在家做的客服怎么找

对于那些学历不高的求职者来说,能找一份在家里做的客服是一个不错的选择。现在有很多求职者对这些信息了解比较少,不知道应该从哪些渠道找这样的工作,其实,想找一份靠谱的在家里做的客服工作,关键是要选对招聘平台,这里推荐大家来小蜜蜂云招聘网找工作。

对客服工作感兴趣的朋友,可以登录小蜜蜂的首页www.xmf.com,通过手机注册一个账号,简单填写好自己的简历信息,把求职意向一栏,填写为客服工作,这样小蜜蜂先进的算法系统,就会快速为您匹配合适的公司,并把你的简历信息推送给这些公司,如果公司对你的信息感兴趣,会快速与你取得联系,经过简单的线上面试之后,第2天就可以上线工作了。

另外一种方式是求职者自己寻找合适的工作,首先需要求职者进入到远程工作的搜索页面,在搜索框中输入客服这个关键词,就能找到很多与客服相关的远程工作,如果对这个工作感兴趣,再点击投递简历,然后等待企业与你取得联系就可以了。

随着远程办公的快速发展,小蜜蜂云招聘网上的招聘岗位是越来越多,很多公司和商家都把招聘客服的岗位,放在小蜜蜂云招聘网上,最近还有一家国内知名的银行,也把在线客服的招聘工作,放在了小蜜蜂云招聘网上,如果求职者能够顺利通过应聘并转正后,企业还会在线为求职者缴纳五险一金,非常有保障,众多的远程岗位,无疑给求职者更多的选择,现在有一份远程工作,已经成为一种时尚。

小蜜蜂云招聘网自成立以来,以科技为支撑,始终践行社会责任,借助于大数据和先进的算法,不断的为社会创造价值,助力我国线上经济的发展,尤其在今年疫情期间,帮助众多的企业解决了招聘难题,相信在不久的未来,在小蜜蜂的创新引领下,我国的远程办公,数字经济必将迎来发展的春天。

淘宝客服(在家上班)

淘宝客服这类工作,门槛较低,收入稳定,受到很多求职者的青睐。特别是有很多残疾人群体和宝妈这类不方便外出的人员,通过在家里在找一份淘宝客服的工作,实现了足不出户在家赚钱,提升了自己的人生价值和经济上的独立性,那么求职者应该从哪个渠道,找一份淘宝客服在家上班的工作呢?答案就是来小蜜蜂云招聘网。

小蜜蜂云招聘网,是国内最大的在线远程招聘网站,网站有各种各样的远程办公岗位,涉及软件开发,在线教育,远程医疗等等,今年小蜜蜂又与上千家淘宝商家进行了深度合作,最近商家也把在线客服的招聘岗位,投放在小蜜蜂云招聘网上,为什么借助小蜜蜂云招聘网,商家招聘到的淘宝客服会更加优秀呢?

这样的原因不难理解,因为远程办公的求职者来自五湖四海,相对于在本地招聘员工而言,企业的选择范围更加广泛,更容易招聘到优秀合格的员工,为企业的发展助力,今年有上千家淘宝商家,在小蜜蜂云招聘网上,招聘到了优秀的客服人员,通过选择小蜜蜂这个平台招聘客服,这些商家均表示,店铺的销量迅速上升,客户的投诉更少了,店铺的业绩也蒸蒸日上。

求职者通过小蜜蜂云招聘网,找一份淘宝客服在家上班的工作是比较容易的,现在小蜜蜂网站上,客服类的工作岗位有很多,对求职者的学历要求也不高,只要会打字和简单的沟通,就能完全胜任这样的工作,在家上班给了求职者更多的自由时间和灵活度,求职者也会更加高效的工作。

未来远程办公必定是一个大的发展趋势,很多人通过远程办公改变了自己的命运,如果求职者想找一份淘宝客服在家上班的工作,那就赶紧来小蜜蜂云招聘网,小蜜蜂独创的双向担保机制,可以确保求职者的工资按时发放,求职者在这个平台应聘工作,完全没有任何后顾之忧。

拼多多客服(在家上班)

拼多多目前是国内第二的电商平台,近几年发展迅速,很多人对这家公司的态度发生了巨大的转变,都非常看好这家公司今后的发展,有很多的求职者也想加入这家公司,但拼多多的总部在中国的上海,如果去上海找工作,房租和生活成本是十分高昂的。随着远程办公的发展,这一问题得到了很好的解决,通过在线招聘远程工作,求职者在家里工作,就能加入这家伟大的公司。

目前拼多多有一类云客服的工作,就非常适合求职者在家上班,云客服就是某些互联网公司,把在线客服的工作放在网上云招聘,进行远程办公,目前拼多多就把一部分云客服的招聘工作,放在了国内最大的远程招聘网站,小蜜蜂云招聘网上,借助小蜜蜂云招聘网,求职者可以以远程办公的方式,加入这家电商平台,实现自己的人生价值。

除了拼多多之外,小蜜蜂上还有很多电话客服、电话营销类的工作,这些工作也都是远程办公,只需要在家里打电话营销客户,或者接听客户的电话,就可以赚到足够的收入,维持一家的开支。

最近有一家国内知名的银行,也把电话客服的招聘工作,放在了小蜜蜂云招聘网上,如果求职者应聘成功,并且通过试用期后可以进行转正,成为正式员工,这家银行承诺会为求职者交纳五险一金,求职者的工作就是这种远程办公模式,无需外出上班。

现在有很多公司的观念发生了巨大转变,他们都意识到了远程办公可以为企业降本增效,借助小蜜蜂云招聘网的员工管理系统,可以更方便的进行线上员工的管理,所以,很多企业都把更多的招聘岗位放在了小蜜蜂云招聘网上,这给更多想远程工作的求职者提供了更多的工作机会,现在,有一份远程工作已经成为一种时尚,它可以使求职者尽情享受幸福的时光。

长远来说,在小蜜蜂云招聘网的引领下,远程办公必将助推我国数字经济的更大发展。

如何在家做淘宝客服兼职

淘宝客服这样的兼职工作,由于门槛较低,吸引了很多求职者的目光,很多人都想在家里找一份淘宝客服的工作,通过线上办公赚取稳定的收入,那么如何才能找到在家里做的淘宝客服兼职工作呢?一起来看一下。

   淘宝客服分为两类,一类是淘宝网自己招聘的线上云客服,另外一类是淘宝商家招聘的在线客服,这两种客服工作是不一样的。

第一类淘宝网招聘的云客服,求职者如果想应聘这样的工作,可以通过阿里巴巴的云客服在线招聘申请报名,经过简单的培训,考核之后就可以上岗,求职者成功应聘这类工作后,每天的工作模式是抢单制,以一个小时为单位,求职者可以自由选择自己合适的工作时间,每个小时的时薪大约是30元左右,目前就有很多不方便外出的残疾人群体,通过淘宝招聘云客服的在线工作,实现了在家赚钱的梦想。

除此以外,还有一种客服招聘的工作岗位,是由淘宝的商家来提供的,这种客服工作叫淘宝在线客服,主要的工作任务是在线上为客户解疑答惑及咨询等,处理好售前咨询和售后的订单问题,如果对这样的工作感兴趣,可以通过国内最大的远程招聘网站,小蜜蜂云招聘网,找到这样的工作,现在有众多的淘宝商家,把很多的在线客服招聘岗位,放在了小蜜蜂云招聘网上,来期待求职者前来应聘,今年有不少求职者,通过应聘在线客服的工作,获得了一份稳定的收入。

如果对这样的工作感兴趣,只需要来到小蜜蜂的官方网站www.xfm.com,在首页的远程一栏,搜索在线客服这个关键词,就能找到很多与客服相关的工作,然后点击投递简历,就可以与企业取得联系,快速的找到一份在线客服的工作岗位。

随着企业和求职者观念的变化,远程办公得到了进一步的认可。现在,有越来越多的企业把招聘岗位放在了小蜜蜂云招聘网上,求职者也越来越喜欢远程办公的工作,相信未来在小蜜蜂的带领下,国内的远程办公行业会得到更大的发展。

注意了!年末社保有变化!

来源:HR知识汇

还有几天时间,2020年就要结束了。就在这几天,各地税务局和人社局纷纷发出通告,提醒企业注意社保的一件大事儿。

2020年的社保费用,是时候来结清啦!


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北京社保缴费

早在月初的时候,北京医保局就发出过通知,提醒参保企业在12月份办理社会保险费补缴业务时,请按下列渠道和时限进行办理。

前几天北京医保局又出通知。

关于2020年12月办理社会保险业务的补充事项和2021年1月缴纳社会保险费时间安排的通告

一、 关于2020年12月办理社会保险业务的补充事项

各企业和灵活就业人员应于12月25日前向税务部门缴纳11月社会保险费。企业缴纳社会保险费时,“税款限缴日期”与本通告规定不符的,以本通告为准。

2020年12月26日至2021年1月10日,除定点医疗机构变更业务、异地安置备案业务、社会保障卡服务业务外,各项社会保险经办、缴费业务停止办理。2021年1月11日起恢复办理。

二、 关于2021年1月缴纳社会保险费的时间安排

(一)企业正常缴费

企业应于2021年1月11日至25日向税务部门缴纳2020年12月正常应缴费款。已签订《银税三方(委托)划缴协议》的企业,可通过已安装的“单位社会保险费管理客户端”选择“税库银联网缴税”方式自行确认缴费,也可使用“银行批量扣款”方式完成缴费,2021年1月批量扣款日为1月13日和20日,请确保用于缴费的银行账户余额充足(对于“银行批量扣款”不成功的企业,可在限缴期内采用除“银行批量扣款”外的其他方式完成缴费)。未签订《银税三方(委托)划缴协议》或无法通过“税库银联网缴税”方式缴费的单位,可打印《银行端查询缴税凭证》,持该凭证至商业银行完成缴费。

(二)企业补缴缴费

2021年1月份,企业办理社会保险费补缴业务时间为1月11日至25日,缴费截止时间为1月28日。

(三)灵活就业人员缴费

灵活就业人员2021年1月社会保险费由税务部门于1月11日、18日组织各合作银行批量扣款,请确保用于缴费的银行账户余额充足。1月12-17日、19-25日的工作日,中国农业银行、北京银行全市各网点均开通个人银行查询缴费业务(个人银行查询缴费业务请在当日15:00前办理)


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社保缴费提醒

除了北京,广州、湖南、深圳等税务局也及时提醒企业,及时结清2020年的企业社保费用。

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逾期缴纳将受罚

我们注意到广州和湖南的税务局通知里有明确提到:对逾期缴纳2020年社会保险费的,自2021年1月1日起,税务机关将依法按日加收万分之五的滞纳金。

大家应该注意其中的重点:税务机关

这和前不久的社保税征是有关联的。2020年10月30日,北京、上海、山东(含青岛)、山西、湖南、四川、天津、吉林、江西、深圳、广西、贵州、西藏、新疆(兵团)等省(区、市)同时发布公告,自2020年11月1日起各地企业职工各项社会保险费(部分省还包括职业年金等)交由税务部门统一征收,中国正式步入全面社保税征时代。

社保税征,这也是为什么这几天都在提醒企业补缴结清2020年社保费的原因。税务局将有更准确的数据和更强的执行力来引导企业合规缴纳社保,所以年末的这件社保大事儿,各位企业主和HR一定要注意。


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企业降本增效合规筹划减负8大攻略

1.应该如何降低管理决策成本:

在企业管理过程中,当做人员优化时,哪些人该走,哪些人该留,是如何确定的?通过什么来判定?否则各有理由,增加决策成本。建立企业价值观,建立统一规则,建立红线,可降低管理决策成本。

2.薪酬激励成果化:

首先一定是先有经营决策再有薪酬决策,然后再调薪酬调结构。薪酬激励成果化变革并不是变向降薪,而是优化对价结构,调整固浮比,与公司共担不确定性风险,将薪酬强关联业绩。

3.社保时滞成本:

社保基数来源于工资,但不一定等于工资,工资总额需要认真研究。社保调基规则是,新入职员工按照首月起薪工资作为缴费基数,而老人按照上年在职月份的平均工资作为缴费基数,同时再结合发薪结构和年终奖策略,可以达到30个月的时滞成本。

比如12万的年薪如何发?

第一种:每月发1万,一年12万,则社保基数为1万元。

第二种:每月发8千,年终奖金2.4万,则社保基数为8千元。

第三种:试用期3个月,每月发6.4千,转正后8千,年终奖金2.88万,则社保基数为6.4千。

4.公积金基本化:

用“基本必须”的保障思维,企业公积金比例可在5%-12%之间自主确定,不需要经过员工与职代同意,对于老人在调整过程可采取“中人过渡”平稳策略,总薪酬不变的原则,新人按新比例执行,转向激励化。

5.残保金服务化:

2020年开始,劳务派遣方式用残疾人的,可计入用工单位人数,减免残保金。对于企业编制不足、用工需求增加等都可以通过第三方专业机构解决,同时可以降低残保金成本。

6.基础服务SaaS化:

钱要花在刀刃上,资产投入效率要高,如:电脑是购买还是租用,是一次性投入,还是分期投入。只在核心岗位,只占有核心资产,非增值岗位或效率难提升岗位以不占有只使用的原则,引入市场化手段,增强弹性供给能力,比如与通过专业第三方机构购买服务等。

7.劳动用工多元化:

运用好三类用工模式:即标准劳动关系、非标准劳动关系、非劳动关系,通过顶层设计:从业务-岗位-关系-薪酬-社保-个税,一脉相承,做好人和企业的匹配、人和岗位的匹配、人和用工形式的匹配。并不是所有人都要建立标准劳动关系。

8.业务平台线上化:

业务平台线上化一定是战略驱动而非职能部门驱动的,从经营高度重构价值链,对很多企业来说是新的领域,这是挑战最大,落地最难的方式,但是商业模式一旦创新成功,可以带来超线性的爆发式增长。商业模式重构,业务价值链创新,带来新的业务增长点,以及新的用工模式。

总之,在不确定时代,经济处于长周期下行期,企业增加弹性供给,更加重视合规降本增效,通过效率思维、用户思维和战略思维,融合思考面向未来,使企业成本与风险平衡。当企业面对问题时,有处理问题能力,可让企业可持续发展。

与6000亿美元市值赛跑,特斯拉疯卷中国红利

来源:36氪

今年夏天,特斯拉大中华区总裁朱晓彤在北区巡店,传达了一个关键指令:不要光卖国产特斯拉,也要兼顾进口车型。

这个指令的背景是,产自特斯拉上海工厂的Model 3上市后,带动今年中国区销量蹿升3倍,卖掉的98%都是国产车。与此同时,2020年特斯拉中国的销售门店量也涨到100多家,是此前门店量的近3倍,进店线索量也迅速增长到10倍以上。

对应的,特斯拉市值已从年初千亿美元迅速蹿升到此时的6000多亿美元,稳居全球车企之首。这背后,今年特斯拉中国区交付量占到全球总量的近三分之一,尤其在二季度,其北美工厂因为疫情停摆两个月时,上海工厂依然在正常运转。不能不说,中国市场是特斯拉神奇一跃的关键变量。

但特斯拉一边在饕餮中国红利之时,也在一边消耗着自己的明星光环和中国用户的好感。

“现在有些客户进店就说特斯拉‘做工差’、‘割韭菜’。”一位在特斯拉工作过5年的离职员工感叹,这是随着特斯拉服务体系、车辆质量和安全问题日渐暴露而出现的。特斯拉中国区高管都开通了微博希望接收市场反馈,但微博上车主维权“钉子户”则不断增加。

与此同时,国内市场也涌现出蔚来、理想汽车和小鹏汽车等一批顽强的优质竞争者,依靠智能技术、用户运营、渠道体系,逐渐收获市场认可。

中国红利特斯拉还能吃多久?一年涨5倍多、如今6000亿美元的市值能否撑住?马斯克在今年12月的内部邮件中也写道,“投资者为我们的未来利润给予了很高期待,如果他们在任何时候认为这种事情不会发生,我们的股票就将像大锤之下一样被压垮。”

这个疑问,可能还是要在中国市场上找到答案。

上海工厂,中国供应链

特斯拉的中国红利发端于2018年在上海建厂。而这跟蔚来“撞车”了。

蔚来早在2018年2月,就把自建工厂选址在上海嘉定外冈镇,规划用地800亩左右。是年年中的IPO招股书中,蔚来还表示,上海嘉定工厂将于2020年底前建成投产。有接近蔚来高层的行业人士告诉36氪,自建工厂项目在蔚来内部叫做“NIO Park”,围绕该项目,蔚来还与上海市洽谈了一笔46亿元的投资支持。

但是,一山不容二虎。2018年12月,国家发改委发布《汽车产业投资管理规定》,其中有一个硬性条件:只有当一个省已有的电动车项目完成了规划的产能之后,才能审批第二个。这是为了防止各地盲目上电动车项目,也意味着一城不容二厂。

前述知情人士向36氪透露,该政策颁布后,蔚来的工厂项目其实已经在上海市发改委获批,“政府有很多文件,已经批准的项目是绿色信封,蔚来的项目就在绿色信封里。”

但特斯拉上海工厂的到来,成为蔚来上海自建工厂项目流产的原因之一。

特斯拉早就是中国各地政府力邀的对象。在特斯拉美国总部门口、在行业会议上,华人面孔的特斯拉员工于欣不时会遇到中国地方政府的代理商 ,对方拿着红头文件,希望于欣向特斯拉高层转达合作意向,决心很大,“说这个事办不成就不回去”。

但当时还是2016年,特斯拉的走量车型Model 3尚在襁褓之中 ,走出美国、海外建厂的需求并不迫切。“马斯克不着急。”于欣将地方政府的合作意向用邮件发给相关负责人,都没了下文。

直到2018年,特斯拉才终于对“世界工厂”中国有了需求:它手握45万台Model 3订单,但美国弗里蒙特工厂用了1年时间才将周产能爬坡到5000台左右,老订单亟待交付 ,新订单也在积压。

2018年7月,上海市和特斯拉签订合作备忘录,特斯拉公司将在临港地区独资建设集研发、制造、销售等功能于一体的特斯拉超级工厂。

特斯拉临港工厂建设在即,势必与蔚来的工厂项目相互龃龉。蔚来不得不撤回申请,一个未经证实的说法是,一位蔚来高层当时曾感叹,“为什么不能让国内企业和特斯拉打一打?”

当然,最终的生产资质审批,也和工厂建设进度有关。有车企高管告诉36氪,如果特斯拉准备充足、速度更快,蔚来依然要撤退,而当时蔚来资金储备紧张,它叫停上海自建工厂项目也很合理。

上海工厂项目停摆之后,陷入资金泥淖的蔚来开始了一年多的颠沛找钱之路。而特斯拉上海工厂则进展飞速,2019年1月,特斯拉上海工厂开工建设,到2020年1月,仅仅一年时间,已经面向市场生产交付。

这是特斯拉在美国之外的首个超级工厂。它惊人的建设和交付速度背后,是中国低成本的供应链和庞大的新能源汽车市场。

特斯拉的明星光环让其大受国内供应商追逐。一位特斯拉供应商高管向36氪表示,供应商一般会把客户群划为四个象限:明星、奶牛、瘦狗和问题,特斯拉在几乎所有供应商的列表中,都是明星,“如果要(从特斯拉)赚钱,也不是现在,会用2-3年的周期”。

没有进入特斯拉供应链,会果断让步、挤进去,而已经在特斯拉供应链中的公司,也希望绑上这条大船,拿到更多业务。

旭升股份是特斯拉早期在中国的一个压铸件供应商,为了拿到Model Y业务,不到3个月建起了一条产线,如今已经向特斯拉提供超20万套配件。“大家的策略就是赌,工厂、设备、模具全部自己投资。”接触到特斯拉供应链的行业人士告诉36氪,而特斯拉除了派工程师指导产线建设,不会出钱。为了跟上特斯拉的节奏,供应商的企业文化也在向特斯拉靠拢,“特斯拉60%离职率,旭升也差不多,公司员工很少超过30岁,能做到就做,做不到就换。”

围绕Model Y配备的热泵系统,有三花智控、拓普集团和旭升股份三家供应商在做,这三家既是合作关系,又都想吃下对方的业务。“三家就像搞谍战,信息相互渗透,彼此的车间、管理和工艺都清楚。”上述行业人士说,都在等着对方犯错,而特斯拉乐见其成,“多家竞争,价格降得快。”

不光是小厂,LG化学为了挤进特斯拉供应链也要做出妥协。接触到特斯拉采购部门的知情人士告诉36氪,“特斯拉希望单电芯能够装的电池容量更多,要求LG参照松下的电池标准,修改了电池帽设计。”

甚至像宁德时代这样的全球动力电池龙头企业,也在“追星”行列。接近宁德时代高层的人士向36氪透露,去年特斯拉CEO马斯克来华,宁德时代董事长曾毓群兴奋地将其与“硅谷钢铁侠”的合影发给了李斌。此后接受外媒采访时,曾毓群也坦言,马斯克经常给他发信息要求降价。

供应链本土化成为特斯拉的降本利器,二级市场分析师普遍预测,国产Model 3的毛利率可以超过30%。在特斯拉第三季度财报中,即便国产Model 3标准续航版已经降至24.9万元,依然支撑了特斯拉全球高达27.7%的整车业务毛利率。财报电话会议上,特斯拉CFO Zachary Kirkhorn也指出,“特斯拉会持续降低生产制造和运营成本,本地制造和交付已经是成本降低的核心部分。”

特斯拉每辆车从美国到中国近万元的运输成本,以及起伏不定的关税问题,也都随着这座中国工厂迎刃而解。“2018年进口关税涨到40%那阵,车几乎卖不动,一个店一个月只能卖20多台,国产化以后,一个月能卖到700多台。”一位特斯拉华东区店长告诉36氪。

销量重压下,口碑滑铁卢

中国工厂建成之前,销量是中国团队争取运营资源的关键筹码。

一位特斯拉离职店长告诉36氪,特斯拉中国以前话语权不大,朱晓彤每个季度都要飞到美国弗里蒙特工厂去洽谈,“当时全球只有这一个工厂,产能有限,产位的排布逻辑是有要求的, 比如前面是北美当地和欧洲的,通过水运很快就送过去,后面可能才是亚太的,那先排日本、韩国还是中国的,都要去争取。”不光产能排布要争,销售方案内的贴息补贴、保险补贴,“都是要飞到美国去PK,PK的资本,就是你给我多少产能,我给你交多少车。”

国产化以后,销量更成为特斯拉中国的核心使命。成立17年的特斯拉,已经到了要交出漂亮的财务报表,才能赢得华尔街支持的阶段。“现在中国区销售目标就是生产计划,生产多少,卖多少。”有特斯拉店长级员工告诉36氪。

降价,是特斯拉刺激销量的直接手段。1月7日,国产特斯拉Model 3交付以来,起售价从35.8万元,接连4次调价,降低至如今的24.9万元。市场更有传言,国产车型可能下探至20万元以下。而中国工厂的核心价值,正是以低成本支撑起降价的利润空间。

特斯拉中国的运转体系也是为销量打造。“每周的例会,销售老大王淏就会挨个质问没有配合好销售的部门,包括售后、充电、研发等。”特斯拉员工透露。特斯拉大中华区总裁朱晓彤也说过,“作为销售什么都别管,你唯一要做的就是卖车”。

多位特斯拉资深销售告诉36氪,为了完成季度末的交付目标,特斯拉销售会动用各种策略,包括催银行放款,送车上门,“先交给客户,有什么问题再说”,以及用话术诱导处于摇摆状态的客户抓紧提车。微博上多位维权车主,就是因为被销售告知今年不会推出国产长续航版Model 3车型而提前提车,认为受欺骗。

“只要把车卖出去,特斯拉的销售从来不怕投诉。”一位从特斯拉离职的销售主管说。甚至今年一季度,特斯拉中国官方也被曝出因为零部件短缺,用2.5版本的计算机硬件替代3.0版交付给用户的失信行为,后遭工信部约谈。

今年国产化之后,特斯拉销售两周需要卖出10台车,如果达不到,就会被列为low performance(表现差),再过两周,完不成目标就会执行PIP(绩效改善计划),“哪怕你上个月是销冠,这个月完不成,一样PIP”,产品专家是特斯拉中国销售体系里的初级岗位,轮换之频繁可以达到“半年几乎换一遍” 。

重压之下,销量快速蹿升,2019年特斯拉在华销量约为4万台,2020年已经超过11万台。多家供应链人士告诉36氪,特斯拉已经为明年中国工厂定下了55万台的生产计划,比今年的15万台翻了快4倍——除了11万台用于出口,44万台将在中国本土消化。

而其关键供应商华域汽车收到的产能要求,更揭示了特斯拉在中国市场的野心。接近华域汽车高层的人士向36氪透露,“(特斯拉)要求的产能是每周 1.5万套,每个月6万,如果卖得出去,估计明年60万台都没问题。”

但销量激增,产品服务却出现脱节。

“以前交车的时候 ,还可以细致的给客户讲解,但现在是一批车主同时过来,放一段20分钟介绍视频,就给钥匙开走。”包括周阳在内的多名离职特斯拉销售告诉36氪,很多车主都是懵的,会把主动安全功能视为问题投诉,甚至有车主在冷天时一路空调开着cold满风回家。

而且,特斯拉的销售和交付属于不同考核体系,交付拿着固定工资,月底要对交付率负责,量大的时候,有客户对产品做工有点疑问,交付经常直接一句话,“不要可以帮你退了。”

销量激增还带来了客群大幅变化。“以前的Model S/X车主不少是车主的司机来提车,有什么问题也不太计较,但现在价格降到30万以下,普通消费者也能用金融手段够得着,一点问题能和你闹半天。”特斯拉销售说,这些车主提车验车特别细,照着验车单画勾,拿漆膜仪测漆,带着量角器去量车标贴的正和歪的人都有。

变“挑剔”的车主,让特斯拉的做工和产品问题被充分暴露,如漏水、两个月新车门把手出问题、摄像头画面降级、防撞梁蹭一下修两个月等。“作为销售,听到客户反馈这些,有时候感觉很无力,你不能去推动改变什么。”周阳谈起在特斯拉两年多的工作经历,“只能说,恭喜,你买到了正版。”

而产销绑定,特斯拉在供应链侧也似乎难有改进的喘息机会。

有供应商向36氪反馈,特斯拉的最大特点是节奏快,“一般车企做产品验证可能半年或者一年,特斯拉只要一个月”,传统车企对供应商的管理通常是派人驻厂,看到风吹草动都干涉,特斯拉是“工程师一周到厂跟踪下进度”。(也有行业人士指出,特斯拉的节奏快可能是前期做了仿真验证。)

今年10月,特斯拉开始交付采用宁德时代磷酸铁锂电池的Model 3车型,售价下探至24.99 万元。但随即有车主反映,磷酸铁锂版Model 3出现北方冬季续航大幅缩水、电池无法充满等问题。特斯拉官方解释为,“磷酸铁锂电池在不同温度环境下精准估算电量在行业内是一大难题。”

而接触到宁德时代高层的行业人士向36氪透露,宁德时代从去年9月前后开始为特斯拉开发磷酸铁锂电池,今年5月,特斯拉磷酸铁锂版Model 3就进入新车公告 ,也就是说,开发周期仅有9个月左右,“起码来不及做冬标试验,因为去年冬季时间(产品进度)赶不上,今年还没到”,而正常的开发周期,需要至少一年甚至18个月。

外部的激烈舆论,特斯拉大中华区掌舵人朱晓彤也有直观感受。接触到朱晓彤的行业人士告诉36氪,朱晓彤的母亲日常并不太关注他的工作,看到关于特斯拉的负面报道后,就打电话劝他,实在不行就别干了。朱晓彤告诉母亲,自己在干的是很厉害的事,而非不堪的事,不然不会有这么多人买车。

本土挑战者

销量的压力之剑悬在头顶,特斯拉中国团队不得不激进向前,而国内的造车新秀们也正切入特斯拉的盲区。

理想汽车CEO李想曾是特斯拉忠实拥趸,不光到处推介特斯拉股票,也是特斯拉中国区首批车主,但其在今年秋季的媒体沟通上直言,理想汽车的目标不是特斯拉,而是苹果。最新的微博中,李想也意味深长地写道,“我们始终相信,用户价值比企业欲望更重要。”

这也是新造车的经营理念与特斯拉的最大隔阂。用户价值的理念在蔚来有更直观投射,该公司CEO李斌也曾向36氪谈起过与特斯拉的核心差异,“特斯拉是以智能技术出发,但我更愿意思考和用户交互的方式,怎么重新定义企业的价值。”

特斯拉以三电系统、自动驾驶、芯片等持续的技术创新,聚拢信徒,用户的情感体验不在第一优先顺位,而李斌创建蔚来的出发点正是特斯拉忽视的用户体验。

这种差别首先是企业掌舵人的个性投射。马斯克在2015年就购入了私人飞机湾流G650ER,李斌的朋友向36氪转述,他们也聊过这事,李斌还是觉得乘坐公共交通,能多接触外界,“他认为在机场里看到忙碌的人,很有意思。”

汇报给马斯克的离职员工于欣向36氪回忆,从马斯克的工作方式中也难以感受到温度,儿子开着生日趴体,照样把员工叫过去开会,工作中也经常责骂员工,“一个事情他给你划条线,你做不到,那就是stupid(愚蠢)。他的商业战略就像是一台织布机,员工就是这台织布机上的线。”

企业文化投射在销售体系上,也相差很大。今年上半年,特斯拉中国区的各个门店,都背上了为特斯拉公众号引流的任务,部分门店硬性要求扫码关注公众号才能进店。“客户问不关注公号就不能看车吗,回答不能。”一位北区的特斯拉销售说。

而在蔚来,则有一套“用户至上”的运营体系,员工的绩效考核中包含着用户满意度,车主活动上,员工甚至会把纸巾送到用户手上,创始人李斌更是身体力行,坚持每天在各大区的用户群里发积分红包。

应对客诉问题中,特斯拉秉承的是契约精神和强硬的法务手段。从特斯拉离职,加入蔚来担任城市端负责人的辛锐告诉36氪,一个特斯拉店长应对客诉的goodwill权限最多3000块,一年两万公里的保养,“大多数时候的话术是,你的问题我理解,但是按照法律法规和合同约定,没有太多空间。”

辛锐说,特斯拉最不怕打官司,“法务说以前在律所一年处理20、30多起案子,到特斯拉一年能处理200、300起案子”,处理客诉的人在全国飞来飞去解决问题,身边经常带着法务。

但法务策略并不总能奏效。12月初,特斯拉二手车主韩潮诉特斯拉官方涉嫌欺诈、销售事故二手车案已经在一审中胜诉,36氪获悉的裁定书中,法院认定特斯拉构成欺诈,需退还韩潮购车款37.97万元,并按照假一赔三,赔偿113.91万元,累计151.88万元。

“这在蔚来几乎不会出现,如果有重大客诉,蔚来通常直接就给客户10万积分。”辛锐说,10万积分对应价值1万块钱,可以在蔚来积分商城里兑换大量礼品,“蔚来几乎不允许问题走到法务阶段,你凭什么让用户跟你对簿公堂, 即便我们在三包法上站住脚,也得道歉。”

一位蔚来高层向36氪表示,有人喜欢特斯拉的科技感,也有人喜欢蔚来的用户体验和粘性,“李斌说过,雷克萨斯进美国,在一个高度竞争的市场做到了冠军。靠服务不是没有可能。”2020年1月到11月,蔚来累计交付36721台汽车,平均售价超过40万元。

如果说蔚来的服务策略缺乏资金效率,今年的资本大潮则及时送来了弹药,从合肥投资70亿元到12月14日增发募资26.5亿美元,蔚来账上已经趴着近400亿人民币资金。

而小鹏汽车的打法几乎是近身肉搏特斯拉,其从2017年起搭建了千人规模的智能化自研体系,并且采用了包含高精地图和激光雷达在内更冗余(多重保障)的架构。如今,小鹏汽车已经在特斯拉薄弱的座舱、泊车等方面,推出全语音交互和记忆泊车,而针对特斯拉引以为傲的NoA(导航辅助驾驶)功能,小鹏汽车也有NGP功能在明年一季度推出。

面对国内车企的技术差异化优势,朱晓彤不无担忧。有特斯拉离职员工向36氪透露,朱晓彤也曾在内部询问,是否可以为中国市场做一套安卓版车机,为本地应用提供更好支持。

特斯拉挑战者从来不缺,但新造车公司已然有实力站在特斯拉对面。特斯拉离职的5年老员工告诉36氪,“特斯拉销售体系里已经出现一种认知,蔚来是比特斯拉更premium(高级)的品牌。”

中国红利还能吃多久?

马斯克关注细节、控制欲极强,但交给“离炮火更近的人”做决策,一向被视为外企在中国参与本土化之争的基础。

不够本土化带来的掣肘从小到大都有。有员工回忆,2018年,市场部还是美国团队管,北京车展展台的物料和搭建都是总部来人负责,没有预知到国内A级车展的流量,第一天展台玻璃就被挤碎。售后部门也必须死板地按照总部的工时制给供应商结算,难以兼顾到国内的堵车情况。

朱晓彤就是特斯拉中国本土化的关键先生。他2014年4月加入特斯拉中国至今,先后担任了特斯拉中国超充项目总监、特斯拉中国区总经理等职务。在2019年6月上海超级工厂建造近半时,特斯拉组建大中华区部门,朱晓彤出任大中华区总裁。

在员工眼中,朱晓彤注重结果,雷厉风行,是马斯克战略意志的坚定执行者。马斯克追求高节奏,上海工厂建设期间,高管10分钟不回邮件就开人,朱晓彤同样奉行高压工作方式,他的微信名就叫“老朱很焦虑”,可以做到“半夜秒回邮件,甚至可以直接给他打电话”。

伴随特斯拉中国区的发展,朱晓彤的权力边界也在延伸。此前,特斯拉中国区的市场传播、商务拓展、售后服务等部门施行双线汇报:实线向美国总部汇报,虚线向中国老大汇报。但2019年中之后,“除了一些工厂供应链之外,销售、售后、工程、市场公关等中国区的其余业务线都要向朱晓彤汇报,由朱晓彤再向美国汇报。”在特斯拉任职数年多的中层管理人士李建告诉36氪。今年一位员工因电脑多次维修不好,越过中国区直接向马斯克发邮件反映,不久即遭中国区解雇。

从渠道和服务扩张的成果来看,朱晓彤的“集权”效果似乎立竿见影。2019年到2020年,智能电动汽车公司效仿特斯拉的直营模式,在中国掀起了渠道之战,蔚来几乎每周都在更新店面数量,至今全国已经开设200家线下店,还有宝马、大众汽车这样本身坐拥全国渠道的车企巨头,也已经分别推出重磅产品,如宝马iX3和大众ID.4等。

2020年,特斯拉全国体验店也快速扩张3倍,连同服务中心,全年将超过180家。“特斯拉今年基本完成了对一二线城市的覆盖,明年还要抢占更下沉的渠道。”李建说,在他看来,如果汇报线没有调整到国内,特斯拉的开店速度不会这么快。

新开店面属于商务拓展,这部分业务此前向美国汇报。“一个店从选址确定、申报预算,再加上预测销量,审批下来基本快一个月。”李建说,现在放在国内审批,如果前端的合同谈好,一周就能批下来。

除了渠道,在自营充电设施上,特斯拉已经在临港建设充电桩工厂,明年计划生产1万根充电功率250kW的V3充电桩,这比过去7年,特斯拉在中国建设的充电桩总数还要多。“原先的充电桩都是从美国运过来,等海关就要20天,很难跟上本地的扩张节奏。”李建说。

虽然渠道和充电设施扩张显著,但特斯拉中国的技术和服务体系完善,仍显迟缓。

2019年底,朱晓彤、陶琳、王淏、薛均成等特斯拉中国区高管入驻微博,接收外界反馈,有特斯拉员工透露,几位中国区高层还针对微博渠道建了微信群,专门处理收到的车主问题。此后,特斯拉又公开意见邮箱yijian@tesla.com,作为客诉问题的最后屏障。这显然不是长效机制,有不同车主告诉36氪,意见邮箱解决问题的效率的确提高不少,但随着时间推移,也不是所有车主问题都能得到反馈。

特斯拉官方回应36氪称:我们有各种渠道来和车主沟通,包括400电话、400邮箱、yijian@tesla.com邮箱等等,包括产品、服务等等的反馈,我们都是各部门及时跟进,甚至直接高层回复。

此外,特斯拉中国上半年就计划推出独立的中国区APP,除了常规的车控功能,也会像新造车公司一样,增加精品商城和社区板块,同时服务器也会迁到国内,解决APP断网问题。但李建说,“这款APP原计划是年底上线,看起来要delay(推迟)。”

特斯拉的核心武器是Autopilot功能,需要与本土应用场景和数据高度融合,7月的世界人工智能大会上,马斯克在视频演讲开篇就提到,要在中国建设一支本土化的Autopilot研发团队。但近期有面试意向的行业人员向36氪反馈,特斯拉在中国尚未开放自动驾驶研发岗,只有测试岗位。

特斯拉供应链国产化的想象力也在褪色。它曾被寄希望于带来苹果进中国的影响,但手机供应链出身的理想汽车总裁沈亚楠告诉36氪,从当下来看,差别还很大:首先是因为汽车体量没有手机那样的爆发力,同时也和商业路径有关。

“特斯拉的定位是能源公司,为推动电动车普及,价格越做越便宜,车也越做越糙。”沈亚楠说,特斯拉在国内主要是做一些车身相关等部件,追求便宜,“创新的技术还是特斯拉自己在做,而苹果的技术创新很全面,也深刻影响了中国的电子行业供应链,扶植了蓝思、瑞声、立讯等一批企业。”

相比之下,中国新造车公司更注重与供应链建立良性协同关系。蔚来为了100度电池包能顺利交付,外聘专家派到宁德时代工厂,帮助后者补齐电池包技术,而沈亚楠透露,理想汽车也正在供应链上展开投资,扶植一批拥有核心技术的电动力技术公司,“这也是国内公司的优势,你可以扶植一批优质供应链,以中国为基地去覆盖全球。”

特斯拉的销量依然在稳步蹿升,11月在中国交付量大增至2.16万辆。马斯克本月21日发推特,感谢所有员工的付出。很多人据此猜测,特斯拉完成今年50万台的交付目标已无悬念。

但就在本月,有接近宁德时代高层的行业人士向36氪透露,特斯拉希望宁德时代为其明年留出30万台产能,在一家新造车公司的说服之下,宁德时代只答应了特斯拉20万台。“宁德时代溧阳工厂的4条大电池产线特斯拉原本占了3条,但接下来,会被该新造车公司切走1条。”

吸引人才的福利到底应该怎么“给”?

来源:华恒智信

在我们的咨询实践中发现,有些企业设计了很多的福利制度,为员工提供了很多的福利待遇。但是,就是达不到福利设计的预期效果,员工还是该走得走,该留得留;有些企业的福利发放是老板一人说得算,福利给谁,给多少都取决于老板的主观印象;还有一些企业几乎没有福利项目,员工除了拿工资,感受不到任何的激励。

建立有效吸引人才的福利体系,并非易事,你给多了,不代表给对了,你给少了,又可能起不到激励作用,那福利到底怎么给才合适呢?我们认为可以从员工需求多样性的角度着手,设计一套自助式福利体系。
所谓的自助式福利是指企业设计了众多的福利项目供员工自由选择。福利支付形式的“个性化”是其重要特点。这种福利形式,正如自助餐一样,可以让员工自由挑选所喜欢的物品,因此这种福利形式被称为自助式福利。
我们都知道“按需分配”的道理,在福利体系设计过程中,管理者同样不能忽视员工对福利的差异化需求,自助式福利体系能比较好地解决这个问题。
在具体设计自助式福利体系时,管理者可以遵循以下4个步骤:
第一步:获取福利项目信息
要明白员工真正需要什么,企业才能“对症下药”,HR可以通过问卷调查或访谈的方式了解员工的需求,将搜集到的信息进行归类,划分层次,结合公司的实际状况,从员工的需求中,挑选出企业能够实现的部分作为福利项目设计的主要内容。
第二步:确定员工的购买力
自助式福利中所说的确定员工购买力实际上是对员工进行审核,HR可以通过对员工的资历、绩效等进行考核,按照一定的标准,设定出员工的福利购买点数,类似于信用评级,不同级别的员工对应享受的福利级别不同,举个例子:HR可以考虑将福利购买点数和绩效考核结果挂钩,员工每年可以享有的福利 “金额”设定为上一年度的平均月工资的50%。在这个过程中,为了保证员工能选择到自己心仪的福利项目,需要对员工的福利购买点数做出一定的限制,管理者一方面要考虑到:月工资的50%可能不足以购买到员工满意的福利项目,由此可能打击员工的工作积极性,针对这个问题,管理者可以参考银行贷款的做法,赋予员工预支福利购买点数的权利;另一方面,福利购买门槛又不能设置太低,否则,会产生沉重的福利成本。
第三步:为各福利项目定价
福利项目定价是根据福利项目现实货币价格/福利点数比折合计算成相应的点数,即一个福利购买点数的实际购买力是多少,不同的公司会根据不同福利项目的实际情况和公司的实际情况,将福利项目折合成不同的点数,通常情况下,一个点数代表1元钱。针对那些不能简单依靠货币衡量的福利项目,比如:带薪休假等福利项目,可以通过一定的计算标准折合成一定的现值进行福利项目定价。福利项目的定价工作涉及到很多薪酬、财会计算内容,HR可以寻求财务部门的帮助来完成这部分工作。
第四步:员工选择和购买福利项目

在第二步确定员工的福利级别,完成福利项目定价之后,员工就可以自由地选择自己所需要的福利项目了,员工可以选择购买一种或多种福利项目,也可以选择一次性享受多种福利项目或者当期不消费,将福利购买点数累积到一定程度后再消费。
自助式福利体系,设计出了丰富的福利项目组合,不仅能满足不同员工的福利需求,使得福利的整体效用达到最大化,同时,避免了资源的浪费。相比于传统的福利体系,自助式福利体系更能吸引员工的眼球。
但是,我们也应该看到,自助式福利的实施依赖于企业人力资源管理部门前期科学细致地调查分析,为了保证福利体系准确公平,福利项目设计的过程将耗费大量的人力和物力,企业要分析自身经营和发展的实际情况,在公司的可控范围之内合理投入福利成本。
总而言之,福利发放的本意是为了激励员工更好地工作,如果福利发放不合理,反而会弄巧成拙,打击员工的工作积极性。试想,如果员工能像吃自助餐一样地自主选择自己喜欢的福利项目,那么“众口难调”的问题得以解决,这将有利于提高员工的工作积极性,提高员工对企业的忠诚度和认可度,有效地防止人才流失。


建立有效吸引人才的福利体系,并非易事,你给多了,不代表给对了,你给少了,又可能起不到激励作用,那福利到底怎么给才合适呢?我们认为可以从员工需求多样性的角度着手,设计一套自助式福利体系。
所谓的自助式福利是指企业设计了众多的福利项目供员工自由选择。福利支付形式的“个性化”是其重要特点。这种福利形式,正如自助餐一样,可以让员工自由挑选所喜欢的物品,因此这种福利形式被称为自助式福利。
我们都知道“按需分配”的道理,在福利体系设计过程中,管理者同样不能忽视员工对福利的差异化需求,自助式福利体系能比较好地解决这个问题。
在具体设计自助式福利体系时,管理者可以遵循以下4个步骤:
第一步:获取福利项目信息
要明白员工真正需要什么,企业才能“对症下药”,HR可以通过问卷调查或访谈的方式了解员工的需求,将搜集到的信息进行归类,划分层次,结合公司的实际状况,从员工的需求中,挑选出企业能够实现的部分作为福利项目设计的主要内容。
第二步:确定员工的购买力
自助式福利中所说的确定员工购买力实际上是对员工进行审核,HR可以通过对员工的资历、绩效等进行考核,按照一定的标准,设定出员工的福利购买点数,类似于信用评级,不同级别的员工对应享受的福利级别不同,举个例子:HR可以考虑将福利购买点数和绩效考核结果挂钩,员工每年可以享有的福利 “金额”设定为上一年度的平均月工资的50%。在这个过程中,为了保证员工能选择到自己心仪的福利项目,需要对员工的福利购买点数做出一定的限制,管理者一方面要考虑到:月工资的50%可能不足以购买到员工满意的福利项目,由此可能打击员工的工作积极性,针对这个问题,管理者可以参考银行贷款的做法,赋予员工预支福利购买点数的权利;另一方面,福利购买门槛又不能设置太低,否则,会产生沉重的福利成本。
第三步:为各福利项目定价
福利项目定价是根据福利项目现实货币价格/福利点数比折合计算成相应的点数,即一个福利购买点数的实际购买力是多少,不同的公司会根据不同福利项目的实际情况和公司的实际情况,将福利项目折合成不同的点数,通常情况下,一个点数代表1元钱。针对那些不能简单依靠货币衡量的福利项目,比如:带薪休假等福利项目,可以通过一定的计算标准折合成一定的现值进行福利项目定价。福利项目的定价工作涉及到很多薪酬、财会计算内容,HR可以寻求财务部门的帮助来完成这部分工作。
第四步:员工选择和购买福利项目

在第二步确定员工的福利级别,完成福利项目定价之后,员工就可以自由地选择自己所需要的福利项目了,员工可以选择购买一种或多种福利项目,也可以选择一次性享受多种福利项目或者当期不消费,将福利购买点数累积到一定程度后再消费。
自助式福利体系,设计出了丰富的福利项目组合,不仅能满足不同员工的福利需求,使得福利的整体效用达到最大化,同时,避免了资源的浪费。相比于传统的福利体系,自助式福利体系更能吸引员工的眼球。
但是,我们也应该看到,自助式福利的实施依赖于企业人力资源管理部门前期科学细致地调查分析,为了保证福利体系准确公平,福利项目设计的过程将耗费大量的人力和物力,企业要分析自身经营和发展的实际情况,在公司的可控范围之内合理投入福利成本。
总而言之,福利发放的本意是为了激励员工更好地工作,如果福利发放不合理,反而会弄巧成拙,打击员工的工作积极性。试想,如果员工能像吃自助餐一样地自主选择自己喜欢的福利项目,那么“众口难调”的问题得以解决,这将有利于提高员工的工作积极性,提高员工对企业的忠诚度和认可度,有效地防止人才流失。

关于男女差异,人们普遍存在着三种误区

来源:哈佛商业评论

人们总会理所当然地列出很多男女差异:女性不擅长谈判,缺乏自信,过于规避风险,无法全力投入工作。事实上,这些观念在科学上得不到什么支持。元分析显示,无论是在爱好、态度和技能上,两性间差异都不像流行观念认为的那么大。而且这些差异并非源于性别特质,而是来自组织架构、公司实践,以及对两性定位不同的互动模式,系统为两性创造了不同的体验。当面对不同环境时,人们反应不同,不是因为他们的性别,而是因为他们的境遇。

三种错误的流行观念

我们都从媒体和公司中听到过,女性缺乏谈判的意愿或能力;她们不够自信;并且欠缺冒险精神。随着这种观念的流行,这些缺点便成了女性低男性一等的原因。

数十年来,这三个方向的性别差异吸引了很多研究,社会学家因此进行了元分析。元分析能得出所有研究中,是否有性别差异存在,如果有,差异大小如何。同样重要的是,元分析也能反映出比较容易产生两性差异的环境。总研究结果很清晰:任何工作场合存在的性别差异均源于环境。

以谈判为例。一次又一次,我们听说女性不擅长谈判。她们“太容易”让步,“人太好”或“太愿意合作”。但研究结果恰恰相反。延斯·马泽(Jens Mazei)和同事最近分析了超过100项研究,调研两性参与辩论结果是否不同,发现性别在辩论中的差异小到可以忽略不计。只有当他们在为自己发声,以及利害关系或机会高度模糊的情况下,男性在辩论中才略有优势。在强制培训练习中,只有当谈判者缺乏经验或被迫参与谈判时,差异才会很大。但这种情况非常罕见,即便发生了,统计学家也会认为性别差异不大。至于女性比男性更容易合作,丹尼尔·巴利埃特(Daniel Balliet)和他同事的研究反驳了这点。

女性缺乏自信的观念是另一个谬误。这种说法往往出现在女性会议上发言少,或者女性没有十足把握不会主动提出升职等情景下。但研究并没有发现女性比男性缺乏自信。克里斯汀·科灵(Kristen Kling)与其同事分析了200多项研究,发现显著性别差异只在青少年时期出现;一旦超过23岁,差别可以忽略不计。

那么冒险精神呢?女性真的比男性更保守吗?尽管人们对于规避风险是优势还是劣势尚存分歧,但很多人对此信以为真。赞同是优势的人认为,女性不太容易卷入大男子主义的逞能和虚张声势中,因此能避免很多不必要的风险。正如一句常常听到关于雷曼兄弟倾覆的评论所言:“如果把雷曼兄弟换成雷曼姐妹,金融危机就不会发生了。”而认为是劣势的理由是,女性被认为太过谨慎,因此不愿进行高风险、潜在收益高的投资。

但研究依然没有支持任何这些刻板印象。与辩论类似,在承担风险方面,性别差异也很小,而且取决于环境。詹姆斯·拜恩斯(James Byrnes)和同事进行的元分析中,最大的差异来自大多数组织中很少出现(比如让人们参与随机游戏)的情况。类似地,佩吉·德怀尔(Peggy Dwyer)与其同事研究了近2000位互惠基金投资者做出的最新、风险最高且数额最大的投资决策,发现性别差异非常小。更重要的是,当公式中加入了投资者的投资专业知识时,性别差异几乎消失。这说明,对信息的掌握程度,而非风险倾向,才是微小性别差异的根本原因。

总之,虽然女性成就不如男性的原因一遍遍被重复和提及,但大量证据都与这些流行的迷思相左。

更合理的解释

员工在职场中能取得成长和成功的多少,部分取决于他们获得的机会和待遇。当女性没能“向前一步”,寻求发展机会时,很容易被误认为缺乏自信,而非因为她们缺乏相关信息。

朱莉的经历就是个例子,她目前是一家大型投资基金的CEO。当得知一位资历较浅的男同事跃升至她甚至从未听说过的空缺时,朱莉离开了自己工作15年的公司。当她宣布自己将要离职,并告诉老板原因时,老板很惊讶。他告诉朱莉,如果他意识到她想升职,会很愿意帮助她获得这个职位。但因为她没有表示出这种意愿,他以为朱莉对自己胜任该空缺的能力信心不足。

人们对他人的错误或失败如何反应,也会影响人们成长和成功的能力。几项研究表明,因为相对于男同事,女性的一举一动都会被放大,她们的错误和失败会被更严格地审视或惩罚。更严苛的要求会让人们不愿意在会议上发言,尤其是如果他们感到无人支持的时候。而一旦女性不积极发言,就会被认为对自己的想法不够自信。

另一个经典例子来自一家生物科技公司。其部门领导发现,他们的女同事都是水平很高的研究科学家,但她们在部门会议中积极程度远逊于男性,但在一对一交谈中,女同事往往能提出很多深刻见解。而这些领导没能发现的是,当女性在会议上发言的时候,她们的观点或者因为有一点瑕疵就很快被否定或被忽略,只有在其他男同事重新表述之后才会被注意。相反,如果男同事的意见有瑕疵,人们往往会忽视瑕疵只关注有价值的部分。因此,女性在分享意见之前,必须要确保自己的意见110%完美。在“明智”决定一切的大环境下,与其频频提出见解被反复忽略,还不如保持沉默。

改善性别不平等状况

性别差异论调造成的一个问题是,会让公司投入资源来“修正”女性,这意味着女性会失去很多她们需要的,也是每名员工都应得的东西——让她们能发挥潜力,尽最大可能取得成功的环境。

若想改善公司中的性别平等状况,经理需要采取更深入的方式,摈弃陈词滥调,以求证的方式了解女性对工作场所的体验,然后创造增加女性成功概率的环境。可以按以下四步进行。

1.质疑陈词滥调。我们合作的某咨询公司,在初级岗位招聘了大量女性人才,但在女员工晋升上遇到瓶颈。上级对此的解释是,女性竞争力不足,缺乏抱负,或不具备在事业上出类拔萃所必需的信心。但对区域负责人萨拉而言,这些说法都不准确。因为不少她管理的女员工表现和晋升是相符的。她没有马上接受同事的解释,并对此产生了好奇。

2.找到合理的其他解释。萨拉研究了她负责区域女性取得成功的因素,发现她们接受了更多实用的培训,而且比其他区域的女性获得了更多上级关注。这一发现说明,问题不是女性有什么缺陷,而是她们获得促进自信和成功的渠道不同。

3.改变环境和评估结果。一旦公司找到了更合理的解释,就可以做出相应改变,然后检验绩效是否提高。来自某中端市场私募股权公司的两个例子说明了这一步。这两个例子试图解决一个持续了10年的老难题:公司中白人女性和有色人种的晋升和保留率远低于其招聘率。

第一个例子的主角是美籍亚裔高级顾问伊莱恩。她想提高自己的融资技能,于是向合伙人戴维申请参与他的下一个项目。戴维邀请她共进午餐,但伊莱恩并未有可圈可点的表现。她不够果断、过于谨慎。戴维不太想让她加入团队,但后来又改变了主意。合伙人经常对他们发现和培养人才的能力存疑,尤其是不善于判断那些与自己差异较大的顾问。他决定做一个实验:邀请伊莱恩加入团队,然后像对待明星潜力员工一样,投入精力培训她。戴维把伊莱恩引荐给业内相关人物,告诉各家银行伊莱恩将负责融资,并传授她很多诀窍,同时给予她足够反馈和指导,帮她避免可能的陷阱。伊莱恩没有让他失望,实际上,她的表现足以媲美明星员工。戴维这个不声不响的女弟子展现出惊人的了解客户的能力,并在项目融资方面共享了新颖的创意。

第二个例子的主角叫奈德。他团队上一位新聘用的MBA琼颇让他头疼。琼在与管理层通电话时,无法坚持自己的主张。起初,奈德认为琼只是缺乏自信,但后来他意识到自己可能存在性别偏见,并进行了自省。奈德意识到,他没有帮助琼更好地参与会议,甚至还增加了困难,比如经常代替她发言。他和琼谈到了这个问题。琼承认她很怕犯错,而且认为如果她开口,一定要提出十分精彩的观点才行。奈德也意识到了这点——琼担忧犯错或无法给对话带来更多价值,这就是为什么奈德会代劳的原因。经过反思,奈德觉得琼遭遇的困难并没有那么严重,他自己也经常有类似的遭遇。随后的几次电话中,他们一起提前准备议程,商量好琼主导发言的部分。电话结束后,奈德也会给琼提出建议。现在琼成了奈德可以信赖的下属;与此同时,琼也增加了自信,学会承担风险并从错误中成长。

4.促进持续学习。戴维和奈德都意识到,他们容易受成见影响,过早下结论;这样做会使公司流失关键人才。此外,他们亲自感受到了质疑成见和主动改变条件,给女性带来的进步机会。这些小规模实验的收获是长期的。公司合伙人现在定期开会讨论心得。他们视质疑和测试性别成见为己任。最终,关于女性能力有限的陈词滥调,被公司如何能一视同仁支持所有员工的新观念所取代。

我们给出的这四个步骤,和对于性别种族等棘手问题的研究结果是一致的:当管理者把自己放在解决问题的角度,而非产生问题的角度时,回应就会更积极。女性进取不足的解决之道,并非改变女性或她们的上司,而是改变那些矮化女性和增强性别偏见的环境。

宋运辉都变了!《大江大河2》变成中年男人的职场图鉴

来源:传媒樱桃派

长沙的低温真的让人蜷缩,《大江大河2》比热咖啡还能暖心。12月20日晚,我不说沐浴焚香捧在手心,但是也是很早就认认真真的看剧。

从孔笙导演到李雪掌镜,第二部显然没有让人失望,从第一季的山村男孩出发开始,人间暖色宋运萍(童瑶饰)让人泪目,但也在提示她真的离开了。

这次的故事将是从江河起源的奔腾到了波澜渐宽的汹涌。

宋运辉都变了!《大江大河2》变成中年男人的职场图鉴

刚刚两集,全线故事就开始在平静的水面下的湍流,刚直不阿的宋运辉(王凯饰)已经会拿捏人心,而淳朴的雷东宝(杨烁饰)则开始有了浮躁的痕迹,各种中年男人们社交规矩和职场法则全部端上台面,展示出波诡云谲。

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 宋运辉你变了

延续第一季时,宋运辉离开原本的化工厂到新项目开始就职,原本以为的大展拳脚很快就彻底触礁。

项目被中停,他面临原路返回或者另寻高处。

宋运辉已经不再是那个白衬衫的少年,因为他学会了拿捏人心。

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这不得不让人想起他的师父水书记(杨立新饰)曾经教他如何在职场里披荆斩棘,要学会揣摩人和人之间的利弊关系。

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宋运辉第一个想到的是曾经视他为劲敌的闵忠生,因为对方的大舅哥能够帮忙,他希望从中找到关系。但是宋运辉的求助很妙,换在曾经,他一定是说明自己的专业思维,让对方帮助。

人入中年后,他的选择是——戳破客气的皮

他明白闵忠生害怕他回原单位,早在第一季时就已经显露不想面对这个劲敌,所以干脆把话说破,说明对方帮忙引荐则可以避免与他继续共事。

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闵忠生对此先是拒绝,然后再出于个人感情答应搭桥,不会显得太尴尬,也让对方明白难处,卖个人情不显得自己太过于现实。

明明是隔着电话,两个男人脸上的彼此试探都溢于言表。

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听到闵忠生的答案,宋运辉心照不宣的似笑非笑,真的绝了!这种亦敌亦友的关系在职场里的微妙被拿捏得刚好。

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见到闵忠生的大舅哥,宋运辉先是好言相说,为自己的项目与理据争却被连环拒绝。他再一次说明如果自己原路返回,和闵忠生的竞争在所难免,一语挑破关系链,算是扼住了对方的领口。

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才两集,《大江大河2》的宋运辉如同变身,但却并不突兀。

还记得第一季时,水书记在退休前绵里藏针的教宋运辉以退为进,如何在繁杂的关系里游刃有余,两季之间的脉络就连贯了。

他一丁点都没有辜负师父的教诲,但是宋运辉和所有中年人一样,即便很讨厌职场里的迂回,却不得不学会在弱肉强食的规则里如何自保,同时也学会了如何进攻。

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他成功落实自己的项目后返回家中,默默撬走闵忠生的员工,还不忘倒打一耙,认定自己是帮忙把原单位的人脉铺向整个行业,让其的事业履历中有了桃李满天下的殊荣。

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整个操作显得行云流水,而其中的暗语言是,他不仅会反击,新的职位对于闵忠生来说也不排除来日互有用处,就如同电话里的心照不宣一样,他们相视一笑就了然于心。

闵忠生也并不显弱,顺水推舟让宋运辉的大舅子到了其原本的工作地点,让对方彻底记得自己的好。

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谁动了谁的奶酪

宋运辉的变化完全迎合了这个人物的年龄增长,而他和路司(李光洁)的对手戏投射出编剧阿耐和导演李雪对于男人之间职场纷争的解读。

这段戏非常值得细品。

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宋运辉通过连环将军而见到了传闻中的路司。按描述是同龄人的他们,一个穿着休闲在打网球,一个厚重外套配黑框眼镜,看起来是一个时髦一个陈旧。

但是说起话来,宋运辉渴望新企业、新技术的突破,而路司则是依仗对行业的认知,有了固化的概念,对于更为新鲜的咨询选择对抗,甚至是拒绝。

宋运辉都变了!《大江大河2》变成中年男人的职场图鉴
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这个隐藏的对比,不仅是外表和内核的认知差,还有在职场里被很多人在乎的权威感。面对宋运辉说的各种新技术和新思路,路司的关心程度远不及他的网球,他第一次摆出的态度是:“我在这干了十几年,没有听说过随意调整设备,可以使产品升级的。”

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说完,他还补了一句:“你怎么不给我讲讲水能变油的故事呢。”

这个话里藏满了不屑和不认同,他认定自己是这个行业的权威,不容侵犯和挑战。

宋运辉都变了!《大江大河2》变成中年男人的职场图鉴

面对宋运辉的再次说起自己方案的新技术,他的态度是,新模式要有漫长的时间改良,能否适应自己的模式还是个问题。

他认定自己不是为难宋运辉,而是只看体量和技术。

宋运辉都变了!《大江大河2》变成中年男人的职场图鉴

先否认技术,再强调技术,所以路司和许多职场里的老资格一样,他们眼里的“技术”是自己眼界范围里的尖端,一再被宋运辉挑战,就是在他的雷区里跳舞。

所以他很直白的对宋运辉说:“没几个人会这么顶我。”

宋运辉都变了!《大江大河2》变成中年男人的职场图鉴

其实这种画面在职场里很常见,下属只是与理据争,但是对于冥顽不灵的上司来说,则觉得自己的奶酪被侵犯。诸如路司,他并非不认可宋运辉,甚至愿意介绍对方到自己力挺的项目里工作,但是不允许的是自己的威严被挑战。

每个创业路上都会碰壁,要么撞破这堵南墙,要么翻过这堵南墙。撞破南墙算是鱼死网破,而翻过南墙往往还要承受一段尴尬的彼此芥蒂。宋运辉绕过路司让自己的项目照入现实,这是从根本挑战了其职场的权威,甚至是触碰到了对方的奶酪。

因此,懂得自保一点点的同事都能闻到其中的危险。

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在崇尚不必锋芒毕露的职场文化里,宋运辉为了落实项目一而再的触碰上司底线,换之而来的就是降维打击。

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本是技术能手的他被安排前往垦荒,连参与内部会议的资格都都失去。他甚至还因为报告反驳路司的意见,被派去负责码头修建。

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当他自己都觉得被打压而有了怒火时,一切却又峰回路转。不断让他被支走也是搭档老马的主意,因为只有远离核心矛盾区域,才能有属于自己的成绩,才能真正的走出这番芥蒂。

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这又何尝不是“厚黑学”里常说的独善其身然后以退为进?

两年前,我就写过《大江大河》里除开宋运萍,没有标签化的好人或坏人,都是生活着的平凡人,人人都有欲望,都想保护好自己的一块奶酪。因为不愿意和宋运辉纠葛,闵忠生的大舅哥将他带到路司面前就立即闪人,不会让混乱牵扯上身;

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到了新单位意气风发的宋运辉还没大展拳脚,新同事们就因为项目眼看不成器而各寻出路,当见到苗头见好又会好脸相向。

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第一季出场的闵忠生或虞山卿,再到如今的路司,都无法用单纯的好或坏来界定,大家各自维护着自己的职场威严,都活在平常人的灰色空间。

婚姻也如砝码

所谓的蝴蝶效应除开在职场,还有家庭。第一季中,宋运辉让程开颜芳心暗许,穷小子邂逅厂长千金的爱情从来没有婆妈剧里的长辈阻挠,而是程家父母一早就看中了这支潜力股。甚至早在两人结婚前,程父就开始担心这个女婿来日辉煌腾达难以制衡。

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到了第二季,宋运辉借闵忠生的关系去落实自己的项目,这一点早就看在了程父的眼里。

他早已知晓女婿通过其他门路将理想照入现实,却找准契机制造一出因为宋运辉得罪闵家大舅哥而连累自己被苛待的苦肉计。

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他一边佯装自己根本不在意,另一边却在敲实女婿因为得罪闵家大舅哥而引来连锁反应,把内疚情绪变成砝码。

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程父就是要锁定逐渐起飞的女婿,让其甘愿成为自家的老黄牛。这种算计其实早在第一季就埋下伏笔,而随着宋运辉的进阶开始显现,他们希望宋运辉借机为自己的儿子换工作的地方。

宋运辉都变了!《大江大河2》变成中年男人的职场图鉴

门第不对等的婚姻随着关系的骤变显得越发失衡,帮大舅哥换完工作,妻子也开始盘算让他帮忙换工作。

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除开映射着这对夫妻瓦崩的开始,宋运辉在婚姻里的自我觉醒也开始,对比经历相同的闵忠生甘愿忍气,他注定也会正面对抗。

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人生这条江河里分合终有时,许多崩裂都源自于日积月累的束缚和压榨。谁又能知道他配合这出苦肉计,演出了那么多年?

宋运辉都变了!《大江大河2》变成中年男人的职场图鉴
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Ending

看《大江大河2》之前,是很担心李雪能不能拿捏住孔笙留下的脉络,如今来看是多虑了。从《北平无战事》到《琅琊榜》,孔笙、李雪的默契存在在叙事结构里。

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王凯和孔笙(左)、李雪(右)

为什么只有两集就可以看出整个剧情依然在线?因为李雪上阵就用大篇幅埋下宋运辉的变化,从他身上带出一个时代的骤变,由点及面的功力很清晰。

宋运辉的变化里不是常规电视剧里的吹胡子瞪眼,而是平流下的暗涌迂回,就很像中年人的职场世界,所有的风起云涌其实是绵里藏针,大多人都不会丢下传统文化里讲究的体面。

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而戏份还未展开的雷东宝(杨烁 饰)和杨巡(董子健 饰)在片花里也可以清晰读出一个开始有了膨胀的盲目扩张,一个低头积极寻求转机,都砸为此后一个唱响铁窗泪,一个成为商场枭雄埋伏笔。

宋运辉都变了!《大江大河2》变成中年男人的职场图鉴
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曾经一同出发的三人则是上世纪90年代的一个拼搏的群像,谁都不知道前方路在何处,但都极力的摸索,有人笑傲,有人落败,但都是人生。

宋运辉都变了!《大江大河2》变成中年男人的职场图鉴
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最后说一嘴,《大江大河2》没有磨皮滤镜效的画面实在是看得太舒服了,王凯的痘印、胡渣都可以看出这个人并不在乎外貌,董子健的笑纹也可以看出挑货郎闯四方的粗粝,这才是真真实实的角色啊,而不是一张张高清的写真。

职场中,为什么不要因工作跟人翻脸?过来人告诉你3个真相

来源:霸王课

初入职场,有人年轻气盛,和身边的同事意见不合,引发争执;有人心高气傲,不愿受他人批判,导致和同事产生口角,轻者老死不相往来,影响工作效率,更有甚者还会大打出手被公司辞退。

在工作时与同事翻脸是一件非常不明智的事情。今天,小编就结合自己的亲身经历来告诫大家,在工作时与人翻脸后果会有多严重。

大学毕业时,刚刚参加工作,因为刚进入社会,不懂职场的许多规则。常常争强好胜,凡事特别讲原则,导致许多老员工把我视为眼中钉、肉中刺,处处排挤。

当时的我以为自己出淤泥而不染,不屑于他人为伍,一直坚持自己的原则机械的执行完成工作,面对同事善意的提醒,也自诩刚正不阿。

职场中,为什么不要因工作跟人翻脸?过来人告诉你3个真相

一次团队完成一个重大项目后,公司奖励了一笔奖金。领导便让我提供一个分配方案,当时的我还不懂处事通透圆滑,坚持按劳分配的原则,当奖金划分了下去。

当天晚上,我收到领导的短信,严厉的斥责了我的行为。说我的决定不仅不利于团队内部的团结,而且会使得同事对我有很深的意见,日后提拔我成部门领导时也会遇到很多阻碍。

当时的我并没有多想,只是认为把自己的工作做好,能力提高上去,自然会获得提拔的机会。可现实往往比我预想的要残酷的多,因为部门评分项分数较低,和我一同进公司、但能力相对较差的员工被提拔为了负责人。

事后,在一次工作时,因为一个项目我和他发生争执,他便在其他员工面前当众翻脸。在那之后,便联合一些当时我得罪的同事处处排挤我,最终我只能选择了辞职。

职场中,为什么不要因工作跟人翻脸?过来人告诉你3个真相

步入职场多年后我才明白,工作时想要做到独善其身虽然不可能,但是明哲保身还是可以的。

在工作时,无论自己是下属或是领导,都不要轻易的跟自己共处的员工或同事翻脸,因为你永远不知道在你身边的究竟是什么样的人,对方一旦狗急跳墙或者小人得志,吃亏的终究是你自己。

职场中,为什么不要因工作跟人翻脸?告诉你3个真相:

1、不成熟的表现

对领导而言,一个常常和同事翻脸的员工,是不成熟的。你要知道工作是工作,人际是人际。一个在生活中可能是你讨厌的人,并不能否认在工作中他是成熟的,是值得你学习的。我们要把二者割裂开来看。

很多时候,因为岗位之间的矛盾,可能会让我们和同事之间产生一些不好的情绪,但是凡事要就事论事,如果常常与同事翻脸,只会给人留下一个不成熟的印象,领导自然不会重用你。

2、暴露你的软肋

一个容易受情绪掌控的人,很容易就会暴露出自己的软肋,这无疑是可怕的。只要你的竞争对手抓住你的软肋,你便会处于劣势地位,无处反击。

不良的情绪会让你口不择言,失去逻辑分析的能力,错漏百出。

职场中,为什么不要因工作跟人翻脸?过来人告诉你3个真相

3、到处树立敌人

很多时候,和同事产生矛盾时,隐忍并不代表性的懦弱,如果只想着处处出风头,得理不饶人,那么只会到处树敌,让自己陷于被动,成为众矢之的。

职场中,能力虽然是核心,但是人际关系也同样重要,如果自己和同事间的关系一团糟,那么工作起来也会力不从心,长久下去,领导会觉得你不善交际,影响团队和谐,那你必然会被抛弃。

你和同事之间产生过矛盾吗?留下你的故事!

—— END ——