疫情前后我国高校应届毕业生就业期待变化了吗？

就业与疫情令我国社会压力交织，各界前所未有的高度关注疫情冲击下高校毕业生的就业问题。疫情前后，高校应届毕业生就业期待地、就业期待薪酬、就业期待单位性质、就业期待行业、就业期待职业类别是否发生了变化？

笔者领衔的教育部人文社会科学重点研究基地东北师范大学中国农村教育发展研究院“疫情期间我国高校毕业生就业情况综合调查”课题组，试图回答上述问题。

课题组与长沙云研科技有限公司、北京新锦成数据科技有限公司合作，于高校应届毕业生重要的毕业季——2020年4月到6月，对全国34个省级行政区高校应届毕业生展开随机抽样调查，共回收学生样本数13767个，有效样本数13738个。本次调研对象包纳了18至50岁的年龄群体，有87%的样本量集聚于21-24岁年龄段。大专毕业生、本科毕业生、硕士及以上研究生分别有1660人、11395人和683人。应届毕业生样本数据所在大学包纳了一流大学建设高校(2.10%)、一流各类学科建设高校(2.30%)、全国重点高校(2.50%)、省属重点高校(19.00%)、普通本科高校(68.90%)和高职高专(5.10%)。

就业重心总体下移 二线城市成最潜在的赢家

总体上看，新冠肺炎疫情前后我国高校应届毕业生理想的就业期待地变化差异不大，但内部结构性波动较大，就业期待地重心略有下移。疫情前就业期待地选择比例由高到底依次为二线城市(31.42%)、新一线城市(29.15%)、地级市(18.07%)、一线城市(14.11%)、县城(5.67%)、乡镇(1.09%)和村屯(0.20%)，疫情后就业期待地选择比例由高到底依次为二线城市(32.13%)、新一线城市(28.39%)、地级市(19.66%)、一线城市(11.56%)、县城(6.50%)、乡镇(1.09%)、村屯(0.17%)。

疫情前后选择二线城市、地级市、县城作为理想的就业期待地比例略有上涨，上涨比例由高到低依次为地级市、县城、二线城市。一线城市、新一线城市、村屯的选择比例略有下降，选择乡镇的比例持平。可见，疫情前后我国高校应届毕业生就业期待地重心略有下移，就业期待地流出和流入比例相对最高的是一线城市和地级市。

课题组对高校应届毕业生就业期待地选择内部变化进一步展开研究，发现疫情前后就业期待地一致性选择由高到低依次为：二线城市、地级市、新一线城市、县城、一线城市、乡镇和村屯。其中，变动率相对最高的是疫情前选择村屯的应届毕业生，他们中有65.22%的比例疫情后发生了变动，变动者中有46.67%的比例另选了二线城市，有20.00%另选了县城；其次则是疫情前选择港澳台地区的应届毕业生，疫情后他们中有37.50%的比例选择了新一线城市。

在就业期待地为地级市以上的城市中，变动率由高到低依次为一线城市、新一线城市、地级市和二线城市，其中一线城市流向最高的是新一线城市和二线城市，新一线城市流向最高的是二线城市和地级市，二线城市流向最高的是地级市和二线城市，地级市流向最高的是二线城市和县城。

总体而言，二线城市是疫情前后高校应届毕业生就业期待地选择意愿中波动最小、稳定性最强、流出最少但流入意愿又相对较高的就业期待地。可见，疫情使高校应届毕业生就业重心总体的下移同时，二线城市成为应届高校毕业生期待就业地选择意愿上下变动中最潜在的赢家。

就业期待薪酬变化不大 八成以上集中在3001-8000元

疫情前我国高校应届毕业生就业期待薪酬为1000-3000元、3001-5000元、5001-8000元、8001-10000元、10001-15000元、15000元以上的比例分别是4.48%、40.11%、41.77%、9.54%、2.20%、1.90%，疫情后该比例分别是4.37%、41.84%、39.88%、9.17%、2.38%、2.35%。可见，期待薪酬的总体变化差异不大，八成以上的应届毕业生期待薪酬在3001-8000元之间。

课题组对高校应届毕业生就业期待薪酬选择的内部结构性变化展开研究，发现疫情前后毕业生就业期待薪酬稳定性由高到底依次为15000元以上(90.37%)、3001-5000元(82.05%)、5001-8000元(75.76%)、8001-10000元(61.39%)、1000-3000元(61.21%)、10001-15000元(60.32%)。疫情前就业期待薪酬为15000元以上的毕业生疫情后依然选择15000元以上的比例最稳定，其一致性达到了九成以上；疫情前就业期待薪酬为8001-15000元、1000-3000元的毕业生中近四成疫情后期待薪酬发生了改变，变动比例最高、稳定性最差。其中，波动幅度最集聚的是就业期待薪酬为1000-3000元的毕业生，尽管有38.79%该组毕业生疫情后对就业期待薪酬做了另选，但另选者中高达83.42%的比例选择了3001-5000元，另选的集聚性程度最高。

占八成以上的应届毕业生就业期待薪酬是3001-8000元，因此需重点关注这个区间内疫情前后期待薪酬的波动情况。课题组研究发现：除疫情前就业期待薪酬为3001-5000元的毕业生以外，疫情后就业期待薪酬另选为3001-5000元的其他组毕业生，由高到低依次是疫情前就业期待薪酬为1000-3000元(32.36%)、5001-8000元(17.45%)、10001-15000元(1.98%)、8001-10000元(1.37%)、15000元以上(0.92%)的毕业生。就业期待薪酬另选5001-8000元的其他组毕业生，由高到低依次是疫情前就业期待薪酬为8001-10000元(28.18%)、3001-5000元(13.23%)、1000-3000元(3.31%)、10001-15000元(3.17%)、15000元以上(1.38%)的毕业生。

同理，疫情后就业期待薪酬另选1000-3000元的其他组毕业生，由高到低依次是疫情前就业期待薪酬为3001-5000元(3.72%)、15000元以上(1.38%)、5001-8000(0.23%)、8001-10000(0.18%)、10001-15000(0.00%)。疫情后就业期待薪酬另选8001-10000元的其他组毕业生，由高到低依次是疫情前就业期待薪酬为10001-15000元(24.21%)、5001-8000元(5.81%)、15000元以上(2.29%)、1000-3000元(0.97%)、3001-5000元(0.67%)的其他组毕业生。疫情后就业期待薪酬另选为10001-15000元的其他组毕业生，由高到低依次是疫情前就业期待薪酬为8001-10000元(7.23%)、15000元以上(3.67%)、1000-3000元(0.78%)、5001-8000元(0.46%)、3001-5000元(0.17%)。疫情后就业期待薪酬另选15000以上的其他组毕业生，由高到低依次是疫情前就业期待薪酬为10001-15000元(10.32%)、8001-10000元(1.65%)、1000-3000元(1.36%)、5001-8000元(0.29%)、3001-5000元(0.15%)的其他组毕业生。

高校应届毕业生疫情前后就业期待薪酬总体保持较高稳定性的同时，依然呈现出疫情后明显的就业期待薪酬中间集聚效应。在疫情前后发生期待薪酬变动的毕业生中，以5000元为界，疫情前低于5000元就业期待薪酬的毕业生疫情后主要向5000元递增，而疫情前高于5000元就业期待薪酬的毕业生疫情后主要向5000元递减。

单位变动呈现“理性化” 以“亲缘性”变动为主

疫情前我国高校应届毕业生就业期待单位性质选择比例由高到低依次为国有企业(22.24%)、中初教育单位(18.44%)、医疗卫生单位(13.17%)、党政机关(9.35%)、民营企业(9.21%)、其他事业单位(8.50%)、高等教育单位(8.38%)、三资企业(中外合资经营企业、中外合作经营企业、外商独资经营企业，4.90%)、科研设计单位(4.18%)、城镇社区(0.72%)、部队(0.59%)和农村建制村(0.33%)。疫情后选择比例由高到低依次为国有企业(21.61%)、中初教育单位(18.90%)、医疗卫生单位(13.21%)、党政机关(9.84%)、民营企业(9.34%)、其他事业单位(8.92%)、高等教育单位(7.87%)、三资企业(中外合资经营企业、中外合作经营企业、外商独资经营企业，4.29%)、科研设计单位(3.67%)、城镇社区(1.13%)、部队(0.86%)和农村建制村(0.36%)。

总体来看，疫情前后高校应届毕业生就业期待单位性质具有稳定性和一致性，期待就业单位性质为国有企业、高等教育单位、三资企业、科研设计单位的毕业生比例略有下降，期待就业单位性质为中初教育单位、医疗卫生单位、党政机关、民营企业、其他事业单位、城镇社区、部队和农村建制村的毕业生比例略有增加，但变化并不显著。

透视应届毕业生疫情前后就业期待单位性质选择的内部结构，课题组发现就业期待单位性质稳定性由高到底依次为医疗卫生单位、中初教育单位、党政机关、国有企业、高等教育单位、其他事业单位、民营企业、科研设计单位、三资企业、城镇社区、部队、农村建制村。其中，疫情前后应届毕业生就业期待单位稳定性最差的是农村建制村，疫情后有65.79%的毕业生另选了就业期待单位，主要流向由高到低依次为城镇社区、国有企业、党政机关、中初教育单位等；42.65%疫情前期待选择部队的毕业生疫情后由高到低主要流向了党政机关、中初教育单位、国有企业、高等教育单位等。

总体而言，高校应届毕业生疫情前后就业期待单位性质变动呈现出“理性化”特征，变动以“亲缘性”的单位性质变动为主，如25.63%疫情前选择国有企业为期待就业单位的毕业生，变动期待单位性质主要是流向了民营企业；33.27%疫情前选择民营企业为期待就业单位的毕业生，变动期待单位性质主要是流向了国营企业；12.40%疫情前选择中初教育单位为期待就业单位的毕业生，变动期待单位性质主要是流向了其他事业单位和高等教育单位；28.75%疫情前选择高等教育单位为期待就业单位的毕业生，变动期待单位性质主要是流向了中初教育单位。

教育、卫生和社会工作波动最小 房地产、住宿和餐饮业稳定性垫底

我国高校应届毕业生疫情前就业期待行业选择比例由高到低依次为教育(32.48%)；卫生和社会工作(13.14%)；金融业(8.88%)、信息传输、软件和信息技术服务业(8.15%)；文化、体育和娱乐业(7.04%)；制造业(5.67%)；公共管理、社会保障和社会组织(4.87%)；科学研究和技术服务业(2.97%)；电力、热力、燃气及水生产供应业(2.84%)；农、林、牧、渔业(2.39%)；建筑业(2.17%)；批发与零售业(1.90%)；交通运输、仓储和邮政业(1.61%)；住宿和餐饮业(1.47%)；水利、环境和公共设施管理业(1.13%)；房地产业(0.79%)；租赁和商务服务业(0.71%)；军队(0.69%)；居民服务、修建和其他服务业(0.48%)；采矿业(0.35%)；国际组织(0.27%)。

疫情后由高到低依次为教育(33.23%)；卫生和社会工作(13.42%)；信息传输、软件和信息技术服务业(8.11%)；金融业(7.85%)；文化、体育和娱乐业(6.36%)；公共管理、社会保障和社会组织(5.72%)；制造业(5.59%)；电力、热力、燃气及水生产供应业(3.02%)；科学研究和技术服务业(2.81%)；农、林、牧、渔业(2.37%)；建筑业(2.02%)；批发与零售业(1.87%)；交通运输、仓储和邮政业(1.56%)；住宿和餐饮业(1.23%)；水利、环境和公共设施管理业(1.13%)；军队(0.91%)；房地产业(0.74%)；租赁和商务服务业(0.67%)；采矿业(0.55%)；居民服务、修建和其他服务业(0.54%)；国际组织(0.31%)。

总体而言，疫情前后变化不大。教育，卫生和社会工作，信息传输、软件和信息技术服务业，金融业，文化、体育和娱乐业是最受应届高校毕业生欢迎的前五项就业期待行业选择。租赁和商务服务业，采矿业，居民服务、修建和其他服务业，国际组织是应届高校毕业生后四项就业期待行业选择。

课题组分析我国高校应届毕业生疫情前后就业期待行业选择的内部结构，发现就业期待行业稳定性由高到底依次为：卫生和社会工作，教育，信息传输、软件和信息技术服务业，制造业，金融业，电力、热力、燃气及水生产和供应业，公共管理、社会保障和社会组织，水利、环境和公共设施管理业，文化、体育和娱乐业，建筑业，科学研究和技术服务业，交通运输、仓储和邮政业，农、林、牧、渔业，军队，国际组织，居民服务、修理和其他服务业，批发和零售业，采矿业，租赁和商务服务业，住宿和餐饮业，房地产业。

疫情前后就业期待行业稳定性相对较差的房地产业、住宿和餐饮业以及租赁和商务服务业，疫情后毕业生另选教育，金融业，信息传输、软件和信息技术服务业这3个行业的比例相对更高。而教育、卫生和社会工作行业成为疫情前后波动最小、稳定性最强、流出最少，但流入意愿又相对最高的应届毕业生就业期待行业。

营销类型岗位稳定性最差 职能类型岗位最受欢迎

疫情前应届毕业生期待的职业类别选择比例由高到低依次为职能类型岗位(如行政、人事、财务等，37.53%)、其他类型岗位(17.56%)、技术研发岗位(如研发工程师、测试等，15.32%)、管理类型岗位(9.95%)、运营策划岗位(如运营、产品、设计等，8.58%)、服务类型岗位(如客服、服务员、店员等，3.28%)、生产操作岗位(如职业业生产岗位等，3.13%)。疫情后和疫情前完全一致，选择比例由高到低依次为职能类型岗位(37.65%)、其他类型岗位(18.08%)、技术研发岗位(14.67%)、管理类型岗位(9.79%)、运营策划岗位(8.40%)、服务类型岗位(3.53%)、生产操作岗位(3.18%)。

疫情后毕业生期待的职业类别岗位中，职能类型岗位、其他类型岗位、营销类型岗位、服务类型岗位、生产操作岗位的选择比例略有增长，技术研发岗位、管理类型岗位、运营策划岗位的选择比例略有减少，但变化依然不显著。

疫情前后高校应届毕业生就业期待职业类别的稳定性由高到低依次为：其他类型岗位、职能类型岗位、技术研发岗位、运营策划岗位、管理类型岗位、服务类型岗位、生产操作岗位、营销类型岗位。其中，营销类型岗位的稳定性最差，42.96%疫情前选择该项的毕业生，疫情后另选的期待职业类别岗位由高到低主要依次为：职能类型岗位、技术研发岗位、运营策划岗位、管理类型岗位。职能类型岗位是疫情前后最受应届毕业生欢迎的职业类别，无论是就业期待职业类别选择的绝对数，还是稳定性，抑或疫后对毕业生的流入吸引率都是最高的。

来源： 中国青年报

来源：财经杂志

未来可能出现高端就业和低端就业保持增长，中端就业市场持续萎缩的分化趋势，并引发中端劳动力向低端劳动力市场转移，造成低端就业人口过剩，社会收入不平等加剧

文 | 续继 胡燕妮 张琳

今年以来数字技术与实体经济加快融合，互联网、大数据、人工智能、云计算等数字技术加速落地，创造出新型就业形态，数字经济既推动了质量变革、效率变革、动力变革，也引领了新一轮就业浪潮。

数字经济时代，哪些岗位最热门

数字经济岗位工作内容覆盖广泛，其中技术类岗位最为热门，岗位需求量最大。开发、设计、测试、分析等岗位是招聘热词，java、PHP等编程语言类以及Android和Linux等相关岗位需求量同样很大（图1）。

从具体岗位来看，开发工程师、设计/美工师需求量最大，约有超过15.7万和12.6万个工作岗位，招聘人数均超过31万人次。此外，软硬件测试员、数据分析员、算法研究员/工程师、架构师等也是热门岗位。

新型岗位大量涌现，岗位类别呈现多样化。在零工经济、平台经济、共享经济等新模式、新业态的引领下，网络销售、网络运营、淘宝客服、短视频审核、数据标注、外卖骑手等新型岗位不断涌现，带动销售类、运营类、服务类、管理类等多种非技术类岗位成为热门（图1）。

以电商客服为例，共检索到10万余个相关岗位，全职招聘岗位比例为90.34%，吸纳就业人数超过73万人次。又如，为保障短视频发布的质量和规范，短视频网站多采取算法审核和人工审核相结合的方式，由此，短视频审核师成为热门兼职。兼职中的55.5%按日支付薪资，日薪平均为74元，其余为计件支付工资。

岗位间薪资差距较大，高端技术岗位人才仍稀缺。以热门技术类岗位为例，岗位薪资水平差距明显（如图2所示），设计/美工师等为代表的中低端技术类岗位平均月薪分别达7688元和9332元，开发工程师和数据分析员等中端技术类岗位平均月薪达14650元和12755元，而算法研究员/工程师、架构师等高端技术类岗位，平均月薪分别高达24339元和26925元，是数字经济平均工资3倍以上。

伴随着大数据、人工智能、区块链等新兴技术的发展，数字经济对中高端岗位优秀人才需求仍将扩大，未来技术岗位的丰富性和待遇有望继续提升。

岗位要求兼顾硬实力和软实力，更看重从业者心理素质。从岗位要求的词频来看（见图3），一方面，招聘岗位对于人才技能、经验等硬实力提出了硬性要求，如Java、CAD、Python、PHP、SEO等成为热门技能要求。另一方面，岗位对于从业者的社交能力、心理素质等软实力同样关注，其中，抗压能力、沟通能力、团队合作、责任心、创造力等成为重点考察内容，表明数字经济大量岗位工作强度较大、工作内容较为复杂的特性。

劳动者权益词频量高，性别平等日益受关注。一方面，岗位注重保障劳动者权益，“五险一金”、“法定节假日”、“带薪年假”等成为高频词汇，岗位设定和薪酬安排注意遵守《劳动法》。同时，“薪资”、“食宿”等也成为招聘中公开的内容，通过隐性收入显性化来吸引劳动者加入（图3）。另一方面，岗位性别平等受到关注。“男女不限”出现的频率较高，接近10万个招聘条目在岗位要求中明确提及。在提到“男女不限”词汇的区域分布中，东部明显高于中部和西部，分别占比63.8%、20.7%、15.5%，说明发达地区的性别平等程度高于欠发达地区。

未来数字经济就业的风向

数字技术与实体经济的深度融合催生出许多新产业、新业态和新模式。一方面，数字经济就业吸纳能力持续增加，岗位就业门槛低、工作时间灵活，为中低学历、经济困难、需兼顾家庭和工作或处于求职期等特殊情况的劳动者提供了更多更便捷的机会。另一方面，数字经济驱动就业的能力持续上升，热门岗位不断出现，为吸纳人才和满足多元化就业需求提供机遇。

（一）过渡性岗位解决失业

相较于传统时代，数字经济时代提供海量入职门槛低、工作经验要求少的岗位。一方面，数字技术辅助工作者简化办公流程和提升办公效率，可视化办公软件广泛应用等简化对于工作者记忆力、运算能力甚至学习底层程序的要求。另一方面，数字技术辅助工作中的分工合作，工作内容被分解成众多工作任务，工作者通过网络设备可以与其他工作者快速对接，将工作任务聚合共同完全一项工作，这有助于具有单一或者少量专业化技能工作者顺利完成工作。

例如，一份网约车订单，需要网约车司机、在线客服、后台运维等多个工作者共同完成，网约车司机仅需具备开车一项技能，就可以赚钱，这为处于失业期、转行期的劳动者提供更丰富的过渡性工作。

近期，由于人工智能快速发展，数字标注已经成为一份热门的过渡性工作。在进行机器学习中的有监督学习或半监督学习时，通常需要对训练集数据进行标注，辅助计算机理解数据。这也使得对于数据标注工作者需求日益增加，本次采集数据中，与数据标注相关的就业信息条目共1万余条，其中93.4%的条目为兼职招聘，平均每个兼职岗位招聘471人次。

数据标注工作覆盖面较广，既有简单易学的岗位，只需对图片、文本、语音等数据完成分类、框选、标记即可，本次收集的数据中98.5%的兼职岗位不要求学历限制；也包括需要专业技能岗位，如医学标注、语料标注等。数据标注也可以满足不同就业需求，作为短期过渡岗位，平均日薪达124元，作为长期职业规划，也可以凭借积累经验，实现数据标注员→数据标注组长→数据标注主管的职业规划。

（二）斜杠青年与弹性工作

伴随着日益增长美好生活需求，越来越多青年劳动者对自己的工作规划不局限于单一工作岗位，而是利用闲暇时间身兼数职，充分发挥自身想象力和创造力，成为斜杠青年。

数字技术提供了远程办公、即时通讯等模式，尤其是伴随着知识共享、在线社交相关模式丰富，依托互联网平台，青年劳动者可以通过文章撰写、视频剪辑、在线直播分享个人知识、展示才艺，在获得报酬的同时，满足社交需求和提升个人成就感。数字经济就业成为斜杠青年丰富工作体验、赚取额外报酬、实现自身价值的就业新风向。

网络主播是许多斜杠青年首选的工作。目前，主播工作内容多样，既可以进行游戏、才艺等娱乐性质的互动播报，也可以进行专业性强的科普类即时线上互动。而伴随着网络主播向购物、医疗、教育等领域拓展，网络主播的消费群体日益扩大，网络主播招聘需求也在不断提升。

根据本次收集的数据，网络主播招聘信息数近7500条，招聘人数近14.3万人。网络主播对于工作者才艺、沟通技能等软实力的要求，高于对于学历、经验等过往背景的要求。80.8%的工作岗位不要求学历限制或仅要求初中学历；99.2%的工作岗位仅要求0-1年工作经验，“英雄不问出处”，更有助于不同背景的青年人拓展职业发展空间。

从工作灵活性来看，网络主播全职岗位信息发布数显著高于兼职岗位信息发布数，占比分别为84.1%和15.9%，但招聘人数上兼职招聘人数超过全职招聘人数，分别占比38.7%和61.3%，可为斜杠青年提供弹性就业。且兼职招聘的日薪为540.6元，折算成月薪，甚至超过全职招聘的月平均工资的9001元，对于斜杠青年吸引力巨大。

图1：岗位名称词频云图

图3：岗位要求词频云图

注：图为根据数据库中数字经济岗位名称的词频统计绘制的词云图 资料来源：中国信息通信研究院

（三）前沿技术岗位吸纳高端人才

数字技术对于生产、生活产生了颠覆性变革，越来越多实体经济领域与数字技术深度融合，基于数字经济相关的前沿技术的岗位不断涌现。前沿技术岗位技术含量高、薪水丰厚，这满足了高水平人才对于岗位待遇的物质需求和自我突破的精神需求，对于形成人才聚集、创新驱动、融合发展的数字经济就业生态具有重要意义。

同时，数字经济相关的前沿技术岗位为高校培养人才提供方向，高校纷纷开设大数据、人工智能、区块链等专业，学习数字技术相关课程也成为其他专业学生热门选修课。

其中，区块链凭借分布式存储、去中心化、不可篡改、公开透明等技术优势被广泛应用于各产业中，在线交易、身份认证、产品溯源、产权保护等均成为区块链较为普遍应用场景。

区块链相关技术类岗位不仅需要精通一种或多种编程语言，还需要精通区块链的底层原理，以及应用场景的业务逻辑，区块链相关服务类岗位则需要精通客户关系、管理实践，以及技术发展态势、行业痛点等。这对于学历和工作经验都提出较高要求。

在采集的数据中，从学历要求来看，区块链相关岗位中，74.4%的岗位要求本科及以上学历，显著高于全部数字经济岗位37.8%的占比；从工作经验要求来看，区块链相关岗位中要求三年及以上工作经验的岗位高达53.7%，是全部数字经济岗位25.1%的两倍以上。

区块链工作岗位对于工作者技能提出了高要求，也对应提供高待遇吸纳人才。区块链相关全职岗位的平均月薪在18606元，超过同期全国规模以上企业就业人员年平均工资3倍，并且教育回报相对较高，本科工资达2.1万元，硕士及以上学历工资达2.7万元，这有助于促进区块链领域短期的人才聚集和长期的人才培养。

对于区块链专业的工作者，可以寻找开发、算法工作，成为工程师、架构师等，并以技术总监等为职业规划目标，对于其他专业毕业的工作者，则可以通过寻找区块链相关的文案策划、投资顾问、市场专员等工作，在区块链就业市场新蓝海中分取一杯羹。

资料来源：中国信息通信研究院  制图：颜斌

注：图为数字经济热门岗位月工资，由数字经济就业数据库中全 职岗位的工资加权平均求得，权重为各全职岗位招聘人数

如何把握数字经济的就业新机遇

危机往往孕育新机。新冠肺炎疫情全球大流行使百年未有之大变局加速演进，同时也为传统就业模式向数字经济就业新模式转变、拓展就业新空间、培育就业新形态提供了动力。我们建议从三方面提升数字经济就业能力，积极应对未来就业市场的新变革：

劳动者：提升自身技能，应对分化的就业市场。

数字技术应用一方面创造新增就业，另一方面也会产生岗位替代，倒逼就业市场结构呈现继续分化的趋势。以技术替代为例，信息通信技术等对于重复性强、流程化水平高的任务具有较强的替代作用，如工厂流水线作业、行政办公任务等。而这部分岗位多属于中端市场工作内容。

但同时，信息通信技术对于非流程化工作替代性暂时较弱，比如低端市场的家政服务及高端市场的科技研发等岗位。这种岗位替代效应不断累积，未来可能出现高端就业和低端就业保持增长，而中端就业市场持续萎缩的分化趋势，并引发中端劳动力向低端劳动力市场转移，造成低端就业人口过剩，收入不平等加剧等问题。

企业：优化在线办公环境，拓展灵活就业模式。

企业一方面应探索及构建远程办公环境，建设云办公系统，让员工可以通过平板电脑、智能手机、即时通讯软件等接口随时随地办公，减少就业的时间和空间限制。另一方面，应研究分解业务类型，保障企业成本、效益等基础上，强化核心业务的同时增加非核心业务的外包，探索及应用新型就业模式。

例如，共享用工模式值得企业、平台关注并参与，这对于缓解企业忙时用工压力和降低闲时企业劳动力安置成本大有裨益。

政府：优化就业环境，强化就业保障。

劳动力市场的分化为政府的就业政策提出了更大的挑战。未来，建议从三方面强化劳动力政策：

一是强化基础设施建设，推广远程就业新模式。助力电信运营商、数据中心、云计算中心等加强网络保障，加快设备优化，确保远程通信和数据流通的通畅性。减少人才吸纳的时空限制，提升偏远地区工作意愿。

二是加强技能培训，完善教育和培训体系。加强前沿数字技术等相关学科建设，完善职业培训、技能培训等人才培训体系，为欠发达地区人才吸纳提供政策和技术扶持，提升公民数字素养和数字技能，确保数字经济普惠性。

三是探索新型劳动关系，强化社会保障。加强灵活就业服务和保障方案研究，在用工服务、法律咨询、教育培训、社保指导等领域加强劳动者就业保障。

此外，政府还应密切追踪劳动力市场结构变化，通过收入二次分配等手段提升低收入者收入水平，保障收入公平性。

来源：HR师姐

工作分析，是人力资源管理工作的基础，也是HR进阶所必须掌握的核心技能之一。

工作分析，也称职位分析或岗位分析，工作分析是对企业中某个特定岗位设置的目的、定位、工作内容、任职职责、权限、隶属关系、工作条件、工作环境等相关信息进行收集与分析，并明确完成该工作的候选人所需要的条件、资格和行为的过程。对于工作分析的方法，分为定量和定性工作分析法。

定量工作分析法，例如有职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire，PAQ）、管理岗位描述问卷法（Management Position Description Questionnaire，MPDQ）和功能性工作分析法（Functional Job Analysis，FJA）等。

定性工作分析法，例如我们熟知的观察法、访谈法、问卷调研、工作日志法、关键事件法等等。那么，众多工作分析方法，你觉得各有哪些特点，我们HR又应该如何掌握？你在日常工作中又是如何选择运用的呢？

今天师姐就带大家说说常用的定性工作分析法的具体运用与操作步骤吧。

观察法是指工作分析人员必须到工作现场实地查看员工的实际操作情况，并通过观察，将有关的工作内容、方法、程序和工作环境等信息记录下来，并将取得信息归纳整理为适合使用文字资料的方法，这种方法适用于工作周期短、规律性强的职位及流水线工人职位。

观察法的主要方法又直接观察法（观察员工工作的全过程）、阶段观察法（分阶段对某一职位的工作事项进行观察）和工作表演法（要求被观察者当场表演某一工作事项并对其进行观察）。

访谈法又称面谈法，是工作分析人员按事先拟定的访谈提纲，就某一岗位与访谈对象进行面对面交流和讨论，从而收集岗位信息的方法。

访谈对象包括该职位的任职者、对工作较熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系较为密切的工作人员及任职者的下属等。

访谈法的主要形式有：个别员工访谈法、集体访谈法和主管人员访谈法（指工作分析人员与某一岗位任职者的直接领导进行面谈）。

问卷调研法是指根据工作分析的目的和内容等，由分析人员事先设计一套岗位调查问卷，再由被调查者填写，最后将问卷进行汇总，从中找出有代表性的回答，对相关信息进行表述的方法。

问卷调研法对于问题设计的次序应注意：将已回答的问题放在前面；按照逻辑顺序排列问题；先问范围广的、一般的甚至是开放的问题，后问职位相关性强的问题。

问卷调研法的主要形式有开放式问卷（设计的问卷只有问题而没有给出备选答案）、封闭式问卷（被调查者在工作分析人员设计的备选答案中选择合适的答案）和混合式问卷。

工作日志法又称为工作写实法，是让员工在一段时间内以工作日记或工作笔记的形式记录日常工作活动从而从中获得有关岗位工作信息资料的方法。

工作日志法的优点是：如果记录信息详细，会得到其他方法无法获得的细节，对高水平和复杂工作的分析比较经济、有效。

工作日志法的缺点是工作日志内容的真实性难以保证。

关键事件法要求分析人员、管理人员或本岗位员工将工作过程中的“关键事件”详细情况加以记录，并在大量收集信息后对岗位的特征和要求进行分析的方法，这种方法适用于员工很多或者职位工作内容过于繁杂的工作。

关键事件法收集的关键事件信息的方法主要通过访谈和工作会议来进行。

关键事件法的操作应注意调查期限不宜过短，关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少，正反面的事件都要兼顾，不能偏颇等。

综上，工作分析方法不同，其利弊也不同。HR在进行具体的工作分析时，要结合工作分析本身的优缺点、工作分析的目的和工作分析的对象以及企业自身的实际情况来选择不同的方法。

昨晚你熬夜剁手了吗？

今年双11第一波付尾款后，不少网友付款后发现优惠比之前估算的少了很多，很可能是因为忘了合并付尾款导致少了满减优惠。网友表示，双11套路太深。

小明你别 :近几年的双十一我都看不懂 索性干脆不参加。

菜咖 :啊啊啊，我没忘记合并付款，但我为了凑单用购物券，错过折上折时间了，一下损失两大百，气到睡不着！

权相佑KSWOOCN：

五年前双11买的家用梯子现在还没拆包装。四年前买的立式熨烫机，上星期才打开包装……

大饼哥没有饼abc :怎么合并，点进去只能单独付，花了三万多也没便宜几块钱

莽莽一点都不莽:付了定金的自动进去购物车了，不用定金的东西加入购物车，一到时间全选然后点结算！自动满减。

天天想吃大肘子 :一个空调又是定金又是尾款的最便宜到3899，今早上一看3699，我真的服了。

王者荣耀代打小哥哥丶 :忘了使用优惠券， 所有算计毁于一旦 。

Jade-海阔天空 :套路深，点进去只有一个个付，后来才发现在购物车可以合并。

不过有网友贴出了自己“薅羊毛”成功的截图。小编惊呼：这得做多少笔记啊

还有网友描述了大家双11的状态：

双十一前，不买立减100% ，

双十一时，真香，

双十一后，天哪这个月花呗为啥要还这么多钱。

当大家在吐槽双11规则太多、忘了合并付尾款的时候，你的快递可能已经发货了。

respect_devotion :我昨晚劝我妈想退款定个早点的闹钟起来，我妈不听，今天早上七点：“啊！他怎么发货了！

刷微博也要起名吗 :我仔细看了看 我还没付尾款的时候这商家就给我发货了。

LadyMoana：八点已经收货了。

还有网友从下单到收货只用时1分钟。

商家：你还是小看我了

来源: 中国网财经综合

对于这个问题，我想首先明确什么是远程工作，然后讲一下远程工作的优点和注意事项，最后进一步讲一下如何找到一个靠谱稳定的远程工作。

远程工作上是什么：

远程工作就是一种能让雇员享有灵活的工作时间和地点，完成规定的工作内容。一个成功的远程工作程序需要一个基于结果的管理风格，而不是密切关注员工个体管理风格，这被称为目标管理而不是观察管理。

远程工作的优点：

1. 相对上班而言，有更多相对自由时间。无论工作内容是要安排好，并做完的。但是我怎样安排，最终还是要保证工作量，所以是相对自由。

2. 不用把时间浪费在每天的通勤上，不用辛苦地挤公交，挤地铁。相信通勤问题正在困扰着很多上班族，但是远程工作就不会有这种困扰。

3. 不用与某些同事或领导勾心斗角。我干我的活，拿我的报酬，有需求就开语音或者视频会议进行同步，没事的时候就专心工作，完全没有不必要的交际，也不用拍马屁。

4. 更能体会到能力的重要性，一个人的价值体现在他的不可替代性。远程工作所接到的大部分任务，大都是因为我是该任务合适的人选。如果我不可替代性低，工作就可能很不稳定，没有稳定的收入来源。

5. 更能体会到生活的起起伏伏。多劳多得，少劳少得，不劳不得，你会明显的感受到每个月收入的变化。

6. 更容易有危机感。在公司上班，工资则相对稳定。但是远程工作需要经常考虑收入来源，不能只做着一份工作。需要同时进行多份工作以满足生活需要，且能够防止无收入的情况出现。

7. 更能体会到时间安排的重要性。如果安排不好，生活和工作很混乱。

8. 更需要学会独处。远程工作后就没有了同事闲扯，这就是你要习惯适应的，如果调整好了会感觉工作效率更高，因为没有各种各样的因素干扰。

9. 更不容易陷入舒适区。正因为收入不稳定，没有公司做后盾，一切要自己负责，所以很难陷入舒适区，但我反过来想想，这也是好事，能督促我不断进步。

远程工作的注意事项：

1. 预先设定规则，并严格执行。

2. 把生活和工作分开，工作也要有仪式感。

3. 开会同步事项，次数可多，但单次时常一定要短。

4. 养只宠物可能会对你有帮助。

5. 学会休息，适当放空自己，才能更好地工作。

6. 学会使用各种效率软件。

7. 每周至少运动两次，身体是革命的本钱。

8. 积极加入到当地工作/非工作性质的朋友圈，兴趣圈。

9. 尝试在工作中设置“社交时间”。防止出现社交缺乏问题。

10. 睡前回顾今天的工作，并对第二天的工作进行安排。

来源：央视新闻网

第三届世界顶尖科学家论坛昨天（30日）在上海开幕。论坛上，来自国内高校和科研机构的科学家普遍认为，在当前国际科技竞争激烈的时期，中国应抓住发展机遇，继续加强在基础科研领域的储备。

参加这次世界顶尖科学家论坛大学校长分论坛的上海交通大学副校长徐学敏认为，高校作为鼓励和倡导原创性研究的沃土，应该第一时间响应国家对科技创新的号召，深入实施科教兴国战略、人才强国战略和创新驱动发展战略，激发高校人才的创新活力。

上海交通大学副校长 徐学敏：我们有了原创的东西，它的发展的潜力就是无穷的，而且我们有了原创的东西，我们就不会被人家“卡脖子”，这个是非常之关键。那我们国家就真正就强大起来了。所以我们对基础学科、基础科学的研究，我们会更加去强调，去推进。

作为大亚湾中微子项目的首席科学家，长期从事高能物理实验研究的王贻芳院士曾经获得2016年“基础物理学突破奖”，在这次的世界顶尖科学家论坛上，他在谈及基础科学研究的重要性时认为，坚持创新在我国现代化建设中的核心地位，就需要加强国家的基础科研能力，这样可以更有信心地参与国际合作。

中科院院士 中科院高能物理研究所所长 王贻芳：希望加大对基础科学的知识，和各个国家加强这个基础科学的研究。因为这个基础科学关系到全人类的共同命运，这个是大家共同的这个发展方向，所以这个方向应该坚持下去。希望能够得到各国政府和这个社会公众的这个大力支持。

“少年强则国强”少年英才交流活动启动

在昨天（30日）的论坛开幕式上，世界顶尖科学家协会主席罗杰·科恩伯格和副主席迈克尔·莱维特称赞论坛在特殊时期实现了全球科学家的一次难得的交流。

2006年诺贝尔化学奖得主 罗杰·科恩伯格：可能现在只有中国有这样的能力来举办这样一场科学盛会，要让137名不同领域的世界顶尖科学家，当然还有众多的其他与会者和青年人，集聚一堂，这样的人员流动是一场巨大的挑战，这几乎是不可能完成的任务。但是中国会议的组织者就做成功了，并且做得非常出色。

2006年，因对“真核转录的分子基础所作的研究”，罗杰·科恩伯格独享当年的诺贝尔化学奖。值得一提的是，他的父亲亚瑟·科恩伯格也曾在1959年获诺贝尔生理学或医学奖，在诺贝尔奖历史上，共有6对父子获奖，他们就是其中之一。同样出席本次论坛的世界顶尖科学家协会副主席迈克尔·莱维特是2013年诺贝尔化学奖得主，已经73岁高龄的他却是一名十足的科技弄潮儿，喜欢上网冲浪，他声称自己是中国科技产品的头号粉丝。

2013年诺贝尔化学奖得主 迈克尔·莱维特：我是中国科技产品的头号粉丝，我对中国的技术特别着迷，我热爱中国的技术，我喜欢用微信支付，支付宝、滴滴，我都在使用。如果你在中国有一部手机，你都不需要会说中文，事情就全能搞定，我用手机做翻译，我非常喜欢中国的技术。就像美国加州设计的苹果手机来到中国，中国的这些科技也能够走向世界，就像现在的抖音一样红遍全球，就应该是这样。

人与组织的矛盾

根据布伦南的《低能人的创造》一书记载，在某个针织厂里，1917年因为战争造成了劳动力紧缺，雇佣了24名智力仅仅相当于六到十岁儿童的弱智女工，出乎人们意料，这些女工干得非常漂亮。她们不发牢骚，埋头苦干，易于管理，服从指挥。所以，战后公司不仅继续雇佣她们，而且还在公司的其他部门又雇佣了情况差不多的40名女工。公司的管理人员，对弱智女工的评价很高：“她们更守时，行为更规矩，并且不参与传播流言蜚语。她们可以挣得与正常人相同的报酬，可以胜任车间里几乎每一道工序的工作。”[1]

正式组织是理性的，专业化的组织采用的等级层次结构、集中统一领导等管理制度。所以，人与组织的矛盾之处在于：个人作为组织这一整部机器的一个零件的存在，是缺少主体地位，受到组织约束的。但另一方面，人作为一个发展着的有机体，是拥有独立人格的存在。

在上述故事中，秩序井然、整齐规划的组织是保障效率的基础，相应的对人的管理更多呈现为“命令—服从”，听话的员工往往更容易生存下来。

阿基里斯在《个性与组织》一书中提到人由不成熟走向成熟的标志：从被动到主动状态；从依赖他人到相对独立；从多变、肤浅、注意力分散、兴趣快速转移到相对持久、专注、精力集中、兴趣稳定；从只顾及眼前到长远谋划；从家庭与社会中的从属地位到与他人处于基本平等的地位；从缺乏自觉到自觉自制。

在人的成熟过程中，个体的自我世界在不断扩大，消除差异、抹灭个性的组织管理却是以压制人的成长为代价的，两者之间似乎是天然的存在一道不可逾越的对立面。

正式组织拒斥成熟个体

正式组织同人的成熟与发展背道而驰，个性越成熟，与组织的冲突就越大——组织的稳定，更欢迎被动式、不成熟发展的”低能“个体，个性不断发展的员工，往往会感到束缚苦闷，感到组织对自己的限制。

个体从不成熟到成熟的过程，与正式组织的理性、秩序存在矛盾，且正式组织变得越严格、越规范，工作任务变得越机械、越专门，这种对人性发展的限制就越强大。阿基里斯认为，两者间的矛盾将使得组织与个人的发展陷入一种恶性循环：

正式组织的要求和健康个性的发展是不协调的，正式组织要求员工形成依赖性和被动性，循规蹈矩，严格遵从规章制度——组织与个性的不协调，将导致员工出现挫折、失败、短期行为和思想矛盾——正式组织的原则会导致竞争和压力，产生并激化人际冲突，割裂工作的整体性。[2]

显而易见，正式组织与成熟个性的不协调，会导致组织成员产生挫折感和失败感，变得短视并引发心理冲突。作为个体的员工为了适应组织的过程中，自我的成长难以得到实现。

• 个体的自适应：个人在组织内被动学习不再有效，个体的跨组织、自适应才是未来人才的核心竞争力。

解决冲突的路径：组织学习

对于组织与个人的矛盾冲突，阿基里斯倡导的是以组织学习的方式，营造出适应当代社会发展的新型组织。

组织学习，是与后工业化社会的时代变迁，组织扁平化、团队化的灵活性，高素质员工的自我实现，“知识工作”和“知识管理”的任务背景相连带的。既包括包括了决策之后增进执行力的单环学习，也包括执行之前寻找决策问题和反思的双环学习。组织学习的最终效果，是要实现员工的个性发展、组织的协调一致、效益的内外平衡。[3]

强调组织学习，是对人的另一种关注。人的管理不是一种简单的工具属性，相反管理是需要智慧的。凡是卓越而富有成效的管理，实际上都是个性化的管理。未来，越来越多的工作岗位需要的人不仅是吃苦耐劳的人，更要是全面发展、具有个性魅力的成熟的人才。组织对人的管理也应该营造有利于人的成长成熟的环境，管理者用自己独特的领导魅力实现个性管理。

参考资料

[1]

闻华：个人与组织 组织理论的新篇章: https://doc.mbalib.com/view/9ef2a8b4475266ad7252736cb9ca01cf.html

[2]

闻华 张亚男:个性与组织 阿吉里斯的成名主题: http://finance.sina.com.cn/leadership/mglqz/20070225/17073354184.shtml

[3]

和君商学院：为什么你越优秀就越抗拒改变？| 成为一流的管理学家：组织学习理论与阿吉里斯: https://mp.weixin.qq.com/s/dqRTZnCBtQ3dVKWQ536vSw

非HR部门的人常常有个误解：HR就是负责招聘的，打打电话、安排一下面试。更有甚者觉得，HR不就是等同于行政吗？还有的企业把HR当成救火员，什么事解决不了就找HR吧

这些都是对HR的误解，了解一下HR做什么更能清楚HR在你工作中所起到的作用，也为想进入HR领域的新人建立一个基础认识。

1、招聘

首先确实是招聘。不仅仅很多外行觉得HR就是招聘，我甚至待过的公司老板直接就说:你们HR就帮我把招聘做好就是功臣了。一方面是认知的狭隘，另一方面也是招聘是最容易看到和HR价值最容易量化的一个版块。

但是讲真，招聘又却不是找找简历、打打电话、组织一下面试那么简单。不同规模的企业做的深度不同，但是深度不同，不代表很深度的工作不做，只是换了一种形式存在于不同的人身上而已，所以本质上招聘的深度工作甚至于管理的深度细化的工作是恒定的。招聘整体可以再细分为几个大的板块：

社会招聘：简称社招。也就是对已经毕业多年的职场人士而言的招聘工作。单独氛围一个细分板块则是因为社招和其他面对对象不同的招聘工作，其招聘渠道、面试流程、测评方法都有不同。日常工作涵盖职位发布、简历筛选、电话寻访、邀约面试、面试组织、流程推进、薪资谈判、录用推进等。

校园招聘：和社招不同，校园招聘的形式有时候更像是做活动、做宣传，而招聘则是在做了活动和宣传后所能实现的“产品销售”的“发货”环节，宣讲会就是策划的活动、双选会更像是采购节的展会。不同于社招，校招则是必须借助校园为载体，面向应届生，以活动宣传为手段来吸引学生。其工作涵盖活动策划、物料准备、学校对接、前期宣传、宣讲实施、现场面试、录用推进等。

现在还利用互联网有了空中宣讲，但本质一样，只是形式不同而已。

高端猎聘：高端猎聘一般是针对稀缺岗位、高端岗位进行针对性人才项目的猎取招聘方式，比如总经理、专业技术人才等。高端猎聘一般周期较长、难度较大、薪资标准较高、有些职位较为隐秘。工作内容和社招基本一样，只是主动性更高、范围更窄、难度更大，需要专门定点专人负责。

雇主品牌：重点在品牌，和品牌建设一样。企业的品牌建设面向用户消费者，而雇主品牌则是面对潜在员工，所以两者一样，都是做品牌。所以雇主品牌的工作细化来看涵盖品牌策划、品牌宣传等。做好雇主品牌能够实现人更好招、员工更容易留下来。

招聘管理：招聘管理工作则是在招聘整个价值流程中去提高招聘效率、招聘质量的管理工作，包含招聘流程制度建设、招聘目标管理、岗位任职资格体系搭建、招聘激励等。

2、培训

培训也是HR领域能见度比较高的工作内容，因为员工容易感受得到，但是这项工作并不会很受爱戴，因为很多时候培训会占用休息时间，即便不占用，培训上课本身对员工来讲就约束了自由。但培训的目标目的却是为了员工技能、能力、素养达成公司业务发展需求而设立的，功在千秋啊。

HR做培训的工作，也会细分为几个板块：

培训需求分析：所有培训开始源头都是需求，比如员工的技能不行、比如员工的心态不行、比如新员工进来啥都不知道，这些都是需求。培训需求的分析来源于对员工能力技能与岗位需求差异的分析、来源于绩效结果所反馈的差异需求、来源于员工进入新岗位能力的不足，落实到实处要做的事情就是数据分析、胜任力研究分析等。

培训课程执行：课程的执行会从分析的尾巴接起来，分析出来需求后就会将一个类别的需求合并成为一个课程或者一个系列的课程，以达到高效的培训，比如新员工培训就是一个类别的需求。培训课程的执行包括课程规划、课程讲师选择、课程沟通安排、课程实施准备、课程实施几个部分。

培训效果评价：培训完成后不是结束而是复盘，根据复盘结果在下一次执行时候能够不再做浪费时间的培训，而有所提高，这就是培训效果评价。培训评价包括课后满意度调查（一级评价）、课后考试（二级评价）、课后实践项目跟进（三级评价）、课后一定周期内的绩效改善/行为改善评价（四季评价）。

培训管理：培训管理工作更多是在机制体系上搭建，包括培训管理流程机制、内训师管理激励机制、胜任力体系等。

3、薪酬福利

薪酬福利往往事关一般员工的油米柴盐，每每到发工资的时候就想起来：哦，人力资源部还干这。当然有的人会觉得，发工资是财务做的吧？实际上企业里面HR做薪酬福利是个细活，琐碎得很。

工资核算：工资核算相对来说是粗活了，因为没太大技术含量，但是错不得，少发一块钱都会有员工来拼命，所以算工资很费神，同事其他人看到的算工资好像就是加减乘除，但是实际上的算共是要这样的，考勤统计核算、绩效统计核算、奖金统计核算、扣减处罚核算、社保公积金核算、个税核算代扣、补贴津贴核算、报销进工资核算、提成核算、计件工资核算等等。

每个环节都需要各部门大量数据，沟通协调起来，做一年薪酬减一年寿命。

薪酬管理：相对来说，薪酬管理的工作就有技术了，需要针对公司的岗位体系进行岗位职级的评定、需要针对薪酬发放情况进行薪酬审批流程策划、需要根据薪酬的公司内部外情况进行薪酬调研以及每年的薪酬调薪预案等。

福利策划执行：福利执行相对来说就简单又没技术，主要就是每个月的五险一金增减员拨付款、各种节假生日慰问的福利策划、福利采购、福利发放。

4、绩效

绩效工作在公司往往很不受欢迎。因为管理者要被催作业一样催收，员工总有人会被扣分然后来质问。整体来说绩效工作包含:

绩效设计：针对公司经营目标和管理氛围，选择适合的工具方法来设计公司的绩效体系包括组织及岗位的指标提取、绩效考核流程、绩效考核周期、绩效应用等等。

绩效组织：相对于设计，绩效的组织实施就是执行，主要是每个月的绩效考核及绩效计划的发起推动、绩效异议的申述处理、绩效数据的汇总等。

5、员工关系

很多人理解的员工关系以为是劳动关系，那其实是属于人事流程执行方面的，员工关系确切的定是处理员工与公司之间的矛盾而存在的，更直白的说就是解决员工的不满或者推动适当的时机解决员工的不满。其工作包括：

离职员工访谈：这个最常见，很多人体离职后都会被HR请喝茶，其实这就是在做离职访谈，一方面想了解看看是公司什么原因问题，另一方面也是尝试挽留。

员工满意度调查：满意度调查则是定期举行的一个调查工作，重在了解还在职的员工萌发了哪些对企业的不满，以期能够根据调研做一些管理改善降低员工的离职可能。

员工投诉不满处理：这个也是员工不满的体现，只是这种形式更为激进。需要HR能够针对问题挖掘本质，然后推动解决矛盾。

6、人事流程执行

人事流程处理主要就是人力资源相关的业务流程处理的细节。包括

入职：即入职时候需要签订的劳动合同、相关合同要约等。说他容易确实也容易，因为都有模板，只是程序化执行，但是也有他难的一面因为你处理的时候你会发现很多时候不如人意，很多入职员工缺这个、少那个的，这些缺少都会带来流程的问题，同时也存在雇佣的风险，必须要对劳动法有一定的认识。

离职：离职时则需要办理离职手续、开具离职证明文件、内部离职流程办理等。

转正：过了转正期考核则需要组织转正的考核评价、办理相关转正审批流程、已经相关转正后信息传递到薪酬福利岗位、相关业务部门等。

调岗：调岗则是需要针对调岗人员发起相关的调岗流程。

看下来HR要做的事情还是挺多的，而这只是偏执行层的人事专员，往深度走又更为有价值和高度的工作需要升华。

来自全球企业动态

市场分析公司IDC发布全球智能手机市场2020年第三季度出货量数据，总出货量为3.536亿部，同比下降1.3%。三星出货量8040万部，市场份额22.7%重回榜首，同比增2.9%。华为失去第一位置，以5190万部出货量和14.7%份额居第二位，全球市场出货量降22%。小米出货4650万台居第三，首次以13.1%的份额和42.0%的增长率击败苹果。苹果出货量4160万部，同比下降10.6%，首次以11.8%的份额排在第四位。vivo以3150万台的出货量重返前五名，同比增长4.2%，市场份额8.9%。

华为举行Mate40系列国内发布会，华为消费者业务CEO余承东表示，2010年华为拥有100万手机用户，而2020年拥有10亿全场景连接设备，其中超过7亿是手机。2020年华为授权体验店已超过1万家。华为Mate40国内版价格揭晓，Mate40(8G+128G)起售价为4999元。华为Mate40 Pro(8G+128G)起售价6499元。华为Mate40 Pro+(12G+256G)起售价8999元，保时捷设计版华为Mate40RS起售价11999元。

美国正允许越来越多的芯片公司向华为(Huawei)供应零部件，只要这些零部件并不是用于华为的5G业务。这可能意味着，美国今年对这家中国领先科技集团实施的严厉制裁，对其整体业务构成的威胁，可能不会像此前认为的那样大。尽管制裁仍将对华为的5G业务构成严重挑战，但该公司重要的智能手机业务可能有机会复苏。日本索尼公司已获得了重启交易的许可。索尼过去一直向华为供货手机用图像传感器，但9月15日起索尼停止供货。

苹果(Apple)正加大努力开发自己的搜索技术，因为美国反垄断机构已经对谷歌(Google)为确保成为iPhone默认搜索引擎而向其支付数十亿美元构成威胁。最新版本的iPhone操作系统iOS 14出现了一个不太引人注意的变化，在用户从主屏键入查询时，苹果开始展示自己的搜索结果，并直接链接到网站。这种网络搜索功能标志着苹果内部开发的一个重大进展，可能会成为对谷歌发起更全面攻击的基础。

诺基亚公司(Nokia)下调了业绩预期并宣布进行战略重组，因该公司预计2021年将是具有挑战性的一年。新任首席执行官伦德马克(Pekka Lundmark)称：“我们失去了一个北美大客户，在该市场面临一些利润压力，我们需要进一步增加研发投资，以确保在5G领域的领先地位。我们决定不惜一切代价投资，以便在5G领域获胜。”该公司将创建四个新的业务团队，并建立新的领导团队。

蚂蚁集团(Ant Group Co.)即将上市，这将给该公司精挑细选出来的一些国际投资者带来一笔意外之财，他们在两年前购买了该公司的股份。2018年夏天，这家快速增长的金融科技巨头从中国大陆以外的投资者那里筹集了103亿美元，其中包括富豪、私人基金以及大型机构。这是也是该公司在首次公开募股(IPO)前唯一一次向外国投资者出售股份。这宗交易使蚂蚁集团的估值提高了逾一倍，引入了知名投资者，并为该公司的增长和扩张计划提供了大量资金。

中国金融科技公司陆金所周五登陆纽约证券交易所。交易首日股价低开，开盘价11.75美元，不过盘中一度转涨，最高触及每股13.64美元，最终收报12.85美元，跌4.81%，市值313亿美元。陆金所也是继平安好医生和金融壹账通之后，平安集团第三家登陆资本市场的科技独角兽。陆金所此次IPO以13.5美元/ADS的价格发行1.75亿股股票，募资23.6亿美元。2020年上半年，陆金所控股的营收为256.8亿元，净利润为72.7亿元。

美股周五收跌。道指跌157.51点，或0.59%，报26501.60点；纳指跌274.00点，或2.45%，报10911.59点；标普500指数跌40.15点，或1.21%，报3269.96点。本周道指下跌6.5%，标普500指数下跌5.6%，纳指下跌5.5%，均为3月份以来的最大周跌幅。在10月份，道指累计下跌4.6%，标普500指数下跌2.8%，纳指下跌2.3%。

中国最大的炼油企业中石化(Sinopec)表示将进一步深入快速增长的中国氢能行业，此举可能将在全球石油行业引起巨大反响。中石化计划将部分资源重新配置到全套氢能产业链，从加氢站到投资于氢能本身的生产。中石化拥有逾3万个加油站，去年夏天在中国修建了首个加氢站，这是中国政府未来10年在全国建设1000个此类设施计划的一部分，可为100万辆汽车提供支持。

日本三菱重工业公司(MHI)30日宣布，将冻结首款国产喷气式支线客机“SpaceJet”项目。公司在新制定的中期经营计划中说明称“暂时停止”。原因是受新冠疫情蔓延冲击，订货方的航空公司需求无望恢复。三菱重工今后将把SpaceJet项目排除在公司增长领域之外。　SpaceJet的开发费自2021年度起的3年中将削减至共200亿日元，较2020年度的600亿日元相比大幅压缩。SpaceJet于2008年确定项目，但因开发经验不足曾6次推迟交货，至今的投资额已达1万亿日元规模。

凯雷集团(The Carlyle Group)宣布，同意以20亿欧元从西门子(Siemens)手中收购机械传动和电气传动行业具领先地位的企业弗兰德(Flender)，关于交易的更多细节并未透露。弗兰德是全球领先的传动技术公司，产品和服务组合非常广泛，包括适用于各行业的变速箱、联轴器和发电机。弗兰德全球员工约8600人，2020财年的销售额预计为22亿欧元。

LG化学公司(LG Chem)股东已批准了该公司分拆汽车电池业务的计划。LG化学上个月表示，计划于12月份将其汽车电池业务分拆为一家新公司。该公司当时表示，这家其全资拥有的新公司将寻求通过专注于电池业务来“加强专业技能和市场主导地位”。

先正达集团中国(Syngenta Group China)正式发布全新的品牌标识，这是自今年6月先正达集团和先正达集团中国正式成立后，首次展示其焕然一新的品牌标识系统及品牌形象。四片叶子令人自然联想到四季之循环往复，生生不息。先正达集团中国将四个高度聚焦的业务单元整合为一个实力强大的集团，融合各自的优势和能力，共同建设焕然一新的先正达集团中国，提供优质种子、肥料和植保产品，以及突破性创新和增值型农艺和技术服务。

日本化妆品企业高丝(KOSE)将推迟42年来首次在日本国内建设的新工厂的投产时间。新冠疫情导致访日游客锐减，原定于2022年3月之前的投产时间将推迟1年左右。如果需求难以恢复，还将考虑缩小生产规模。各家化妆品企业为了抓住访日游客购买高品质日本产品的需求，此前一直在推动生产回归日本国内。高丝的新工厂最多投资250亿日元，占地面积超过10万平方米，原定2020年夏季动工，但目前至少要推迟1年。

施华洛世奇(SWAROVSKI)股东批准了这家水晶制造商125年历史上最大规模改组，包括削减6000个岗位。计划收缩利润率较低的大众市场业务，并专注于更昂贵和利润率更高的珠宝，包括戒指和手镯。

Dunkin’咖啡店和Baskin-Robbins冰淇淋店的母公司唐恩品牌(Dunkin’ Brands Group Inc.)表示，正继续就可能把自身出售给Arby’s母公司Inspire Brands Inc.进行谈判，同时关闭了数百家门店，这些门店在冠状病毒大流行期间因顾客行为改变而受到沉重打击。Inspire旗下拥有Arby’s、Buffalo Wild Wings和Jimmy John’s等连锁餐厅。

达美航空(Delta Air Lines)周四与代表其飞行员的工会达成一项初步的削减成本协议，从而避免在2022年之前进行裁员。此前达美曾计划让至多1941名飞行员停薪休假。此项协议尚需获得达美近1.3万名飞行员的批准。协议将把达美飞行员的每月最低保证工时减少5%。

法航荷航集团(Air France-KLM Group)宣布今年将裁掉9000个全职岗位，到2022年还将裁员4500人。公司警告随着公共卫生危机卷土重来，新实施的旅行限制措施可能导致亏损进一步扩大。

日本航空公司(Japan Airlines)30日宣布，2020财年(2020年4月至2021年3月)合并财报的净利润预计亏损2400亿至2700亿日元。这是经过经营重组于2012年重新上市后首次出现财年赤字。日航决定下年度不发放与业绩挂钩的董事报酬。据悉每月报酬减少10%的措施目前仍将持续，下年度的董事报酬减额55%。包括租赁飞机在内目前拥有的238架飞机中，以大型飞机为主到明年3月底前将减少12架。

财报信息

上汽集团发布三季度业绩公告，2020年前三季度营业总收入约4986.62亿元，同比下降14.81%；净利润约166.48亿元，同比下降19.93%。

上海医药发布2020年三季报。前三季度实现营业收入1403.2亿元，与去年同期基本持平；实现归母净利润36亿元，同比增长6%；实现扣非后归母净利润32.8亿元，同比增长6.8%；还原研发费用后的归母净利润同比增长9%。其中，医药工业主营业务贡献利润16.3亿元，同比增长6%；医药商业主营业务贡献利润17.5亿元，同比增长15%。

美的集团发布三季报显示，2020年前三季美的集团实现营收2167.6亿元，同比减少1.9%；归母净利润220亿元，同比3.3%。其中，第三季营收776.9亿元，同比增长15.7%；归母净利润80.9亿元，同比增长32%。

格力电器发布2020年第三季度报告。前三季度公司实现营业收入1258.89亿元，同比减少18.80%；归属上市公司股东净利润136.99亿元，同比减少38.06%。

伊利股份发布2020年第三季度报告，2020年前三季度实现营业总收入737.70亿元，增长7.42%；净利润60.44亿元，增长7%。伊利股份前三季度液体乳、奶粉及奶制品、冷饮产品营收分别为572.9亿元、93.69亿元、60.34亿元，其他产品营收为1.69亿元。

永辉超市发布三季报，2020年前三季度公司实现营收726.7亿元，同比增长14.36%；净利20.28亿元，同比增长31.86%。

工业富联发布三季报，2020年前三季度公司实现营收2825.77亿元，同比增长0.96%；净利88.05亿元，同比下降13.54%。

半导体微系统集成和封装测试服务提供商长电科技公布2020年第三季度财报。三季度实现收入人民币67.9亿元，前三季度累计实现收入人民币187.6亿元，在可比基础上三季度和前三季度累计收入同比增长分别为11.2%和33.0%。三季度净利润为人民币4.0亿元，前三季度累计净利润为人民币7.6亿元，同创同期历史新高。

联发科发布2020年第三季财务报告。第三季度实现营收新台币972.75亿元，同比增长44.7%%；实现净利新台币133.67亿元，同比增长93.7%。

LG电子发布业绩报告，最终核实公司2020年第三季度营业利润为9590亿韩元，同比增加22.7%，销售额为16.9196万亿韩元，同比增长7.8%。具体来看，生活家电(H&A)部门的营业利润和销售额分别为6715亿韩元和6.1588万亿韩元；电视(HE)部门的营业利润为3266亿韩元；移动(MC)和汽车零部件(VS)部门的亏损也大幅收窄。

三菱重工业公司(MHI)公布的2020财年中期合并财报显示，销售额比上年同期减少11.7%至1.6586万亿日元，净利润为亏损570亿日元。

日本航空公司(Japan Airlines)发布的2020财年中期合并财报显示，销售额比上年同期减少74.0%，为1947亿日元，净利润为亏损1612亿日元。

法航荷航集团(Air France-KLM Group)公布第三财季财报。该季度经营亏损为10.5亿欧元。第三季度，法航荷航集团营收下降67%至25.2亿欧元；净债务增加13.4亿欧元，达到93.1亿欧元，公司预计将筹集新资本支撑其负债累累的资产负债表。

特灵科技(Trane Technologies)公布业绩。2020年第三季度公司报告净销售额达35亿美元，增长1%；营运利润5.67亿美元，增长6%；调整后的EBITDA利润6.55亿美元，同比增长6%。

加拿大的电商购物平台Shopify公布2020年三季报显示，当季营收7.674亿美元，同比增长96%，轻松超过分析师预期；经调整后的净利润为1.408亿美元，去年同期则为净亏损3360万美元。Shopify商品交易总额(GMV)在三季度同比猛增109%，至309亿美元，为该公司2015年上市以来的最高水平。

康卡斯特公司(Comcast)公布2020年第三季度业绩。营收255.32亿美元，同比下降4.8%。归属于公司净利润为20.19亿美元，同比下降37.2%。有线通信业务营收150亿美元，同比增长2.9%。Sky营收47.93亿美元，同比增长0.3%。NBC环球营收67.24亿美元，同比下降18.9%。其中，有线电视网络营收27.36亿美元，广播电视营收24.14亿美元，电影娱乐营收12.8亿美元，主题公园营收3.11亿美元。

咖啡巨头星巴克(Starbucks)公布，截至9月底第四财季营收62.03亿美元，同比下降8.1%，净利润3.93亿美元，同比降低51.1%。从地区看，美洲地区营收42.33亿美元，同比降低9%；国际地区营收14.92亿美元，同比降低5%。截止至第四财季末，星巴克全球公司运营的门店中约有98%已经恢复营业。美洲地区的同店销售额同比下滑9%，但降幅好于分析师的预期。

艾伯维(AbbVie)公布截至2020年9月30日第三季度的财务业绩。季度净营收129.02亿美元，同比增长52.1%。全球免疫学产品净营收57.9亿美元，同比增长14.8%；全球血液肿瘤学产品净营收17.22亿美元，同比增长16.5%；全球美容产品净营收9.67亿美元；全球神经系统学产品净营收12.49亿美元。归属于公司净利润23.08亿美元，去年同期为18.84亿美元。

霍尼韦尔(Honeywell)公布2020年第三季度业绩。净销售额77.97亿美元，上年同期为90.86亿美元。净利润7.58亿美元，上年同期为16.24亿美元。其中，航空业务销售额26.62亿美元，同比下降25%；建筑科技部门销售额13.05亿美元，同比下降8%；性能材料部门销售额22.52亿美元，同比减少16%；安全和产品营收15.78亿美元，同比增加8%。

埃克森美孚(Exxon Mobil)公布的财报显示，2020年三季度净亏损6.8亿美元，较二季度10.8亿元的净亏损减亏37%；与去年31.7亿美元的净利润相比下降了121%。三季度，埃克森美孚营收为462亿美元，同比下降28.98%。去年同期为营收650.49亿美元。

• 分 享 | 戴维·尤里奇
• 编 辑 | Domi

「HR的价值分4个层级，最高层级是服务公司外部的客户。」

6月29日，现代人力资源管理之父戴维·尤里奇，在GHR的合作直播中分享了这个话题。

戴维·尤里奇最早提出了“人力资源”（human resource，HR）的概念；

在此之前，人力资源被叫做“人事管理”。

尤里奇教授做了一个调研，全球450家企业超过12万人参与，这些调查数据构成了HR未来发展的蓝图。

首先，尤里奇教授抛出了一个问题：

HR能给到员工最重要的是什么？

a.一种信念

b.能力提升

c.归属感

d.以上都是

e.以上都不是

这也是调研问卷中的一个问题，有80%的人都选了第4个选项。

尤里奇说他选第5个选项——以上都不是。

他认为，帮助组织在市场上取得成功，才是HR需要给到员工最重要的东西。

公司没有取得市场成功，员工工作都没有，其它无从谈起；

只有公司做到了市场的成功，然后信念、能力提升、归属感才有意义。

HR的客户是谁？

既然说HR的责任是帮助企业在市场上取得成功，那HR的客户是谁？

对这个问题的回答，有人会说当然是老板和高管们，还有人说是公司业务部门，还有人会说是公司所有员工。

这几个答案有一个共同点：都关注在了公司内部。

尤里奇认为:HR最应该服务的对象，其实是公司外部，包括消费者、投资者、合作伙伴等。

这一点其实与华为公司的人力资源理念不谋而合——公司的客户就是HR的客户。

HR关注这些外部的顾客，才能确保自己在公司里做的事情是正确的。

所以，HR最大的价值，是站在外部角度向内看，创造外部客户的价值。

HR价值的四个层次

尤里奇认为，HR的价值有四个层次：

1）HR部门正常运作：人事行政管理

2）HR具备各模块专业功能：招聘、薪酬、绩效等

3）HR有战略意识：支持业务战略

4）HR“由外而内”：创造外部客户的价值

站在外部客户角度的HR是最高层级的HR。

尤里奇指出，HR从第一个层次到最高层，是一个逐步上升的过程。

第一层，HR要把基础的事情做好；

第二层，HR要做一些创新的做法；

第三层，HR要和相关领导人更好地合作，让公司战略得到更好地发展；

在最高层第四层，HR的存在就是为了更好地服务客户和利益相关者;

比如做培训、薪酬之前，把“为什么要做”放在前面，思考能为客户创造什么价值。

尤里奇讲了一个自己亲身经历的故事。

他带着儿子和女儿的孩子们去迪士尼玩，一大家子10几个人.

当时天气也比较热，住宿时发现酒店又涨价了，一堆事情的影响，让他有些不愉快。

一位迪士尼的工作人员看到他好像不太开心，就过来和他聊天;

随后，这位工作人员就安排了一位真人版的灰姑娘.

当尤里奇把一堆小朋友带到灰姑娘面前时，孩子们惊呆了;

他们一边惊喜于灰姑娘的真实和漂亮，一边说着感谢爷爷/外公，尤里奇的心情一下子愉悦起来了。

他们后来又去了两次迪斯尼，而且准备去第四次。

迪斯尼的HR非常聪明，他们只是培训了一个员工，扮演一个真人版的灰姑娘，就起到了让顾客非常满意的效果。

迪士尼做的所有HR相关的措施，都是以满足客户需求为出发点的。

尤里奇对HR的建议

很多HR从业者在工作中，可能会经常遇到一些迷茫和困惑。

他认为HR要认清自己的价值，不妨经常问问自己这三个核心问题：

1）我想要成为什么样的人？

2）我应该做些什么？

3）我为什么要做这件事？

当我们对这三个问题都有很明确的回答，我们就有了自己的使命，找到了自己的定位。

对于HR人员来说，具备哪些特质才能更加成功呢？

尤里奇建议，HR要经常审视自己是否具备这3点特质：

首先，你是不是一个值得信赖的执行者；

其次，你是不是一个非常有战略性的部署者；

第三，你是不是能恰当地应对各种看似矛盾的局面。

最后，戴维·尤里奇教授表达了自己的乐观看法：

虽然HR们的前行之路曲曲折折，但他坚信HR的未来一定是越来越好的。