滴滴司机关于年轻人千万别入行的指导意见(2020年编订)

来源: 跳海大院

虽然2020年度Top50沙雕or喜感新闻大赛已经出了结果,但最近12月8日在广东东莞发生的这个网约车新闻,让不少人觉得它可以保送上榜,甚至是神七的位置。

“司机救人闯红灯,被救家属拒作证”

这条貌似现代版“农夫与蛇”的故事在网上掀起一波舆论热潮,同时院办们在电脑的那头,也迷惑气愤挠起了头,一副地爷看机的状态。

滴滴司机关于年轻人千万别入行的指导意见(2020年编订)

但还没等激奋的群情散去,事件就在几天后迎来了反转——原来是医院给错号码。

于是,一场轰动社会的道德危机事件以“鸡包纸包鸡包纸包鸡”式反转结局终了。警方通过调证核实后,取消对司机艾师傅的处罚。同时,滴滴还授予艾师傅“公益榜样”称号,并发放奖金,算是个good end。

然而,在逐渐散去的硝烟中,另一个扎眼的话题却冲上了热榜——

“为什么年轻人千万不要做网约车司机?”

滴滴司机关于年轻人千万别入行的指导意见(2020年编订)

这个话题冲上了知乎的热门讨论

和“救婴儿闯红灯”事件处于上下关系,这就有点玩味了

在这个话题里,充满了从业者们的牢骚和哀叹,回答区如同中年人群在A4纸上奋力写下两个黑色大字:快——逃——!。

“司机是一个不断消耗身体、时间和精力的岗位。”

“没有升值空间,你还要承担所有风险,甚至跟乘客之间有了矛盾,往往也得不到平台的合理处理。”

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尽管开头提到的事件圆满解决,但网约车司机许多长期以来受到的困扰,依然悬而未决。最近几天,我通过打车与司机聊天,逐渐了解这些疯狂劝退背后的原因。

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-黄师傅,网约车三年经历,全职,自带车-

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“有听朋友说过,司机明明好心帮你送小孩过来,你又不帮忙作证,太…太恶心了。”

上车后,我便跟黄师傅聊了下那件现已反转的网约车司机救人闯红灯事件。不出所料,这件事在整个圈子里都产生了很大的反响。在跟他解释了后续的反转结局后,我又问起他职业生涯有没有遇到过类似突发的事情。

黄师傅笑了一下说没有遇到过,倒是遇到过一次到了目的地但是结束不了行程的系统出错。

“它的表还在拼命跳,结束不了那没办法,我打电话给那个平台,没有得到回复,我只能算平摊,客人10几20公里扣客人100多块不可能嘛,后面订单结束扣了多少就退给客人,就问题出现了还是得靠自己解决。

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虽然和黄师傅的交谈中没有听到很大起伏的事情,但中年男子果然只要打开话匣子,你丢一个球过去他就会丢三个球回来。

黄师傅说他在车友交流群听过这么一个故事。

“前几天有兄弟到达定位点后发现没人,乘客让他开进小区,结果发现是一个老头脑梗发作给摔了,那就和家属商量叫120过来,结果老太太急了说耽误救治你要负责啊!但专业的事情就应该交给专业人士处理会更好嘛。总之我当时听了也挺郁闷的,但这样突发的事情对于网约车司机来说是家常便饭了,一大堆。”

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上车之前我曾谎报自己是个00后,要完成学校的社会调查作业,大概是帽子捂得严实口罩还戴了两个,司机没起疑心。在临下车之际,司机见他平凡的人生没有给我提供很大的爆炸性新闻,便给我指点迷津,把我拉进了一个叫“广州网约车经验交流分群(化名)”,说你可以在这里慢慢了解一下。

因为加群要备注本人姓名和汽车信息,我便顶着院长的身份进去了。

在潜水的这段时间,群里十分活跃,如家族群长篇大条的语音聊天涌现,也如同劝退话题下的牢骚与不满此起彼伏。

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一不留神就唰的五百条(大惊)

首先一个,即司机与顾客的矛盾。

作为乘客,我们偶尔会吐槽自己遇上的差劲司机,而身为司机自然也会遇见一些蛮横难搞的乘客。也许是秉承着“顾客就是上帝”的原则,一些“上帝”的言行举止使得司机们头疼不已。

“经常会遇到上班快要迟到,赶高铁的,赶着去医院的,不好彩的还会遇到送去医院的路上直接发病的,乘客情绪还会发泄在你身上,你要承受这一切。”

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“遇到过明明红绿灯标着禁止左拐,按路线来说应该往前开再掉头,结果乘客为了省里程会让我左拐,也有让我在交通灯口压实线转过去的,说他平时就是这样开。”

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老手的就会说不好意思开过头了,继续按自己的步调走。

新手的,被乘客这一催促,可能就被带偏了,结果落得一个提心吊胆,并在群里发问:“兄弟们,xx大道这样会不会被罚?这要是被罚的话,我可是血亏啊,这才8块钱的单。

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今年,滴滴旗下的新网约车平台花小猪上线,由于平台没有垫付功能,因此一度出现了一系列“打车不给钱”的情况,看视频都讲究一键三连,现在打车司机不仅没有获得“付款五星加好评”滴滴三连,还落得被白嫖的下场。

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有的司机等不及平台去催钱,想要自己去催,认为这是司机和乘客之间的事,但平台却会以保护隐私为由拒绝告知乘客真实号码,这让我想起多年前打水漂的共享单车押金,以及院长在一年前许下承诺会带我们去广州最美的日落餐厅饱搓一顿。

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在一些司机看来,这是司乘矛盾升级版的表现——平台在司乘矛盾中存在偏袒。

曾有司机遇到过带狗乘车的客人,拒绝过后却遭到态度不佳的投诉问题。

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“双方地位完全不对等,司机往往申诉不通过。”一位司机师傅说道。他前不久就刚刚收到乘客的绕路投诉。

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“因为导航延迟走错高速多绕行10多公里,和乘客解释清楚了,两天后还是收到平台的处罚并扣了6分口碑值。”

“有些路线实际按熟路乘客说的那样走,会更近且快,可是又很无奈必须按平台规划的走,不然就会被扣分罚款,同时还要面对乘客可能潜在的绕路投诉。”

除去可能真得存在会绕路的一小部分司机,更多的司机是在跟着系统导航根据瞬息万变的现况(时间距离红绿灯数量等)所得出来的最优解路线走。网约车司机介于与乘客沟通说明情况与系统定向规划两难之间。

“平台应实事求是,核实更多细节信息后,再来判定司机行为。”这是许多司机的苦水也是某次有关“绕路”判责官方所给出的答案。

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虽然东莞网约车事件得到了平反,实际上还有许多网约车司机仍在面临突发情况要去迅速作出抉择,并可能损害到自己的利益,甚至还有许多与平台协商无法成功处理的事情,只好打碎牙齿往肚里咽。

到了饭点,我们出动又找了一个司机开始聊聊他的困境。

-周师傅,网约车五年经历,全职,自带车-

“你好,8848(院办手机尾号化名)”

一个如同经历披星戴月后慵懒声音传来。我内心:完蛋,这个师傅可能有点难聊,因为看起来就像课堂上很沉默不好招惹的男同学。

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从早上8点钟开始跑,我是他今天跑的第十单,这是目前知道的基本状况。

在院办问及司机生涯中有遇到什么困境时,周师傅的情绪多次起伏,没有一开始上车的疲劳感。可能就像院办们平时那样,不干正事or骂院长的时候永远是最亢奋的。

可以感受一下音频

有一刻我都以为他骂的对象是我(不是)

经过一番闲聊,得知周师傅目前的困境主要集中两个方面——

派单与抽成

滴滴司机也属于服务业,因此跟其他服务业人士一样,受到一套服务评价体系的制约。在滴滴司机的范畴中,这个体系叫做口碑值,直接影响平台系统的派单。口碑值越好,派单就越优先,这个分值还由一条复杂的公式组成——

“口碑值=(出行分*0.5)+(服务分*0.5)+安全加分+合规加分”

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前不久,滴滴的出行基础分迎来一次下调,同时增加了高峰期出车加分的比重。

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这便意味着,如果想接到更多的订单,就必须要保持更高的出车率,跑更多的单子,接更多的高峰期单。

然而,和外卖骑手的评价机制一样,比起加分,扣分则容易的多。不出车、遇上客户差评等等状况,都会让前期积累的口碑值大打折扣。

一位滴滴车主曾反映,自己因为手术住院了20多天,出院后回来出车,结果发现自己的口碑值就掉了20多分。

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口碑值低就接不到单,但不接单又加不了口碑值。许多网约车司机面临的困境,就如那张流传甚广的毕业生实习梗图一样,身陷恶性循环之中。

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于是,在司机和平台之间,出现了一个庞大的刷分群体,乃至许多司机交流群里都有专门刷分的账号。

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但在现实中,一部分司机又发现:即使口碑值上去了,也并没有接到更多好的订单。周师傅就是一位高口碑值的司机,但他发现分虽然高了,却接到更多的“鸡单”。

“鸡单”是网约车行业里的一个黑话,特指那些食之无味弃之可惜,里程比较短,不跳表的那种单。

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图为东莞的鸡单值

“一两公里的那种,血都吐一盆。有时候你直行还派个左转,你右转了又派直行的单,你直行又派掉头的单,这种情况天天都有,还不能取消。”周师傅如是说。看来在网约车的行业,也会遇上想要五彩斑斓的黑的甲方。

此外,系统的派单路线也时常让周师傅很迷惑。

“像昨天我从花都一直空跑回来,我回到北村,它又派一个返回方向的单,要跑回花都,我就取消了,我就继续往前面走,差不多上高速,我要回市区,它又给我派一个单,又是回花都,基本上我不会顶硬上,我就取消,管它怎么扣,它爱怎么扣就怎么扣。”

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院办输入花都到北村,大概是这么一个概念

推荐驾驶路线为28分钟,18公里,途径10个红绿灯

滴滴经营是为了盈利,司机出车也是为了赚钱。一份钱,两方分。自然,双方之间最大的矛盾就是利益分配问题,即平台抽成。

周师傅说,自他做这行以来,经历了从司机端能看到乘客付款的总价,到只显示抽成后价钱的变化。昨晚他接到一单,自己这边收了81块,看到乘客那边付的却是108块7。在他看来,这已经违背了当时系统承诺的抽成20%原则。

周师傅的故事同时让我想起了院办土土,进来之前是写稿的,进来之后还要众包文章封面,只因老板发现她身上对色彩美学的敏感,人才就应该走上更好的舞台,于是开始剥削剩余价值。

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但在周师傅看来,抽成高还不是最致命的,更重要的是现在因为滴滴要跟其它新兴平台竞争,所以又打起了下调价格的价格战。周师傅说,如今他们的单价已经跟广州的士的两块六一公里差不多了,但和的士不一样,这是抽成前的价格。羊毛还是出在司机身上。

“它越抽越多,我越做越累,店大欺客。”

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当然,与扣分和抽成相对应的也有奖励机制,比如高峰期或者某个时间段的限时奖励(名为“感恩回馈”)。

打个比方,在晚上11点到12点这一个小时内,每单奖励五块,封顶三十单。再或者是在一个小时内跑满五单,才可获得一定的奖励。然而周师傅表示,这类奖励通常大多数司机都得不到。因为在高峰期,因为堵车等因素,很少有能达到奖励的标准,而这些奖励的金额也难以提供足够的驱动力。

滴滴司机关于年轻人千万别入行的指导意见(2020年编订)

邻近下车,周师傅给我留了一道数学题,大家请听题——“已知整个广州市,一天有8万个人在跑网约车,平均一个人一天跑五百块,你算一下平台吃了多少?它平台很赚钱的。”

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(院办按司机所说的算了一下8万x500x25%=10000000元)

(仅指广州地区)

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图为车主端和院办端的最终价格表

16.8/22.55=0.745

时间来到了北京时间晚上十点半,加完班的院办打算大晚上再次出动,为这一天的行程画上句点,这时遇到的是网约车龄为1年半,租车开的钟师傅。

如果说中午遇到的周师傅看起来是三十多岁的叔叔,那么晚上遇到的这位我觉得像快五十的伯伯了。此刻,我是他今天跑的第23单,遇到的困境与前两位大体相似:处理与顾客的突发情况、派单、抽成。

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但钟师傅还多了一层困境——租车跑网约车。

租车的风险在于,车不是自己的,而司机往往租车还背负着贷款,假如租赁公司跑路,司机便“车财两空”。

钟师傅从一年前开始租车跑,给了一万元押金。开始租金是4800元/月,因为疫情调了一下价,就3800元/月。虽然如此,但因为身背贷款,心里依然打了个结,毕竟和很多司机一样,一家人吃饭都指望着这辆车。

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在最开始做这个选题时,我曾看过几个网约车司机拍的vlog,它给我一种类似游戏的日常。

发出接单邀请→等待→驱车前往→接送乘客→继续抢单→接送乘客→周而复始,还可以换位置继续物色新的订单,在油费顾客出的情况下,还能大体走一遍这个城市,了解这个城市,毕竟开车环游城市,具有速度与激情的韵味,也代表着一丝自由,只要够勤快,在广州月入一万不是梦(指收入,非流水)。

这是我一开始对“网约车司机”这个身份抱有的美好判定。

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图源B站@东莞安仔

然而目前院办接触到的网约车司机(本次暗访不代表整个群体),与我的设想大相径庭,工作时长比996还要漫长(几乎日跑13小时),饱受疲劳侵蚀,在乏味的铁皮箱子里,要承担所有风险还要遭受一定程度上的资本剥削,总得来说,“大不了回家当网约车司机”这句话现在要深思熟虑。

滴滴司机关于年轻人千万别入行的指导意见(2020年编订)

可能是夜色笼罩人也感性,钟师傅在我下车前沉重地说了一句:“跑网约车的都是有故事的人,被逼无奈的才干网约车司机。”这同时勾起了我中午遇到的周师傅,在吐完一大堆苦水之后又会接上一句:“反正你不做大把人做,你一点办法都没有。”

我和师傅说了声:“谢谢,要安全开车。”然后走进了夜色。

诚然,网约车平台的出现,给许多人的出行提供了便利,也提供了许多工作岗位,但与此同时这个系统也充满各种问题,这并不是我们作为乘客方打个满分好评或者提高我方出行价格对于司机来说就有所帮助。因为本不应该扩大制造消费者和司机的矛盾,更应该是资本方在此间各自处理好与司乘方的关系。

广州最近好像成功入冬了,《赛博朋克2077》在电脑那一端正如火如荼,彼时又有一位网约车司机正发出感叹:“人要是机器就好了,可以无限循环下去。”

有能力的人不愿意当领导,是因为担心这三种风险

来源: 哈佛商业评论

小佛爷说

我们经常看见有人选择不当领导,比如有能力的同事放弃领导某个团队项目的机会,或者某位领导者在面对挑战时坐等事态发展而不采取措施。强大的领导能力对于组织和个人成长都是不可或缺的,那么,为什么很多人在有机会承担领导责任的时候不把握机会?

有能力的人不愿意当领导,是因为担心这三种风险

“不满”、“竞争”、“责难”、“咄咄逼人”和“出风头”——这是我们最近一项关于承担领导责任的研究中几位参与者的回答样本。尽管大部分组织迫切需要领导人才,许多员工和求职者也说自己有意担任领导者,但我们询问匿名参与者是否愿意争取领导机会,他们却往往显得不太愿意。

这个结果与很多人的生活经验一致:我们经常看见有人选择不当领导,比如有能力的同事放弃领导某个团队项目的机会,或者某位领导者在面对挑战时坐等事态发展而不采取措施。强大的领导能力对于组织和个人成长都是不可或缺的,那么,为什么很多人在有机会承担领导责任的时候不把握机会?

为了考察这个问题,我们进行了数项定性及定量研究:首先,我们对上百名有工作的成年人进行了采访和问卷调查,请他们描述自己考虑要承担领导责任但最终并未付诸行动的经历。其次,我们开展了田野调查,关注在咨询项目团队工作的四百多名MBA学员,在一个学期的不同时间点运用一系列问卷评估团队成员对领导工作相关风险的认知,以及他们对彼此在项目中发挥出的实际领导力的评价。最后,我们对约三百名管理者及其下属员工开展问卷调查,询问他们认为领导工作涉及的风险,以及他们对同事领导能力的评价。

有能力的人不愿意当领导,是因为担心这三种风险

三种风险

通过这项研究,我们发现,人们认为领导工作会带来三种风险,因此不愿领导:

一、人际风险。第一个反复被提到的顾虑是,领导工作可能会影响与其他同事之间的关系。被问及为什么不愿领导,一位参与者说,“有时候不想影响友情,不想伤害别人的感受。”还有其他参与者说,他们担心如果当了领导者,其他人可能“会讨厌你,在你背后议论你。”担心领导工作影响人际关系,是我们在采访和问卷调查中发现的一大共通原因。

二、形象风险。第二个共通的问题是,担任领导者会让别人对他们有不好的印象。一位参与者说,因为“不希望自己显得像个自以为什么都知道的人”,所以不愿领导。另一位接受采访的参与者也担心“别的团队成员可能会觉得我有点咄咄逼人”。尽管组织和员工一般都赞赏领导力,但人们担心实际承担领导责任会让自己给其他人留下坏印象。

三、受责备的风险。我们发现的最后一点是,许多人担心一旦成为领导者就要为团队的失败承担责任。他们担心自己会因为团队的失败而受责难,并因此失去自己渴望的晋升机会或未来的领导职位。一位参与者说,“假如我来领导工作,那么可能发生的坏结果就要由我来负责。”另一位参与者表达了相似的忧虑,“如果我们的项目进展不顺利……作为领导者的我就会受到谴责。”担心因为失败而受责备,是人们不愿当领导者的一大因素。

这三个潜在的风险,在参与我们调查的MBA学员、管理者和员工中间都是共通的,而且对人们的领导意愿产生了实际的影响。我们发现,认为有这些风险的MBA学员在项目团队中不愿贡献领导力,管理者被下属认为更少进行领导行为(如在知性上提点下属、确定和描述愿景、寄予高度期望等),员工则被同事评价为更少展现出领导力。

有能力的人不愿意当领导,是因为担心这三种风险

降低风险

那么,如何帮助人们克服这些障碍、积极把握领导机会?以下介绍三种主动措施,有助于降低风险、促进各层级领导力提升,供管理者参考。

一、加倍努力,为在意风险的同事提供支持。我们的采访表明,处于事业早期的人、团队新人和/或组织架构中地位较低的人可能对领导风险格外敏感。此外还有早期研究发现,弱势性别或种族群体在许多涉及专业领导的环境下对风险更为敏感。为了鼓励这些员工克服额外的困难,管理者可以在有机会的时候主动去找他们,在重要会议和项目上明确向他们征求意见,并在资深同事面前公开表扬他们的领导力贡献。

二、处理好冲突以及人们理解冲突的方式。团队中难免会出现矛盾。不过我们发现,与针对任务或工作流程本身有意见分歧的团队相比,分歧源于关系型冲突(即由于性格或价值观不同而产生的矛盾)的团队更会让人由于风险而回避管理职责。因此,出现矛盾时,管理者应当帮助团队应对具体的意见分歧,确保分歧是关于工作本身,不要让这种有利于效益的分歧发展为针对个人风格或价值观的攻击。如果人们能将冲突视为寻找最佳方案的过程,而非人与人之间的争斗,就不会再因为担心冲突而回避领导职责。

三、为希望尝试领导的人寻找低风险的领导机会。我们发现,如果事业发展会受到重大影响,人们会更加倾向于回避风险。举例来说,资历较浅的领导者如果被要求承担能见度很高的领导职责,就会担心自己表现不够好,影响其他将来可能要合作的同事对自己的看法,或者因此失去将来晋升的机会。这种情况下,高风险会导致人们不愿领导。

要缓解这种风险,管理者可以找一些影响较小的机会,如较不引人注目的常规项目,或者没有什么影响的内部探究项目,鼓励高潜力人才在这种比较安全的环境里锻炼领导能力。这样也让人们得以尝试不同的领导方式,思考自己适合的风格,看看其他人对自己领导工作的反应,并做出相应调整,不必担心自己的事业因此受到影响。等到他们的信心和领导能力都有所增长,就能以更充分的准备迎接风险更高的挑战,不必担心失败。

商业世界仍在强调领导力的重要价值以及能带来的回报,但同时也要承认承担领导责任确有一定的风险。组织要认识到具有领导才能的员工面临的风险,帮助他们调整对这类风险的认知,让更多的人积极贡献领导力——这样既有益于公司发展,也有利于员工自身的成长。

屹立 1020 年不倒,一家日本老店的经营之道

来源: 博鳌亚洲论坛

在日本京都一座布局凌乱的古老神社旁,长谷川直美(Naomi Hasegawa)一家在一个雪松木建造的小店里出售烤麻糬。早在公元1000年,这个家族就开始经营这个生意,为来自日本各地的、祈祷疫情得到缓解的疲惫不堪的旅客提供茶点。

如今,一千多年后,一种新的疫情严重破坏了这座古都的经济,因为曾经可靠的客流蒸发。但是长谷川直美并不关心她企业的财务状况。

和日本的许多企业一样,她的家族店铺“一和(Ichiwa)”有着长远的眼光,做的是长远的生意。一和(Ichiwa)的理念是,将传统与稳定置于利润和增长之上,因此一和(Ichiwa)经受住了战争、瘟疫、自然灾害和帝国的兴衰。经历了这一切,它的烤麻糬味道始终没有改变。

这样的企业可能没有其他国家的企业那么有活力。但它们的韧性和恢复能力为世界各地的企业提供了经验。比如在美国,新冠疫情已迫使数万家企业破产了。

“如果你看经济学教科书,书中会告诉你,企业应该追求最大化利润,扩大规模,扩大市场份额和增长率。但这些公司的经营原则完全不同,”京都龙谷大学(Ryukoku University)的商学名誉教授松冈健次(Kenji Matsuoka)说。

“这些企业的首要任务是延续下去,”他补充说。“每一代经营者都像是一名接力赛的运动员,重要的是要把接力棒传递下去。”

日本是老牌企业的超级大国。总部位于东京的百年管理研究所(Research Institute of Centennial Management)的一项研究显示,日本有超过3.3万家百年老店,占世界总数的40%以上。经营时间超过两个世纪的企业有3100多家,超过500多年的企业大约有140家。至少有19家企业声称自公元第一个千年以来就在一直经营。包括一和在内,一些历史最悠久的公司已经无法确切地追溯其历史。

这些被称为“老铺(shinise)”的企业既是日本自豪的源泉,也是魅力的源泉。地方政府推销他们的产品,商业管理书籍阐述他们成功的秘诀。整个旅游指南都是专门为他们准备的。

像一和(Ichiwa)一样,这些老企业大多是经营传统商品和服务的小型家族企业。但也有一些成为了日本最著名的公司,包括131年前就开始制作扑克牌的任天堂(Nintendo),以及成立于1917年左右的酱油品牌龟甲万(Kikkoman)。

长谷川说,一家企业要生存千年之久,不能只追求利润,它必须有一个更高的目标。就一和而言,那是一种宗教的使命:为神社的朝圣者服务。

这种被称为“家训(kakun)”或者家族戒律的核心价值观,在几代人的时间里一直指导着许多企业的商业决策。他们照顾自己的员工,支持社区,努力创造一个能激发自豪感的产品。

对一和来说,这意味着只做一件事,并把它做好,这是一种非常日式的经商之道。

一和拒绝了许多扩张的机会,包括最近优食(Uber Eats)向他们提出开通线上外卖服务的请求。麻糬仍然是菜单上的唯一一道菜,如果你想喝点什么,店铺会礼貌地为你提供焙香绿茶的选择。

在一和历史上的大部分时间里,长谷川家族的女性都以基本相同的方式制作这种甜食。这家店的地窖里有一口小泉水,他们用泉水把米煮熟,捣碎成糊状,然后做成球形,串进木签,轻轻放在一个铸铁小炭盆上烤熟。

在烤焦的米团外皮刷上香甜的味噌酱,然后热着端给神社的游客,因为美味的米饭冷却后会变得坚硬耐嚼。

一和对现代化做出了一些让步。当地卫生部门已经禁止使用井水,藏在厨房里的麻糬机可以机械地将米捣成糊状,这样每天早上可以节省几个小时的工作时间。而且,在经历了几个世纪由顾客自觉付费的运营方式后,它固定了每盘食物的收费,这是在第二次世界大战以后做出的改变,当时该店对财务状况有了更多关注。

日本经营最久的企业往往是厌恶风险的(这在一定程度上是受过去危机的影响),习惯掌握大量现金储备。

这是日本企业的一个共同特点,也是日本迄今为止能够避免高破产率的部分原因。高盛(Goldman Sachs)分析师大田知宏(Tomohiro Ota)说,即使他们“有了一些利润,也不会增加资本支出。”

大企业尤其会保持大量现金储备,以确保在经济衰退或危机发生时,它们能够继续发放工资,并履行其他财务义务。但太田表示,即使是规模较小的企业,其债务水平也往往较低,手头平均有一到两个月的运营费用。

当他们确实需要支持的时候,融资成本也比较低廉且容易获得。日本的利率数十年来一直处于低位,而政府也为应对疫情出台了经济刺激计划,实际上已将大部分小企业的利率降到了零。

规模小的店铺通常拥有店面的所有权,依靠家族成员帮助降低工资成本,从而能够积累现金。日本经济大学(Japan University of Economics)研究生院教授后藤敏夫(Toshio Goto)写过几本关于这些企业的书,当他在今夏对超百年历史的企业进行调研时,超过四分之一的对象表示,他们手头的资金足够支撑至少两年以上的经营。

不过,这并不意味着他们在漫长的时间里固步自封。许多企业是在从17世纪以后的200年时间里创立的,当时日本基本上处于封闭状态,提供了一个稳定的商业环境。但在上个世纪,企业要想生存,越来越需要在保存传统和适应迅速变化的市场环境之间找到平衡。

对一些企业来说,这意味着核心业务的更新换代。NBK是一家于1560年开始生产铁壶的材料公司,现在正在生产高科技机器零件。有332年历史的京都和服制造商细尾(Hosoo),已将纺织业务扩展到家居乃至电子产品领域。

至于另一些企业,跟上时代步伐可能会很困难,尤其是像田中伊雅佛具店(Tanaka Iga Butsugu)这样的企业,它们本质上就在销售传统本身。

商业|屹立 1020 年不倒,一家日本老店的经营之道

2020年10月23日,日本京都,田中雅一(Masaichi Tanaka)是宗教用品制造商田中伊雅佛具店(Tanaka Iga Butsugu)的总裁,该公司从885年开始运营。日本其他许多有百年历史的企业,靠的是将传统和稳定性置于利润和增长之上。(益池广子/《纽约时报》)

自885年以来,田中伊雅家族就一直在京都制作佛教用品。该店最为知名的佛坛,被第72代总裁田中雅一(Masaichi Tanaka)戏称为“佛坛中的梅赛德斯-奔驰(Mercedes-Benz)”——这种家用神龛可以卖出数十万美元的价钱。

他说,疫情让企业经营变得“很严峻”, 但他的企业和其他许多企业面临的最大挑战,还是日本社会的老龄化以及人们喜好的变化。

一些公司已经倒闭了,因为老板找不到接班人。对于田中来说,要找到熟练的传统工人接班人变得越来越难。生意不景气,因为现在去他供货的神社的人越来越少了。而且,很少有新建的房子会有放置佛坛的地方,通常佛坛都要放在传统日式房间的一个特殊的角落。

田中说,在宗教传统方面,几乎没有创新的空间。他的许多产品设计几乎和这家企业一样古老。他曾考虑将3D打印融入到自己的业务中,但他不知道谁会购买3D打印机制造出来的佛坛。

一和幸免于难,没有受到这些担忧的困扰。他们家家庭人口众多,企业规模很小,烤制麻糬唯一需要的特殊技能就是对酷热的高度耐受力。

但现年60岁的长谷川承认,她有时会感受到这家店的历史带来的压力。她说,尽管生意不足以维持生计,但家里的每个人从小就“被警告,只要我们中还有人活着,就得把生意继续做下去。”

她还说,“我们一直坚持下去”的一个原因是,“我们谁都不想做那个放弃的人。”

通过四个维度,透析绩效管理!

来源:PKshaoshuai

一千个读者心目中会有一千个汉姆雷特;一千个企业会有一千种管理方式。随着我从事企业管理工作的时间延伸,正经历与见识着形形色色的、不同的绩效管理案例,总结这些案例发现:要想成功实施绩效管理离不开如下四个维度。

01

实施绩效管理目的是要满足组织对管理的需求

在众多企业绩效管理案例中,实施绩效管理的目的五花八门:有的是为了解决奖金分配,有的是为了提高投入产出比,有的是为了经营评价,有的是为了管理控制,有的是为了人才评价,有的是为了战略落地,有的是为了考核而考核……太多、太多的管理目的,赋予了绩效管理不同的使命。

所以,绩效管理方案本身没有优劣,关键看它与公司的管理目的是否匹配。一般情况下,一个成功的绩效管理方案,必须能够顺利支撑公司管理目的的落地。

比如,一个企业主非常苦恼于公司目前的工作计划与汇报体系:自己给各部门负责人布置的工作经常是不了了之;除非他主动去找各部门负责人了解工作进度及结果,否则是没有人来主动找他汇报工作的;每次业务部门的工作汇报都是只言片语、毫无章法、天马行空;工作报告的内容丢三落四、前后矛盾,各项经营数据经常不能如期统计、准确统计……老板被迫求救于绩效管理,花重金请了外部管理咨询公司来改善组织的工作管理体系。

咨询顾问通过诊断发现,公司在经营计划管理、会议管理、绩效管理这三大管理项目中存在严重的问题:没有集中编制与评审、分解年度经营计划;没有例会制度支撑年度、半年度、月度的经营计划的沟通、协调、布置、总结、改善等动作;经营计划中的重点工作事项、整体经营结果的目标达成情况,也都没有进行评价、激励。

等到这位老板搞清楚公司管理问题的重点与核心后,于是一种基于经营目标与工作计划的考核体系就诞生了:确定各部门的年度经营目标,评审各部门实现目标的经营计划,定期通过经营分析例会进行目标的达成分析、计划的滚动布置与改善。

上述案例表明,当我分析这些千奇百怪的绩效方案时,想起了很多年前一个公司的总经理说的一句话——管理是没有标准的;也想起了德鲁克先生的名言:“管理是一门实践,其本质在于行,而不在于知”。

事实上,每个企业决定组织绩效管理需求的人不一样,他们对绩效管理的理解也会各不相同;再加上每个企业设计、实施绩效管理方案的人力资源负责人对绩效管理的理解也不同。两两匹配后,自然就会出现许许多多、各不相同的绩效管理方案。

只是,当用这些形形色色的管理方案、手段、工具来满足组织内部客户需求时,能否实现“满足客户的需求并且争取超越他们的期望”的目的呢?这才是衡量企业实施绩效管理方案成功与否的唯一标准。

02

设计绩效管理体系要先明确组织对管理的需求

目前,有些国内企业绩效管理实践正在逐步迷失于各项绩效管理工具中,诸如关键业绩指标(KPI)、目标管理(MBO)、平衡计分卡(BSC)、经济附加值(EVA)等。

殊不知“水因地而制流,兵因敌而制胜;兵无常势,水无常形;能因敌变化而取胜者,谓之神”,评价企业内部推行的绩效管理方案是否成功的唯一标准,就是方案能否满足组织内部客户对管理的需求,最适合的,才是最好的。“人皆知我所以胜之形,而莫知吾所以制胜之形。故其战胜不复,而应形于无穷”。

如果没有理解绩效管理方案本身只是个工具、手段,不明白真正要厘清的是组织对于管理的需求与目的,无视组织内部客户对管理的需求的绩效管理方案,最终将会迷失在无穷无尽的管理工具包中。

但是,有时候组织内部的客户对绩效管理的需求是不清晰的、甚至是摇摆的,该怎么办?

智慧始于定义。组织对绩效管理的需求,其实取决于组织内部的大多数管理者对绩效管理的认知,就是对绩效管理的定义的理解。这其中,企业负责人对绩效管理的定义及理解是关键。

不同的企业主对绩效管理的定义是各不相同的。并且,有很多企业主对绩效管理的定义与理解是不成熟的、不稳定的。当和这种企业主共同推行绩效管理时,必须用第三方权威来引导、影响,这样才能逐步明确企业主对组织推行绩效管理的方向、目的、目标,同时也能渐渐地树立起组织内部正确的企业价值评价与价值分配观念。

所以,当组织内部企业主对绩效管理理解还不成熟时,最好采用以下方式来逐步接触绩效管理:

可以引进外部咨询顾问公司来诊断、改善公司的管理体系;多请标杆企业里的优秀同行过来交流企业管理经验,组织内部员工多出去参观标杆企业的管理实践;还有一点需要特别注意,就是在执行这样的企业主的决策、指令时,不宜速度过快,要“做前拖一拖,做时多汇报,最后总结再检讨”。

03

实施绩效管理重在确定与统一公司的价值观

建立一套绩效管理体系其实很简单,无非就是建立起绩效计划、绩效指导、绩效评价、绩效回报四项管理机制;或者更简单点,只有绩效计划、绩效评价、绩效回报这三项管理机制也是可以的。可就是这么简单的三四件事情,却让80%的公司尝到了失败的绩效管理苦果。

这么高的绩效管理失败率,其背后的主要原因是因为价值评判、价值分配这两项工作引起的部门及个人的利益冲突。

所以,很多公司在推行绩效管理时,会先成立公司绩效管理委员会,确定公司的绩效目标指标;考核业务部门时,绩效管理委员会的总经理、财务经理、人力经理组成指标目标的制订小组;考核职能部门时,营销经理、总经理根据业务发展需要来制订职能部门的指标;并且在指标目标的制订过程中(也就是绩效计划的制订过程中),一般是先公司,再部门,最后是个人;在部门中,首先是业务部门,然后是职能部门。

千万别以为公司成立了一个专门推行绩效管理的委员会,就可以保证绩效管理的顺利落地了。事实上,企业绩效管理是组织内部核心价值观的体现,它本身承载着价值评判与分配的功能:即企业自上而下倡导什么、要求什么、限制什么、反对什么。企业在做绩效管理时,必须明确自己的价值主张,并且要有意识的、慎重地通过会议来研讨、评判整套绩效管理体系的价值取向。一套带着错误的价值取向的绩效管理方案,会让整个组织走火入魔,误入歧途,甚至带来灭顶之灾。

04

充分考虑影响绩效管理成败的外部因素

绩效管理体系的内部构成是绩效计划、绩效指导、绩效评价、绩效回报。这些东西本身并不复杂,可以通过规范的作业流程、对应的方法工具进行固化、优化。真正影响绩效管理体系成败的,大部分是外部的因素。

首先,从公司经营管理层面来看,战略管理、预算管理、年度经营计划管理、绩效管理相互作用构成了公司的经营管理体系。战略管理主要是用来明确企业的使命、愿景,以及企业发展的战略地图(包括公司在业务发展、组织发展、人才发展、资本运营等各个领域的长期的、阶段性的发展战略),它是一种方向管理。

预算管理包括业务目标预算与财务费用预算,用来明确公司战略实现所需要达成的各项业务产出与财务投入的目标数据,它是一种经营目标管理、经营上的投入产出预测。

年度经营计划管理是指公司及各部门为了达成各项业务产出与财务投入目标预算所采取的具体的工作策略,以及形成的具体工作计划。

所以,战略管理决定了公司的预算管理,预算管理决定了年度经营计划管理,绩效管理在公司经营管理体系的运行顺序排在最后;战略管理、预算管理、年度经营计划管理都会影响公司的绩效管理,一旦绩效管理出现了问题,不仅仅需要从绩效管理体系内部构成去找原因,更多的要看绩效管理体系的上游环节,如战略、预算、经营计划等管理体系

一般来说,战略决定组织,组织决定流程;部门的绩效管理也取决与部门的组织分工、业务流程、部门具体的工作计划;当部门绩效管理出现问题时,大部分原因在于部门的组织分工、业务流程、工作计划需要进行优化、更新。

通过组织分工的优化,将公司业务管理的责权利进一步明确到每个岗位,避免之前不同岗位负责同一个指标的扯皮现象;同时,也通过业务流程的优化,减少不必要的岗位设置。

最后,从员工个体工作管理层面来看,工作方向与目标、工作策略与方法、具体的工作计划、个人绩效管理构成了自身工作管理体系。比如,通过将部门工作计划按岗位与人头、按年度、月度以及周分解到个人,形成我们日常的年度工作计划、月工作计划、周工作计划;并定期于周一、月初、年末进行周工作总结、月工作总结、年工作总结。在这套日常的工作计划管理体系中,我们一般采取从上到下、自下而上两头碰的方式,既给员工个人指明了工作方向,也充分调动了员工的工作积极性,形成良好的自我工作改善循环,很多时候,上期的工作总结的不足往往会成为下期工作改善的方向。

写到最后

绩效管理只是企业管理的一个环节。当组织整体绩效结果不佳时,更多地应该从战略、预算、经营计划、组织分工、业务流程等环节,去系统、整体地做检讨与审视;只有在大的经营方向不偏离、整体营运较顺畅的情况下,绩效管理才能发挥出其在企业经营管理中应有的价值——要么是雪中送炭,要么是锦上添花。

如何通过团队设计来减少员工的孤独感?

来源:红杉汇

虽然人们通常认为孤独感是个人问题,但它其实也是一个企业问题。

研究表明,缺乏社交关系不仅会引发健康问题,还可能导致其在工作中表现不佳、创造力下降和决策失误。简单来说,感到孤独的人无法发挥全部潜力。这意味着,如果你的员工感到孤独,那么你的团队就可能无法保持高水平的运行。

你可能认为,团队合作会培养一种团体意识,从而避免孤独。但研究发现,团队的组成、持续时间和人员配备等因素,也有可能会引发或加剧工作中的社交脱节感。因此,管理者要把员工的社交关系视为一个系统性、结构性的问题,并需要以新的方式来看待团队合作。

本文为你介绍了团队使成员产生孤独感的四种原因,并提供了解决问题的建议。

新冠疫情大流行进一步加剧了员工孤独感的问题。2020年4月,研究人员对275名全球高管进行抽样调查时,这些受访者均不同程度地表示感觉到孤独和孤单,其中有受访者指出,最大的挑战是试图“与同事建立个人层面的关系”。

当然远程工作本身会破坏社交关系,但这还不是全部原因。2019年12月,一项涉及223名高管进行的调查研究发现,尽管当时疫情还未全球爆发,保持社交距离还没被广泛倡议,但人们也已在工作中与孤独感做斗争。调查显示,76%的人表示他们很难与同事建立社交关系,58%的人赞同“我在工作中建立的社交关系很肤浅”的说法。

在检视这些团队的特征时,研究人员发现,成员稳定性低和角色不清晰等因素与受访者的孤独感有强烈相关性。所以,恢复面对面的工作并不能解决员工孤独感的问题,其必须解决的内在因素在于现代团队的设计本身。

现代团队设计的特点

哈佛大学心理学家理查德·哈克曼(Richard Hackman)等人在30多年前创造的团队效能模型仍然被认为是业界标杆:高效能团队应当获得三种不同类型的成功,即卓越的生产力、成员的成长和发展、积极的团队内动力。然而,他们对团队进行研究的背景是,当时的团队通常由稳定的(通常是全职的)成员、明确的分工、共同的使命、相互依赖的工作内容、持续的活动和可管理的规模来定义。

在那之后,团队的形态发生了变化。随着工作模式变得更加全球化、分散化和全天候,团队不得不扩大规模,使工作模式变得更加动态、灵活、高效。

因此,现代团队出现了这四个特征:

▧流动性团队

由于寻求最大限度地减少开销、增加灵活性,许多团队设计都纳入了一组流动成员,他们会根据项目需求不断地加入或退出团队。流动团队可能导致的情况包括,每个成员给出了不同的团队成员名单,或者团队成员名单在发展过程中发生变化。

▧模块化角色

随着团队追求更高效和可扩展性,某些职能角色有时被模块化为独立的组件或所需的技能,这样可以更好地衔接工作,如果不同时区的人可以轮流担任相同的角色,那么就能使工作连续24小时进行。

▧兼职性投入

为了充分发挥每个员工的能力,许多企业会在他们的团队中配备兼职成员,使他们同时服务于多个团队。这意味着,在任何单个团队中,这些成员只能付出自己的一部分时间和努力。这也意味着,这些成员不断地在其他团队的竞争需求和时间表之间周旋。

▧存续时间短

为了快速响应市场的变化,许多团队都会在很短时间间隔内(如几周)组建和解散。敏捷团队(agile team)尤其如此,比如那些附属于业务开发或市场战略项目的团队。

以上这些团队特征确实会像预期的那样,使企业运行更快、更灵活、更高效。因此企业会得到更大的生产力提升,这也是判断团队效能的首要标准。此外,由于团队安排,员工可能会体验到更大的自主权、更大的灵活性,以及和不同项目与同事的更多接触。获得这些益处的员工可能会获得更好的成长和发展,这也是团队效能的第二个标准。

但是第三个标准:积极的内动力呢?这种内生的动力可以帮助团队生存,扛住协作工作任务和高压环境会带来的压力。觉得彼此之间有积极联系的团队成员更有可能在逆境中团结一致,并减少职业倦怠和离职欲望。此外,当团队有机会紧密联系并建立信任时,可以提升创造力和增强知识分享。可惜的是,现代团队合作的四个特征不太可能创造这些积极内动力。当团队迅速组建和解散、成员不断进出时,现代团队合作倾向于培养表面、短暂的关系,而不是真正的人际关系。

团队使成员产生孤独感的四种原因

在上述调查中,参与者解释了为什么现代团队设计的以下特征让他们感到与团队的脱节:

加剧孤独感的一个关键是,人们认为他们应该感受到的关系,与他们实际感受到的关系之间存在差异。通常,感到孤独的人会以为“只有自己这样感觉”,以为孤独感的起因是他们的内生性格,而不是他们的外部环境。

但事实上,这样的感受很常见。因此,在工作中,孤独感的解决方式不是让人们加入更多的团队,因为这将使肤浅的关系变得更加脆弱,而解决方式应当是改变团队的组成方式。

管理者应如何减少员工的孤独感

并非每个团队或企业都是以破坏社交关系的方式构建的。此外,并不是每个在团队中工作的员工,甚至是现代流行的四种团队设计特征之下的员工,都会经历心理学家所说的“关系缺乏”。个人对工作中人际关系的具体需求因个性、文化背景和生活阶段等因素而异。但考虑到员工孤独感的问题已经变得非常普遍,管理者有责任认识到并解决造成孤独感的结构性驱动因素。

下面,我们为你提供一些解决这些问题的建议:

▧制定衡量标准

由于速度、生产率和成本效率等可量化的团队绩效指标的显著性,我们很容易忽视较难量化的指标,如团队成员是否充分协作、相互支持。我们都知道这句商业格言:“如果你不能衡量它,你就无法管理它。”因此,管理者想要解决员工的孤独感,首先要制定衡量标准,更系统地跟踪评估。

管理者们应该与员工交谈,为团队中的关系质量和孤独感的评估开发自己的“传感器”。这种积极的努力在团队远程合作的环境中尤为重要,正如调查中一位管理者所说:“当你所见的只是屏幕上的面孔时,同情和关心的程度有一定的上限。”

▧发现和培养核心团队

另一种解决方式是,创建核心团队,尤其是为了那些渴望与同事建立更深关系的员工。核心团队可以由结构性因素来定义,比如人们大部分时间在哪里度过;也可以由社交因素来定义,比如共同的爱好和兴趣。对于一个核心团队来说,想要激发积极的社交关系,应该在设计时纳入推动关系发展的元素,如共享的身份认知、更长的存续时间,和共同的使命感。在这种环境下,才能发展更丰富的关系。

为了保护和培养核心团队,企业必须相应地调整人力资源体系和工作流程。例如,岗位描述中可以允许员工能够将50%或大比例的时间用于投入一个核心团队。某些时候,项目可以创建一个团队稳定成员的名单,该名单应明确定义角色,并将时间线立为数月、数年,而非仅仅几周。

▧让团队领导参与解决孤独感问题

鉴于孤独感的性质和企业生活的复杂性,即使追踪体系已经完备、核心团队已经建立,我们也不能指望单个员工独自“治愈”他们的孤独感。为了解决工作中的孤独感这样的系统性问题,必需要有系统性的应对措施。

这意味着,掌控团队设计和布局的领导者和管理者必须为员工福祉和社交关系承担更多责任。这不一定是项繁重的任务,它也可以十分简单,例如定期记录团队成员的感受。但是团队领导在努力让人们敞开心扉时必须真诚和耐心,因为孤独不是人们通常想讨论的事情。消除羞耻心的一个好方法是,让这种记录成为团队流程的一个正常部分。

为了强化这种共同责任感,企业可以在评估和评定领导者奖金时,不仅考虑团队生产力,而且关注他们在团队内部和整个企业中培养积极的人际关系的效果。

结语

研究表明,看似有益的企业结构也可能会产生隐性成本,如影响员工的心理健康和损害企业中的社交结构。在团队设计中纳入诸如流动性团队、模块化角色、兼职性投入和存续时间短等特征时,领导者应该仔细考虑这些是否有必要、是否有益。

考虑到那些孤独的员工和低效的团队,领导者应该主动监控和培养员工之间良好的社交关系。只要以一种体贴的、深思熟虑的方法来设计团队组成,这样的团队就可能进一步实现高绩效。

2021年职场7大新趋势

来源:猎聘

2020年职场人过的不容易。这一年终于要过去了,我们迫不及待欢送它的离去。2021年的职场会有怎样的变化?会更好?还是道路阻且长?

最近,《纽约时报》、Glassdoor等机构发布了一系列关于“2021年的职场新趋势”。让我们一睹为快。希望在了解这些新趋势后,2021年大家都能成为一名不被替换掉的打工人。

01 那些逐渐消失的和抢手的工作

好消息是,2021年将是重建、恢复和就业增长的一年,各方面的数据和实际情况都会比2020年好很多;不好的消息是:即使疫情得到控制、有疫苗问世、大家都适应了疫情后的社会,有些工种也难以恢复。

(调研显示这些工作“危险”了)

上图是统计的部分受影响较大、甚至逐渐消失的工种。具体来说分为以下:

  • 行政和低技能的办公室工作

即便2021年及以后社会逐渐正常运行,但受疫情影响的经济衰退将促使公司投资自动化和工业化。更方便灵活的数字办公系统和软件将取代行政类白领,而不是将这些角色回聘到同样的岗位上。

  • 个人服务类工作

比如美容顾问、造型师、厨师、咖啡饭店服务员等这类直接服务于人的职业。一方面,服务业是疫情期间受冲击最严重的行业之一,恢复缓慢;另一方面,它们不是大家生活的刚需,出于省钱的原则,将有更多人DIY解决。

  • 销售类工作

2020年不少大企业在各国、各地的办事处都关闭,受此影响,传统销售人员、销售经理的就业会继续低迷;除此之外,与产品展示、路演协调、活动沟通等相关的工作也是恢复缓慢。在疫苗普及后,会有好转。

  • 泛教育类工作

虽然家长的热情不减,但线下教育受疫情影响严重,行业本身频频暴雷,加上入冬后疫情偶有反复,这些都会影响教育工作者的就业;除此之外,希望投身高校教育类的工作名额也有所缩减,硕博高学历就业者竞争加剧。

有削减自然就有需求,在继续恢复生产力和经济的2021年里,除了我们都知道人工智能、机器学习、大数据、云计算、前后端开发、数据分析师等与互联网相关的岗位会持续抢手外,以下岗位也是热门:

  • N -in-1角色的工作

从技术上讲,这不是一份工作,但它排在榜首是有原因的。因为经济正在复苏,众多公司仍在努力重新站稳脚跟。这意味着,他们没有过多预算招“一个萝卜一个坑”的专属人才;未来几年的公司更需要的是“一个人一支队伍”、同时具备技术和软技能的多功能人才。

比如能够把运营做得不错、同时还能帮工作招来员工的行政助理。

  • 数字营销人员

很多企业正在向数字领域转型,企业需要更多的数字营销专业者。数字营销者与营销专业人员类似,只是他们是在社交媒体等在线平台内专注提升浏览量、流量、以及提升网站在搜索引擎内的排名等。

  • 营销顾问

营销为王的时代,各企业都要花高昂的成本在其中,疫情后恢复企业经济更是如此。从负责制定营销策略、确定最佳的信息传递与创意概念、到制定最终的落地执行策略,这些都是营销顾问的工作内容。

  • 平面设计师/创意人员

公司将希望开展雄心勃勃的营销活动,需要有人将营销概念具体化。所以,从为产品插图开发布局、为初创公司和品牌重塑新的标志、到设计用户界面和活动艺术这类工作的需求量将提升。比如,创意总监、多媒体艺术工作者、动画师等。

02 作为求职者

1.员工求职意向的改变——对能迅速入职的岗位需求更迫切

根据NACE International的统计,受疫情影响,约有8%的雇主撤销了2020届毕业生的全职offer,近三分之二的雇主推迟了新员工入职时间;约40%的人失去了工作、实习或offer;13%的人因为担心找不到工作而推迟毕业。

所以,对近期的求职者而言,大家的职业目标将从过去找到“称心如意”、“基本满意”的工作转变为能尽快入职有收入的,即使他们的价值观与企业不一致,但为了满足眼前的经济需求不得如此。

2.新员工的财务焦虑会加剧

根据调研显示,多数新入职/跳槽的员工收入将低于同龄的上一代人,这会改变大家对财务安全感的感受,从而影响这届职场人的心理、消费习惯、社交等一系列行为。

3.员工在评价雇主时,会将安全、卫生和健康等指标纳入考量范围

目前疫情尚未完全消除,疫苗工作的开展也将需要一段时间,所以,未来员工对公司“人性化”的考量也会发生变化。企业是否能做好疫情防控、清洁用品储备是否到位、公司是否注意安全和消毒、是否关注疫情下的员工心理健康、是否会为员工购买健康福利保险,这些都是现在的员工会看重的。

4.员工对企业再培训的需求增多

疫情扰乱了全球经济,导致技能差距扩大,而工作自动化的增加催化了对再培训的需求。随着企业和经济需求的转变,从事新创造的工作所需的技能也在发生变化。根据Gartner咨询公司和德勤的调研报告显示:只有16%的新员工具备当前工作和未来工作所需的技能;超过半数的领导认为,在未来三年内一半到全部的员工都需要改变他们的技能和能力。

这意味着企业需要加大对员工的再培训才能留住人才、节约人力成本;而员工也会更加看重企业的培训机制能否为自己未来的职业生涯增加筹码。

03 作为雇主

5.对员工具备能随时调整好办公效率的能力提出要求

实体办公有可能会受疫情反复随时转变为在家远程办公。因此能因地制宜调整好在家办公效率、区分好工作与生活界限将成为诸多企业对员工的新要求。

6.对员工熟练掌握远程、虚拟等新技术的能力提出要求

远程办公、数字办公、虚拟办公将成为某些类型企业——比如互联网、科技公司——的发展趋势,一名员工能否熟练掌握这类软件和工具来最大化的提升个人工作效率、完成团队合作,将成为招聘时的考量要素之一。

7.女性的职场将继续受挫

众所周知,此次疫情对女性员工的职业生涯打击更大。即便是远程办公,女性也在家庭中承担了大部分家务和育儿工作,从而压缩/牺牲了自己的事业。而这对女性的再就业、升迁造成巨大阻碍。

除非有公司或政策性的支持,否则女性很难在职场上有所前行,女性的就业或升迁都将比过去更为艰难。

2021会比2020善待打工人,但这场意外的来临让世界的确和过去大不同了。我们唯有了解趋势、顺势而为,才能不过早被职场淘汰。

灵活用工帮助企业降低55%的用工成本?

随着21世纪的到来,科技水平的发展也随着时代的进步迈上一个新的台阶。各种各样的新型技术也层出不穷,诸如云计算,大数据,人工智能的出现为社会带来了良好的影响。同时随着这些技术的应用面更加广泛,也带来了新的生活方式,让生活变得更加方便。同时在这样变革的大环境下,传统的到固定地点进行办公的这种工作模式也受到了冲击,产生了变革。而且现在市场竞争激烈,各行各业内大部分的市场都被一些大公司所占据,剩下的部分则由中小型企业所瓜分。尤其是当出现某个新兴的盈利点的时候,中小型企业也往往得不到什么利润。所以再加上这一影响因素的话,灵活用工的这种工作模式出现并且得到大规模的应用已经是一种必然的结果。

   灵活用工之所以受各家企业的关注,将灵活用工的这种工作模式应用到实际工作之中,正是因为灵活用工能解决公司存在的问题,帮助公司更好的进行下去。

   最主要的当然是节约公司的租房成本,在互联网及其发达的今天,通过网络的这种方式可以将许多事情连接起来,这其中包括的并不仅仅是将事物进行连接,最重要的是将人的思维进行连接,实现信息的传播。所以在这样的条件下,公司所雇佣的员工也可以在家进行工作,这样一来就为公司节约了租房的费用,同时也有水电的费用。特别是大部分的公司选择的办公地点都处在每个城市的商务办公区,而通常这种地理位置的房屋租金也是非常之高的,当然水电的费用也相比其他地区的费用高。所以在灵活用工者这种工作方式出现之前,租房子的成本对于企业来说也是一笔不小的开支占据公司的日常支出的重要一部分。

   其次就是人员的招聘成本。以往公司因为公司所处的位置固定,因此只能在当地进行招聘,这样一来人才市场是有限的,这样一来招聘到公司所需要的人才也是具有局限性的。而且在进行校园招聘的时候,高校的位置并不集中,这样一来企业同样要花费大量的资金到高校所在位置进行招聘,这也是一笔重要的支出。对于一些中小企业来说,由于本身的底蕴并不是特别的雄厚,因此对于一些平时不需要但是在一定时候需要的这种岗位并不会设立。以往只会通过寻找该方面专业的公司进行处理这方面的问题,所花费金钱也是非常之高的。但是通过灵活用工的这种方式,在网上寻找合适的人才对这方面进行处理相对而言的费用也会大大的减少。同样在网络中找到兼职的人员对一些工作进行处理,这样一来也不用签订劳动合同,保险、各种员工福利所花费的资金也会大量的减少。成本也得到了节约,这样公司将所节省的费用用于开拓新的业务,赚取更多的资金。

    当然采取灵活用工的这种方式也有一些不确定性,没有劳动合同的签订,对于企业还是劳动者来说都存在一定的风险,企业担心劳动者的工作没有认真完成,而劳动者则担心没有办法按时拿到自己的酬劳。那么在这种时候就需要一些专业的平台对双方进行一个合法的制约,让企业与劳动者都能够得到自己所需要的。那么小蜜蜂云工作这个平台对于双方来说将会是一个最好的选择,小蜜蜂平台采取的是服务合作的方式,这样一来就避免了企业雇佣的时候可能发生的劳动纠纷这一问题。同时小蜜蜂云工作这一平台也为企业提供大量的人才供企业者进行选择,帮助企业增加自身的竞争力。同时小蜜蜂云工作为了帮助企业对灵活用工者进行更好的管理,为企业提供了一款免费的高效率的应用程序“在家宝”,这款软件可以做到实时截屏,对员工进行一个实时的管理。同时也会每日分析员工的工作动态将每日结果分享给用工方,让企业在进行高效管理的同时也对工作进度有一个清楚的了解。对于劳动者来说小蜜蜂云工作对职位审核严格,提前发放薪资,提现1天即可到账。使双方的需求各种达到满意。

   灵活用工的这种方式出现对于个人还是企业来说都是一种好事,提供了新的思考方式,未来也有了更多的可能性。

淘宝客服(在家上班)

   淘宝客服在家上班,这在以前听上去有点不可思议,但现在已经变成了现实,有很多不方便外出的残疾人群体及宝妈,通过在网上找一份远程办公的淘宝客服工作,实现了在家里就能赚钱养活自己的梦想,提高了自己的人生价值。

今年45岁的欧先生,家住白银市,10年前一次不幸的意外事故,欧先生摔断了脊柱神经,经医院治疗无果后,被确定为一级残疾,不幸的变故,让这个本来就不富裕的家庭更是雪上加霜,很长的时间里,欧先生丧失了对生活的信心,无法从这样的变故中走出来。

直到最近几年,欧先生看到了网上招聘淘宝客服的工作,可以在家进行远程工作,借助这样的工作机会,欧先生在小蜜蜂云招聘网,获得了一份淘宝客服的工作,通过每月辛勤的工作,一个月可以赚到3000多元,完全实现了自给自足,这样欧先生重拾了生活的信心,也逐渐的从过去的阴霾中走了出来。

   现在,小蜜蜂云招聘网上有众多的远程办公岗位,特别是以淘宝客服在家上班的工作岗位居多,今年以来,小蜜蜂云招聘网和众多的淘宝商家进行深度合作,现众多商家都把招聘淘宝客服的工作岗位,放在了小蜜蜂云招聘网上。

小蜜蜂云招聘网成立4年多来,始终以坚持企业初心为导向,以致力于帮助更多的不方便外出的残疾人群体就业为己任,践行企业的社会责任,如今已经有越来越多的求职者从中受益,几年来,有几十万求职者通过这个平台找到了适合自己的工作,有数万家优质企业入驻这个平台,这一切得益于小蜜蜂的创新引领,相信,随着时代的发展,科技的不断进步,会有更多的行业可以进行远程办公,受益人群会越来越多,今后会有更多的求职者,借助于小蜜蜂云招聘网,实现自己足不出户,在家赚钱的快乐生活。

顺丰输单员在家工作

   很多求职者会见到这样一个招聘信息,顺丰快递输单员在家里就可以工作,进行简单的操作,输入快递号就能挣钱,这样的兼职招聘信息到底是不是真的呢?今天就来讲解一下这个问题。

其实早在几年前,国内的各大快递公司就已经把快递单号,升级成为了电脑扫码自动输入的方式,所以现在已经见不到需要人工输入快递号的传统方式了,现在如果在网上见到这样的招聘信息,十有八九是招聘骗局,千万不要上当。

其实在这个物质产品极其丰厚的时代,找一份工作赚钱是非常容易的,只要付出自己辛勤的汗水,就一定会有丰厚的回报,很多求职者所以会对这样的招聘信息感兴趣,是因为他们还存在不劳而获的思想,总是想走捷径致富,这样很容易在招聘中上当受骗。

如果求职者想在家里工作,在网上就能赚到钱,最好的方式还是远程办公,在今年疫情当中,远程办公在我国经济发展中起到了举足轻重的的作用,国家在政府工作报告中,把远程办公,灵活就业等多种就业方式,统一纳入了就业保障体系,这足以说明远程办公的优势和重要性。

几年来,国内最大的远程招聘网站,小蜜蜂云招聘网借助国家政策,紧跟时代潮流,迅速引领了国内远程行业的快速发展,现平台已吸引了数万家优质企业入驻,借助于这个平台,很多求职者都找到了一份适合自己的远程工作,实现了线上就业和云办公。

今年随着我国远程办公行业的迅猛发展,远程办公从业者相对于去年增加了500%还多,这一切都受益于远程办公的迅速发展,小蜜蜂云招聘网,也一跃跻身成为国内最大的线上招聘网站。

现在小蜜蜂云招聘网上,有各种各样的远程办公岗位,比如艺术设计,软件开发,线上教育,淘宝客服等等,不论求职者能力大小、学历高低,都能在这个网站上找到一份适合自己的远程工作,让求职者远离996,开启自己的幸福生活。

拼多多客服(在家上班)

拼多多这个电商平台最近几年发展较快,逐渐的走进了人们的视野,现在有越来越多的人网购选择拼多多,拼多多的市场占有率进一步提高,人们对这家电商公司的印象有了很大的改变,从最初的拼夕夕转变成了现在的拼爹爹,拼多多的成功,除了让创始人黄铮身家暴涨之外,也让更多的求职者愿意加入这家公司。

过去拼多多大部分的招聘岗位是在线下进行的,现在拼多多采用线上与线下相结合的招聘方式,把一部分云客服的工作放在网上进行招聘,拼多多现在已经与国内最大的远程招聘网站,小蜜蜂远程招聘网进行了深度的全面合作,目前拼多多把至少20%的云客服岗位,放在小蜜蜂远程招聘网上进行招聘,云客服这样的工作,本来就适合在线上进行,采用居家办公之后,客服的工作效率会得到明显的提升,服务客户的态度也会变得更好。

未来在远程办公这个大趋势的不推推动下,会有越来越多的公司,把招聘岗位放在网上,现在中国有几千万残疾人借助线上办公,在家找到了工作,实现了自己的人生价值,很多企业借助远程招聘,实现了降本提效,完成了对很多同类竞争公司的超越。

除了拼多多之外,还有众多的商家,需要招聘客服来运营他们的业务,现在也都把目光投向了小蜜蜂远程招聘网,通过这个线上招聘网站,他们表示招聘到的员工更加优秀,招聘的成本更加低廉了。

远程办公的迅速兴起,使千万家企业实现了线上转型,为我国数字经济的腾飞助推了巨大力量,今年我国的快递物流行业、线上教育、远程医疗以及线上办公,都实现了巨大的飞跃,特别是在小蜜蜂云招聘这样负责任线上平台的帮助下,已经有越来越多的公司实现线上招聘,有更多的求职者在远程办公中受益。

如今远程办公的趋势势不可挡,就像当初互联网改变人们生活一样,今后远程办公也会更加方便人们的生活,方便人们的交流沟通,为整个社会的发展创造更大的生产力。