往靠的不是「积极心」，是对自己的「不甘心」，大多数HR，很少做他们觉得对的事情，他们做比较方便的事情，然后后悔，所以「不甘心」的情绪会伴随HR一生；

12、最容易令⼈感到温暖和惊喜的是陌生人，因为你对他没有期望；容易感到失望寒心的是亲近人，因为期望⾼。期望带来失望的恶性循环，这是一位成熟HR最应该知道的真相。

来源：环球网

拜登于10月27日在亚特兰大汽车集会上发表演讲（图片来源：美联社）

据美联社27日报道，拜登表示，如果赢得下周的美国总统大选，他将立即打电话给美国顶级传染病学专家福奇。这名民主党总统候选人还承诺，将与州长和地方官员合作，在全国范围内强制民众佩戴口罩，并要求国会在1月底前通过一项全面的拨款法案，以应对新冠病毒及其影响。

报道指出，单单这一点就标志着拜登的态度与特朗普的重大不同。特朗普一直与科学家们不和。面对美国最近感染病例激增，特朗普还表示：美国正在“转危为安”。

然而美联社指出，在应对这场百年来最严重的公共卫生危机方面，即使拜登当选仍将面临重大的政治挑战。当涉及到要求民众佩戴口罩，拜登将面临联邦政府权力的限制，而且肯定会遭遇来自共和党人的阻力，他们可能会反对额外的拨款法案。

资料图

报道称，民主党控制的众议院通过了一项3万亿美元的支出计划，但在共和党目前占多数的参议院受阻。拜登称参议院共和党参议员“太蠢了”，因为他们没有通过这项法案，但拜登自己也没有提出一个完整的计划。

随着美国全国病例的激增，拜登出台应对新冠病毒计划变得更加紧迫。约翰霍普金斯大学的数据显示，过去两周，美国平均每天死亡人数增加了10%。每天确诊的感染病例在47个州上升，死亡人数在34个州上升。

与此同时，美国副总统彭斯身边的工作人员当中也出现了新的病例，这再次引发了外界对美国政府运作受到病毒影响的担忧。

周二拜登在乔治亚州的竞选活动中说：“我在这里告诉你们，我们能够而且将会控制住这种病毒……作为总统，我永远不会挥舞投降的白旗。”

资料图

拜登的竞选团队还承诺，拜登当选后将赋予职业公共卫生专家更大的权力并且“倾听科学”。此前曾在奥巴马政府工作过的医生和卫生政策专家Kavita Patel说，这将有助于政府更有效地应对这一流行病。

来源： 风凌云谈职场

01

大学毕业后，我留在省会，在一家公司做人力资源，简称HR。

每次回老家，家里的长辈问我做什么工作，我一开始说在做人力资源，

他们表示听不懂，于是我换个更简单直白的表述，我在做人事。

长辈眼中的人事

长辈一般会这么回复我：哦，知道了，管人的，当领导的，好工作。

我徒劳无力的解释道：不是的，我只是个小喽啰，管不了人。

老人家笑了：别谦虚了，人事是个好工作，以后我们家某某毕业了找工作你可要帮忙啊！

这种情况已经不是一次两次了，在他们眼里，人力资源等于人事管理，人事等于招人管人。

可是，我能跟他们说，我们人力资源有六大模块，招人只是我们招聘模块的其中一部分工作吗？我们也不是管人的，我们只是个小员工，我没那么大的权力可以直接决定招谁进公司。

人力资源六大模块

02

后来，遇到同龄的朋友，问起做什么工作，我说，我做人力资源管理。

他们会说：哦，这个好啊，工作清闲，没什么事，每天就是聊聊天，吹吹牛，到点上下班，不高兴了，还能去查查别人的考勤，扣扣工资，每个月发工资那两天忙一下，其他时间都没什么活。

同事眼中的HR

我：呵呵，那是你的误解。

我在心里想：

有人看到过我们为了招人，整天面对着电脑不停刷新各大招聘求职网站，看简历看的眼睛干涩酸疼的时候吗？

有人看到过我们为了组织培训，调试电脑投影仪翻页笔，东西坏了自己修，为了督促大家准时上课每个部门每个办公室去催促的时候吗？

有人看到过我们为了做工资计算数百份考勤数据，小心翼翼的算好每个人的考勤请假加班就怕给别人算错的时候吗？

有人看到过我们帮公司人员存档案、跑社保、报职称、报各项人才申报时挤着地铁公交在市里到处跑的时候吗？

忙碌的我们

算了，说了也没用，在你们眼里，人力资源就是个轻松的工作，上班摸鱼，到点就下班，工作无压力，生活没烦恼。

03

再往后，遇到同行，大家就了然了，相互间的问话变成：你是做哪个模块的？

我是做招聘的，我是做培训的，我是做薪酬的，我是做绩效的，我是做员工关系的，我是全模块都做的。

看到这里，你以为大家就都惺惺相惜了吗？

错了，会有人说，你那个模块的工作好做啊，我这块难做，你不知道我这个多麻烦。

各有各的苦恼

招聘的说：我除了要在网站筛选简历，但不是所有岗位都有人投简历的，我还要去外面招人，冬天寒风凛冽我去人才市场摆地摊，夏天烈日炎炎我去学校贴海报开宣讲会。招到了人留不住用人部门要怪我，招来的人能力不行又要怪我。我还要做岗位分析，岗位说明书，任职资格体系。

培训的说：我不光要组织具体的培训班，我还要做年度培训计划，做培训需求调查分析，还要背负培训完成率的kpi，员工工作做不好，领导就说能力不行要培训，员工工作不忙生怕员工闲着又要组织培训，评职称、鉴定技能样样要组织参与，天天背锅。

绩效的说：我就不提了，现在国内大多数企业都只讲绩效考核，根本不做绩效辅导，我就变成了一个专门扣钱的人，人人都不待见我，去哪个部门都没有好脸色相迎。

绩效管理

薪酬的说：我在别人眼里就是抓考勤的，迟到早退都避着我，代打卡被发现了也是找我求情，工资不及时发还要骂我，有的时候我也很无奈啊，数据和规章制度都在那，我就是负责具体执行的。说是要我制定薪酬体系，但是这些我哪能做主，还不都是领导定的。

薪酬管理

员工关系的说：我每个月忙着做社保，生怕把谁的搞错了，遇到员工纠纷还要去调解，公司做的不好被员工告了也是我去劳动局应对，遇到裁员还要跟员工谈判，一个不小心自己都要搭进去了。

人力资源主管说：你们都别说了，我才是最惨的，只要是跟人有关的问题，都是我的锅，缺人是我的事，招人是我的事，培养人是我的事，留住人是我的事，选拔人才是我的事，样样都跟我有关系。

04

其实，我们做人力资源的真的很不容易，遇到懂行的领导还好说，对下属贴心点，敢担责任，照顾下属，那真是感动的涕泪交零。

遇到不懂行的，给你一顿瞎指挥，出了问题都是自己扛，有的还帮助其他部门的人来指责自己的下属，那也只能打碎牙齿往肚子里咽。

公司的人力资源制度涉及重大，哪项不是经过大领导审批的，有的规定死板生硬我们也知道，但很多都是公司领导亲自制定的，我们只是发布执行而已，我们也不想与员工为难，我们也是员工的一员。

我们也曾加班到凌晨，我们也曾日日出差全国各地跑，我们也曾为了替员工争取权益而据理力争。

但是，我们只是一个HR，能力有限，职责权限有限，有些时候也是爱莫能助，请给我们多一点谅解吧！

来源：北京日报

北京新发地市场聚集性疫情的病毒源自何方？最新结论来了！

10月23日，清华大学、北京市疾病预防控制中心、中国医学科学院病原生物学研究所、北京大学、中国科学院北京基因组研究所联合在《国家科学评论》发文，通过分析相关病例、环境与食品等样品的核酸测序和病毒基因组序列，结合全面的流行病学调查和大数据分析，研究人员揭示，该疫情中病毒源头极有可能是境外疫情高发区的冷链进口食品，并提出，冷链运输或为新冠病毒传播新途径。

论文电子版截图

2020年6月11日，1例新冠病毒感染患者突现，打破了北京连续56天无新增病例的平静。该患者马上就被收治，病情也很快得到控制，但是他从何处感染了病毒，却成了一个谜。

结合指示病例的流行病学调查和大数据分析，通过对其所到地区和接触人员的排查，本市继而发现，2份来自北京新发地市场的环境样本呈现新冠病毒核酸阳性。随后，新发地市场538名员工接受病毒核酸筛查，又有45人呈阳性。新发地市场随即成为关注的焦点，北京市有关部门果断对该市场采取关闭措施，以有力遏止疫情的蔓延。

6月中旬，北京进一步推进核酸筛查，共发现368人新冠病毒核酸阳性。这些感染者均与新发地市场有直接或者间接关联：其中169人是新发地市场的工作人员，103人于5月30日至6月12日期间去过新发地市场，其余96人均为上述人员的接触者。未发现独立于该市场的早期传播链或独立传播链，提示新发地市场是此次疫情暴发的单一源头。

新发地综合交易大厅负一层（牛羊肉厅）感染工作人员分布。

结合新发地市场流行病学调查，研究人员初步确定综合交易大厅地下一层（牛羊肉大厅）水产区S14号摊位可能是感染的源头：S14号摊位的7位工作人员均为新冠确诊病例，且症状出现时间相对较早。根据流行病学模型推断的疫情开始时间范围内，共有5位顾客新冠抗体检测阳性，且这5位顾客都到访过S14号摊位。这5位顾客及其密切接触者在过去14天内都未到访过中高风险区域或接触来自中高风险区域的人员，进一步提示疫情是由新发地市场向外传播。

新发地市场聚集性疫情中的病例和环境样本中获得病毒基因组序列分析表明其病毒序列具有明显的突变特征，和我国之前所发现的本土及输入病例均不相同，揭示该次疫情应为单一性的境外输入。

研究团队进一步利用自主开发的低病毒载量样品处理方法，对110个病例和环境样本进行了高通量核酸测序，共获得了72条高质量的新冠病毒基因组序列。分析发现，这些序列均具有8个特征性突变位点，这些位点在我国此前的本土和输入病例中从未发现过。与新冠病毒基因序列数据库比对，发现除C6026T突变位点之外，具有其它7个突变位点的病毒主要存在于欧洲。这些结果进一步提示本次疫情的病毒应为单一性的新发境外输入。

新发地疫情中的病例和环境样本中获得病毒基因组序列分析表明其病毒序列具有明显的突变特征，和我国之前所发现的本土及输入病例均不相同，揭示该次疫情应为单一性的境外输入。

综合上述结果，同时确认S14号摊位的工作人员未接触过疑似或确诊新冠病毒感染者，且5月至6月初期北京也无报告新增感染病例，提示病毒极可能来源于境外输入。进一步调查显示，S14号摊位售卖的物品中冰鲜三文鱼是唯一来自境外的商品，且摊主曾于5月30日从某供应商处采买过从存在新冠病毒疫情国家进口、包装完整的三文鱼，在市场内切割处理后零售。为此，研究人员对新发地市场内所有三文鱼供应商的冷库进行了采样检测，发现某供应商有5份鱼体拭子样本呈新冠病毒核酸阳性，其中1份未开封鱼体拭子样本中测序获得的病毒基因组序列与本次疫情中人和环境样本中的病毒高度同源。

因未能从鱼体上分离获得活病毒，因此尚无法证明鱼体上的病毒活力。但是将高质量病毒基因组序列特征分析与流行病学调查结合，提示来自境外疫情高发区的冷链进口食品极有可能为本次新发地市场聚集性疫情病毒源头。在文章发表过程中，中国疾控中心报告从青岛获取的冷链食品中分离出新冠病毒，进一步提示冷链食品可能是新冠病毒传播的重要途径。研究对于揭示北京新发地市场聚集性疫情的病毒来源提供了重要证据，为优化疫情常态化防控策略提供了重要依据。

研究中，多家机构开展精诚合作。其中，北京市疾病预防控制中心新冠病毒肺炎防控和检测组参与完成现场调查、样本采集和核酸筛查。中国医学科学院病原生物学研究所王健伟、任丽丽研究团队在P3实验室完成了样品的核酸测序前处理流程。清华大学王建斌课题组与北京大学黄岩谊课题组发展的快速基因组测序样品处理方法为本次疫情关键样品的准确快速病毒测序提供了技术基础和实验支持。中国科学院北京基因组研究所李明锟课题组完成了对关键样品序列的分析。

北京市疾病预防控制中心主任医师庞星火、主管医师吴双胜，中国医学科学院病原生物学研究所研究员任丽丽和中国科学院北京基因组研究所研究生马文泰为论文共同第一作者。

图片来自清华大学结构生物学高精尖创新中心公众号