月份：2020年12月

从人类诞生之初，最开始是为了抱团，在一起以抵挡凶猛的动物，最后发展成一个个大大小小不同的部落。部落之间为了拥有更多的土地开始了争斗，随着时间的发展演变成后来的朝代更替。直到今天社会的和谐，也不再会像古时候的争斗，造成伤亡。人们都在为了让自己的生活更加美好而努力奋斗。伤亡虽然不在发生但是人类之间的斗争并没有停止，现在最多的且随处可见的就是企业之间的斗争。

    每个企业都想生存下去，从中获取更多的利润但是市场的容量是有限度的，消费者也是存在上限的。因此为了获取更多的利润，企业之间开始了漫长的竞争。经过了一段时间的明争暗斗，市场的占有率也逐渐稳定。被大公司所占据，其他的则由中小型企业拥有。但是每一位公司的管理者都不会满足于眼前的现状，想要寻找机会将自己的企业做大做强。但是由于企业的自身底蕴并没有大公司那么雄厚，所以企业领导必须一步一步前进。

    谁知天有不测风云，在2020年初，新冠疫情的出现，让所有人都猝不及防。为了保障自己的身体健康，同时也相应国家的号召，选择在家中进行隔离。这就导致一些公司的业务无法进行下去。在这种情况下，有一些中小企业直接因为没有收入，导致破产。对于大公司来说，凭借自己本身的实力也撑过了这段艰难的时间。这场疫情的到来不仅是对我国乃至全世界的经济都造成了严重的影响。唯一值得庆幸的是远程工作的出现，解决了公司没有收入的问题，员工在家里就可以进行工作，解决了燃眉之急。同时也解决了中小型企业自身发展力不足的问题。

    中小企业本身拥有的资金并不像大公司那样雄厚，因此这些公司在租房子时候的花费就先的尤为重要了。特别是在一线城市的公司昂贵的租房成本同时支付给员工的福利待遇等都是一笔重要的支出。耽误公司业务的开展。其次，公司在进行人才招聘的时候往往会因为地理位置的限制，而招聘不到人才。公司所在地的人才市场是有限的因此招聘到适合公司的人才难度较大。特别是在一些三四线城市来说是极为不友好的。公司在发展的过程中往往会发生雇佣双方合作不愉快的现象，这时候就会出现劳动纠纷，一旦出现问题，对于公司来说绝对是一笔损失。而且中小型企业由于自身的体系并不相大公司那样完善，也没有合适的组织架构。那么对于一些需求并不强烈的岗位，有的公司就并不设立，只是在需要的时候去雇佣专业的团队进行处理这方面的问题，这笔支出对于公司来说也是不小的支出。

    像这样的问题存在于大多数的中小型企业中。虽然之前并没有什么实质性的解决方法，但是自从远程工作出现后，为如何解决问题带来了实质性的进展。这一新型的工作模式定会给人们的生活带来一丝丝改变。对于中小型企业也是非常有友好的。不过远程工作的出现时间较短，并没有一个合理的体系，我国的远程工作还处于一个起步的阶段。虽然话虽如此，但是我国已经出现了专门做远程工作方面的公司，其中小蜜蜂云工作已经是其中的佼佼者。因为对于中小型企业存在的问题，在小蜜蜂上都可以得到很好的解决。小蜜蜂涵盖的面积非常之广，突破了地域的限制，可以随时的进行人才的招聘，企业所接触到的人才也是来自全国各地，满足企业对各类人才的需求最大化。同时选择小蜜蜂云工作后，也解决了公司租金昂贵的问题，降低了公司支出的成本，有更多的资金开展新的业务。同时由于小蜜蜂的存在，公司中常见的劳务纠纷进行避免。小蜜蜂通过劳务合作的方式，为企业提供人才服务，并且有正规的发票，以帮助企业财务合法合规的入账，避免法律纠纷。此外，小蜜蜂还有能够让企业高效管理远程工作者工作效率的的软件在家宝。通过这款软件，能够保障企业在雇佣远程工作者的时候，保证员工的工作效率，在家宝这款软件能够进行实时截屏，而且真正做到了智能管理员工的工作动态，同时自动生成报告进行反馈，以便于雇佣者实时了解工作进度。

    远程工作的出现对于中小型企业来说是一场际遇，可以真正的在节约成本的时候发展业务，增强自身的竞争能力，达到做大做强的目的。

来源：王与桐

美东时间12月1日，CRM（客户关系管理软件）巨头Salesforce(CRM.US)宣布以超过270亿美元的价格收购聊天软件开发商Slack(WORK.US)。

Slack股东所持有的每股股票将获得26.79美元现金和0.0776股Salesforce普通股。相当于每股45.86美元。上周有关该交易的最初报道流出后，Slack股价暴涨38％。而在此之前，该股的交易价格低于30美元。据悉这笔交易预期将在Salesforce的2022财年第二季度完成。

此次收购是软件行业排名靠前的几次收购。最大的一笔是IBM在2018年以340亿美元收购红帽公司；其次是微软在2016年以270亿美元收购领英；伦敦证券交易所也在去年同意斥资270亿美元收购数据提供商Refinitiv，但该交易还有待欧洲监管机构的批准。

合并后的公司已经宣称Slack是“Salesforce Customer 360的新界面”。Salesforce CEO Marc Benioff在一份声明中说：“这堪称天作之合。Salesforce和Slack将共同塑造企业软件的未来，将改变所有人在完全数字化、随处办公的世界中工作的方式。一旦交易完成，我很高兴欢迎Slack加入Salesforce大家庭。”

这次收购后，协同办公和整个企业服务领域，或许会迎来新的变局。 

Why Slack？

Slack被收购是必然。

Slack前身是一家在线游戏公司，由Stewart Butterfield创建。当时他们的游戏并不成功，但是在开发过程中，Stewart Butterfield团队却发现，他们开发的帮助彼此交流、共享文件的软件很好用。这一软件就是Slack，于2014年初向客户开放，到10月就吸引了30万个团队签约，其中就包括Salesforce。 

Slack于2019年6月在纽交所上市，该股当时开盘价为38.50美元。今年的疫情，让Slack的股价坐上过山车：3月交易价格跌至17美元，随后在6月回升至接近40美元，然后在11月中旬跌破25美元。

Slack一年来股价趋势图

股价的起起伏伏，与Slack经常被比较的ZOOM和Microsoft Teams有着不可分割的关系。

先更新一个数据：Slack 3月10日最高同时上线用户突破1000万，16日又跃升至1050万，25日则达到1250万，此后Slack再未公布更新的数据。再来看ZOOM和Microsoft Teams。

ZOOM迎来了前所未有的增长，几乎已得到主流界的采用：ZOOM CEO袁征之前表示，在4月底ZOOM的每日会议参与者已经突破3亿大关，对比在1月份时的数字其实只有1,000万，增速2900%；ZOOM Q2营收增幅达355%，Slack同期增幅为49%。

如果ZOOM对Slack来说是无意中造成了威胁，那么Microsoft Teams则是盯着Slack，有备而来。

2015年，传出微软有意向收购Slack，但遭到slack方的拒绝；2017年3月，微软推出通信与协作平台Teams，业务与Slack高度重合；微软CEO曾公开表示了对Teams的高度重视，认为：Teams对微软的未来至关重要，它可以把微软的许多产品相连接，比如Words、Excel、PowerPoint等，从而成为这些产品连接的枢纽”；Microsoft Teams的用户群在2020年增加了两倍多，日活跃用户更是达到了1.15亿。

当然，这些都不是公平的较量：Teams是Office 365套件的一部分；ZOOM和Teams都是免费的，打败免费产品没有那么容易，尤其在疫情这种经济极其不确定的时期。

DA Davidson分析师Rishi Jaluria在上周的一份报告中写道：“Slack仅仅从疫情和远程工作的兴起中获得了有限的成功，这令我们有些意外。在我们看来，微软Teams能够比Slack更好地利用疫情带来的机会，其使用率的快速增长伤害了Slack。”

总而言之，Slack从下一代工作工具行业最炙手可热的公司之一，逐渐下滑。Zoom的股价今年已上涨了400多美元，而Slack才上涨了区区约7美元。直到上周坊间有传闻称Salesforce有意收购Slack，其股价才突然涨了20%以上。

（美国部分SaaS软件股价涨幅，年初至9月9日收盘，来源：知乎@美股那些事）

明明处在正确的轨道上，却就是无法赢得市场。这句话成为了Slack近年来的真实写照。

此刻，摆在Slack面前的是两条路：找到“爸爸”，或者等死。

Why Salesforce？

Salesforce也和微软一样，觊觎Slack良久。

Salesforce以CRM起家，该公司最近几年极大地扩大了触角，并成为全球最有价值的软件公司之一，超过了甲骨文、SAP和IBM，以及思科和英特尔等其他老牌科技公司；而在某些维度，Salesforce正和微软、谷歌等大厂形成竞争关系。

Salesforce也与微软积怨已久，收购Slack，或许也是为了扩充竞争版图。Salesforce是CRM行业的主导企业，而微软则是具有威胁性的挑战者；两家公司都曾试图收购职业社交网站LinkedIn，但微软最终如愿以偿；Salesforce在2019年斥资153亿美元收购了数据可视化公司Tableau，开始挑战微软Power BI。

投行Wedbush的分析Dan Ives在周一的一份报告中写道：“这笔交易将是对微软的一次示警。”他推荐买入Salesforce股票，并认为Teams“一直是Slack增长的明显障碍”，而现在的市场将进入微软与Salesforce的两强争霸时代。

另一方面，Salesforce有自己的愿景。2016年，Salesforce收购了文字协同软件Quip，在当时，Salesforce就有杀入协同办公的意图。Salesforce希望自己出现在每个人都在工作的地方，成为一体化的办公工具套件。

Salesforce看到了新冠疫情蕴藏的机会。Salesforce CEO Marc Benioff今年早些时候表示，他将2020年视为公司企业运作和经营方式发生巨大转变的时期；他认为“没有哪家厂商比Salesforce更有能力加快摆脱这场危机，并使客户进入新常态。”Slack有助于将该公司的所有不同部门整合在一起。

从Slack角度来看，Salesforce也是一个不错的下家。如果说将协同办公工具作为其他产品的附件来销售是最棒的组合，那么Salesforce可能实际上是Slack的最大希望。据Okta的研究显示，Office 365位居第一，遥遥领先，但显然Slack错过上车的机会；Salesforce是客户使用的人气指数第二高的应用程序；Slack本身在Okta的排行榜上位列第6。

并且，Salesforce集成还会使Slack在推销时更容易，毕竟许多组织已经购买了Salesforce软件，如果Slack可以像Teams融入Office 365中那样融入Salesforce的其他工具中，会有更大的竞争力。同时使用Office和Salesforce的大公司很可能会同时使用Teams和Slack。通过不保持独立性，Slack实际上有更大的机会凭其产品的优点取胜。

这样看起来，Salesforce真的是个不错的归宿。270亿美元的收购，或许会实现双赢。

协同办公，还是一门好生意吗？

但并非每一个公司都能如同Slack一样时来运转。

大背景是，协同办公厂商的发展，与在线、远程、协同办公的市场教育成反比。

虽然疫情+数字化浪潮，在全球进行了市场教育，但好肉众人抢，巨头一定不会放过这个已经教育好的市场。

Slack的对手太多、太强了。Office 365也是在线工作场所领域的巨头；Zoom已利用新发现的巨头地位尝试成为用户工作流程的中心；Dropbox已完全重新设计了产品；以实现同样的目的；Monday和Asana以及其他许多竞争对手希望成为人们共享、存储和工作的下一个大平台；谷歌将其生产力套件改名为Workspace。

颇像新华字典里的注明例句：张华考上了北京大学；李萍进了中等技术学校；我在百货公司当售货员:我们都有光明的前途。不是，热闹是它们的，Slack没运气又没爸爸，它很难在这种竞争格局上闯出一片天。

而国外的土壤已经比国内好太多。国内付费意愿更低，钉钉等大厂的免费策略，让本就有现金流要求的创业公司难以存活。

办公软件的悖论在于，看似是向企业收费的toB工具，其实使用者是所有C端受众。ToB软件是短板生意，不能有任何一个功能是不好用的，所有功能都要达到及格分；toC软件是长板生意，一定要有一个独一无二的功能，让C端用户离了你就不行。

太难了。单补齐短板，单找到长板，就已经能让一家创业公司气喘吁吁了。若非不差钱不在乎盈利、有大量资源、能死命推广的大厂，很难二者兼顾。套用说唱歌手GAI的一句话：那些什么创业公司、小厂，别来沾边，死得很快。

而即使大厂，都不一定能走出困境。国内有钉钉、企业微信、飞书，都是大厂的儿子，但却已经差距悬殊。iOS APP Store 显示，钉钉下载量为224万，企业微信只有5.9万，飞书仅有1.3万。

甚至不差钱的大厂，对于协同办公业务都很难有耐心。接近飞书的人士透露，飞书因为发展不好，在集团内部地位不高。

来源：易观《2020在线办公用户行为分析》

而创业公司，这些年来风口浪尖上的协作管理平台teambition，已经被阿里收购；在线协同文档石墨，亏损不再是秘密；印象笔记在iOS APP Store下载量为2.4万，有道云笔记是4.8万；金山文档倒是发展不错，月活超过2.39亿，但背后的“金山”其实也是座金山；更多协同办公软件不选择单打独斗，而是直接toB，包装成一个功能，比如音视频通讯软件融云、云通讯软件即构都是典型的例子；而切入细分场景，以某个功能见长的，比如会议转写的魔音、notta等，或许前路并不明朗。

或许，现在的创业公司唯一的路，就是找到一个好的功能、场景，打磨成顶尖。

然后寻求收购。

来源：canzsay

前些年，医学工作者发现一个现象。发达国家和地区的儿童，患有哮喘和各种过敏病症的比例高于发展中国家。

当然，这有几种可能原因，比如发展中国家可能诊断覆盖度上不够，很多轻度症状的根本没有被确诊。以及很多落后地区的儿童死亡率也远高于发达国家，所以有些可能直接挂掉了都没有确认。但另一种比较被认可，就是发达国家的儿童生存条件比较好，所以身体会变得更加敏感，对异物的容忍度更低。

这就是常说的，越娇惯的，越没有抵抗力。

而年轻人初入社会，也要面临社会的捶打。前些年呢，可能很多人会有意无意的黑化职场，年轻人总觉得自己会被职场的上司，老板压榨。当然，我不能说这种现象不存在，但最近这两年，社会的毒打来源可就更多了。

1、求职坑

传销坑是一种，故事太多，我就不讲了。

还有就是以招聘为名让你交各种费用，课程费，服装费，最后发现所谓工作根本不存在。

当然，前段时间还有一个奇葩的，专坑顶尖应届生，以招聘为名让你做一个某领域的英文深度分析，其实对方是接了海外的外包行业分析任务，零成本骗这种顶尖人才打工，水平不够，背景不行的人家还懒得坑你呢。

2、消费坑

从校园贷开始，到现金贷，各种鼓吹年轻人消费，很多人刚刚走向社会就负债累累，之前的裸条事件，真的是把少不更事的小姑娘往死里坑。

鼓动无消费能力的人借贷消费，我觉得是相当多社会问题的根源。

3、理财坑

p2p金融，你不是想多赚点钱么，结果呢。

3、杀猪盘

各种忽悠你一夜暴富，各种骗你发财秘笈，炒币，炒股，各种托、各种骗，各种大师不要脸的站台，当然还有各种诱惑你，安慰你的异性陌生人。

以前我们说，只要没钱，就不会被骗，现在呢？还有网贷啊！

有些案例，收入不高，被杀猪盘忽悠，欠下大笔网贷，人生一片灰暗。

这种我会建议，网贷就先不还了。上征信就上征信，这个结果自己要认，谁敢恶意催收就告谁。先让工作职场正常起来，未来经济好转了找机会慢慢还，你要真没偿还能力，一般平台后续不会给你计息的。而且说不定过几年有些平台就倒闭了。

4、知识付费坑

当然，我不会反对知识付费这个领域，毕竟我自己还靠这个赚钱呢不是，但现在知识付费的某些平台，开始往传销的模式走，拉下线，拉人头，各种高大上的忽悠和包装，各种虚假宣传，你学了就可以躺赚，就可以认识很多牛人和大佬，就可以不上班收入多少多少。

知识付费领域现在有个说法叫什么，

前期宣传是产品，也就是知识付费的前期宣传的素材和文案是产品，骗人付费就完成了销售，那么课程呢？那是售后服务！

网上搜集一些各种套路文案，稍微包装一下，然后找几个伪专家站台，就可以去收割了。

很多人花了不少钱，自以为境界提升，满足了虚幻的充实感，最后回到职场，除了自以为高人一等之外，什么都没有改变，甚至更糟。

5、租房坑

真没想到，租房也成了坑，这次蛋壳公寓暴雷。

坦白说我这几年确实有点脱离底层生存状态，对这种事情有点后知后觉，但看到很多人提及，去看一下一些报道，也挺震惊的，你说租客很冤枉，房东难道有错么，其实大家都是受害人，却开始自相残杀，挺残忍的。

有房的人承受能力强，就应该承担这个损失，这个说法是不是有点谁弱谁有理了。但确实年轻租客很无辜，又该找谁呢。你问我，我也没辙。我希望双方能平心静气的商量，都理解一下对方，不要认为只有自己是受害者，然后看看能不能达成某种妥协，当然，我不是说你不要去维权，但不要总是找受害人维权，这真的不合适。

最近这几年，真的，我跟读者坦白一下，我也觉得挺尴尬的，我坦白说，我一直是比较信奉自由市场原则的，信奉市场机制下看不见的手的调节作用，但最近从p2p金融，到各种暴雷事件，类似现在这样的蛋壳公寓暴雷，我也能理解为什么很多人呼吁政府管制，我从不用资本主义和资产阶级这样的字眼去描述市场和商业行为，但我必须坦白说，确实经济领域的各种创新一旦失控，就是极为糟糕的社会影响。其实说到底，蛋壳公寓的基本结构并不是一个互联网化的长租公寓平台，而是以长租公寓为卖点的所谓金融创新产品，对，互联网金融创新是最近几年乱象林立的重灾区。

6、婚托坑

一般的人可能还遇不到，稍微有点钱的小哥哥们，我偷偷透露点东西给你们，真的有一些付费社群和课程是教女孩子钓凯子的，你以为遇到了梦中情人，各种理想般配，从各种偶遇，到快速发展，然后见家长，见对方父母，你知道啥叫一条龙服务么，人家家的亲戚，父母，统统都是演员。家庭是场景，开的汽车是道具，所谓工作是虚假的，姓名和年龄当然也是虚假的，一单榨干你几十万几百万，然后从容消失，不留一丝痕迹。

当然，冒充高帅富钓妹子的也有，这个是自古有之，不赘述。

7、创业坑

有些是从知识付费开始的，比如有些面向大学生的课程，所谓教你开网店赚钱，一开始教你怎么注册淘宝店，怎么发布商品，其实就是通用的操作手法么，你当然赚不到钱，然后学完了，想赚钱了，没问题，他们说他们给你选货，你要出一笔钱吧，然后从他们那里进货，进货后怎么办，还是赚不到钱，你又去问他们，没问题，要刷好评么，他们一条龙服务，你又花钱去刷好评，别说，还真刷上来了，还是没钱赚啊，咋办，没问题，买直通车么，他们帮你投，反正，一步一步，榨干你的钱，最后，反正只要你还有钱，他们就有话说，等你没钱了，他们说，不是不帮你啊，就差这一步了。。。

类似的很多，包括开个奶茶店吧，半佛仙人b站那篇说的就很好，都是一个逻辑，总之，你一旦信了某个宣传，后面就是一连串的收割手法，到你自己无力承担，他们推卸的干干净净。

很多年轻人觉得自己不想平庸，想早点创业，掏空父母的钱包追求所谓的个人事业，嗯，就喂饱了这些创业辅导骗子。

这还真不是吃不到葡萄说葡萄酸，我要是哪天黑化了这钱我肯定能赚不少。

不过说句不正确的，早点被社会捶打虽然让人不爽，但其实也不见得是坏事，总好过人过中年遭受捶打半生积蓄化为乌有，那就真的绝望了。

我这几年避过了很多坑，不是因为我多牛逼，而是我年轻的时候踩过的坑也够多，交过的学费也够多，所以这些年投资决策明显谨慎的多。坦白说，如果不是年轻时候的经历，我可能不会比你们任何人高明。

年轻人有没有可能不踩坑建立免疫力呢，我不确定，但给一些建议吧。

第一，教育领域的缺失，其实建议大学，甚至高中，就应该建立社会风险意识培训，说来有点政治不正确，因为我们如果只看新闻联播和政治课本，这些风险就不应该存在对不对。但网上不是在传一张图么，北大也有很多被骗的学生。真的是就算你学历再高，智商再高，稍微有点贪欲，人生阅历又不够，很容易被那些通晓人性的骗子糊弄到的。

第二，不要轻信任何陌生人。虽然这也不符合社会和谐的价值观，但真的不要轻信任何陌生人。熟人也要二次验证，三次验证。

熟人网上找你借钱，至少先打个电话确认是本人，不是被盗号。

永远不要用网贷给人借钱！

有一个共同好友的所谓半熟人，也绝不能轻信！

第三，不要迷信权威。

我认识的大佬比较多，福布斯中国排行榜前20我朋友圈里有3个吧，所以这一点免疫力还不错，你头衔再多，名头在响，我也不会把你太当回事。

但年轻人很容易被大佬的名气和影响力折服。

前段时间不是有报道揭露过，海外诺贝尔奖获得者来走穴赚钱的也不少，很多山寨高科技只要肯出钱，是可以请的动诺贝尔奖获得者。奥巴马不还为了赚钱跟微商合影么。

想想这些，那些所谓权威背书，所谓权威认定，真的要有自己的判断，不能盲从。

第四，严格止损。

踩坑寻常事，不要太介怀，很多可怕的经历，来自于踩坑后的所谓损失厌恶心理，就非要把损失弥补回来，骗子也是迎合这个心理，结果就是越陷越深。

如果你能做到严格止损，大部分坑你都不会陷得太深。

小帅哥有钱，泡妞花点钱，吃了顿大餐，买了个包包，没问题，发现对方欲壑难填，要价越来越高，心里要有数，别让下半身控制了上半身。

自以为占了便宜的事情，发现汇款过去后对方找借口说这个那个，多汇一些就能怎样怎样，赶紧止损，就当买个教训。

有高回报高利益的事情，你想试试，严格控制仓位，不要加杠杆。输光了，你就明白教训了，仓位只要控制好，还能维持生活和发展，未来不会绝望。

第五，去他妈的ALL In

永远不要用自己前途的所有可能作为成本去博一次小概率事件。

永远记住，叫你ALL In的人自己是不会ALL In的。

再大的损失，只要手里有筹码，你就没有输。

第六，控制贪婪

所谓苍蝇不叮无缝的蛋，骗子用人性搞定受害者，也是抓住了受害者的漏洞，这个漏洞就是，贪婪。

贪图财务，贪图美色，贪图权力，贪图名誉，等等，都可能成为骗子得手的突破口。

永远要让理性支配自己的关键决策。

来源： Jordan Fraser

你还记得自己在高中时学过什么吗？我记得学过什么是诗歌，什么是三角函数。高中快结束的时候，我接触到了毕业后可以从事的各种职业。

当时，澳大利亚政府正鼓励毕业生从事木工和管道工程等工作，他们需要更多的管道工人。

我们学会了如何用时间来交换金钱，但未曾学会如何让金钱增值。

如今我30多岁了，当我回首往事时，真的非常感激自己很早就有创造被动收入的意识。

拥有被动收入能让我能够多次换工作，能够去冒险。从十几岁起，我就不再跟家里要钱了，尽管如此，我从来没有缺过钱。

每当我想要换个国家或换个职业时，我总是可以依靠我慢慢积累的被动收入来支撑我过渡，直到一切顺利，我就又有了一份薪水。

我从来不觉得维持被动收入是件容易的事，但也不是无法企及的。

1. 房产

在创造被动收入方面，我做的第一件事正确的事情就是，我在21岁的时候买了一套房子。我把多年来攒的钱用作首付款，我不住在房子里，而是有租客，他们付给我租金。

这所房子的价格非常适中，而且附近的房屋租金也不错。我们要研究那些租金相对较高，但房屋价值较低的地区。从交房的那天开始，我就有了被动收入。

两年后，我买了第二套房子，但我什么都没付出。我用第一套房子的权益来支付定金和所有与买房子相关的费用。

我从一个急于脱手的人那里买了这所房子，所以价格非常不错。房租甚至比第一个房子还贵，所以我的被动收入增加了很多。

从那以后，我一直在积极偿还我的抵押贷款，每年都把尽可能多的钱放进去。到我30多岁的时候，我的目标是没有任何抵押贷款，这意味着100%的租金将直接成为我的收入。

如果你已经存了一些钱，并且想自己投资房产，你可以很容易地实现这个目标，但要确保你获得的租金比要偿还的抵押贷款高。

2. 股息

我非常喜欢投资ETF、股票和债券。当我买一些最喜欢的公司的股票时，我真的感觉就像在购物中心购物一样。

对我来说重要的是上市公司是否支付利息或股息。对我来说，一项投资每年应该至少能给我一次分红的机会，因为这样能给我的投资带来回报。

我们可以通过关注一个公司股息和利息的支付情况，来跟踪公司发展的好坏。我每年能有4次不同规模的收益，这种感觉很好，因为这些现金是我的投资赚来的。股息可以是一种长久的赚钱方式。

3.写作

我赚取被动收入的第三种方式是版税。对我来说，最好的平台是Medium, 我写的东西98%的什么都不是，1%写得不错，大约只有0.0001%写得很好。

我收入来源的第二大平台是亚马逊，在亚马逊我每月能卖出12本电子书，种类繁多，笔名各异。

最后一个平台是RedBubble，我在T恤上写了几句朗朗上口的俏皮话，然后把它们卖给那些醉汉，他们会在深夜看我那些蹩脚的笑话而开怀大笑。

有些人不认为在网上发布文章获得的收入是被动的，因为毕竟你还得为此写作。当我思考这个问题的时候，我也不会把写完一篇文章后第一周赚到的钱当作是被动的。我会把那笔钱当作我投入时间的报酬。

但是，当我写完一篇文章后，连续几个月还有钱收的时候，那就很爽，这些钱就必须是被动的了。

如果能获得收入的时间比我写一文章的时间要长，那肯定是被动的。

由于疫情的影响，我现在100%的收入都来自网络。虽然并不是所有人都有能在网上赚钱的天赋，但我们肯定都能以某种方式赚到些钱，我们可以用这些钱进行投资，赚取股息。

译者：Jane

来源：李志勇

每月都在考核，却到年底做年度绩效总结时才发现各部门存在考核走形式的情况，这说明HR平时对绩效考核是“不闻不问”？现在发现问题了，却想到做点什么，有没有我们曾经说过的“放长线、钓大鱼”的味道，是故意让别人在犯错误啊。

　　既然问题出来了，如果继续下去，考核也就真的是名存实亡，HR还是有必要及时干预一下的，以下建议供参考：

1、部门权限是多大

　　绩效考核中规定部门领导对所属员工的考核权限是多大，是初考不是终考。同时，HR和公司领导在考核中的权限是什么，需要找找文件看清楚。

　　如果规定了部门领导是终考权，也就是对所属员工的考核有最终决定权，而没有规定HR或公司领导对绩效考核的审核权，或者只是规定了HR和公司领导的建议、协助权限。那么，对于虽然存在的轮流坐庄的考核走形式，目前恐怕也只能望洋兴叹。

　　如果规定部门领导是初考权，HR有审核权，公司领导才有最终批准权，那么，HR和公司领导可以就此事做些事情。但是，已经N个月过去了，以前那些考核，HR的审核和领导的批准从哪里体现出来的呢，为什么原来不说这种现象而现在来说，是不是难以自圆其说，至少难逃“失职”的嫌疑。

2、搜集证据

　　各部门对员工考核结果是如何在SABC四个等级上轮流坐庄的，需要每个部门进行统计，特别是针对本月某员工是S级，下月或某个月份却成为了C级，这样的员工和现象有多少人次，要进行逐一核查。

　　另外，这样的轮流坐庄，与员工具体考核结果或业绩符不符合，如果是符合的，就难以说是轮流坐庄，如果是不相符的，就可以说道说道。也就是需要找出员工的当月考核数据来查证。这样做，虽然工作量略大，但为了让绩效考核能够长期良性进行下去，同时也给公司管理树立应有权威，还是非常必要正本清源的。

　　另外，也需要抽问部门员工，看看部门领导或其他管理者在各种会议或场合有什么说词，抽问时，最好是在业余私下问询，防止员工的防范心理。

3、自我反省

　　不管是HR还是公司领导，在推行绩效考核前，理应对方案进行反复的预演，必要时先试点，总结经验后再全公司范围内推行，这样，可以让绩效考核出现尽量少的问题。

　　出现轮流坐庄的情况，说明HR和公司领导没能充分认识或估计到部门领导的种种做法，也是绩效考核不成熟管理的表现；而且，平时各月的考核，HR和公司领导也没有认真进行监督和抽查，导致到了年底才发现这样的现象。

　　我认为，出现考核走形式的情况，各部门领导固然有责任，没有站在公平公正和公司大局角度来进行绩效考核，是好好先生的典型做法，应该要求他们做检查；但是，HR和公司领导也是失查的，也应当承担管理责任。至于谁的责任更大或更小，或者说如何追责。

　　我认为，公司才刚刚推行考核，如果就借此来批评、处理某些管理人员，如果严格照章办事，处理的面应该不小，我认为这是不妥的，法不责众嘛。如果因此把大家的心思弄乱，甚至不安心工作，那也不是公司领导想要的结果。

4、请示领导

　　证据搜集汇总好后，HR也要反省自己的责任，并思考今后该如何更规范的进行绩效考核，提出自己的建议或方案。

　　然后再请示公司领导，陈述清楚事实和证据，主动承担应有的责任，讲明HR的建议和想法，建议领导可以借此召集各部门负责人开会，严厉批评大家的做法，这与一各合格管理者是有较大差距的，今后绝不再有类似情况发生，否则将严格按公司相关制度处理。

　　当然，如果公司领导要追究责任，甚至要求各部门对各个月份的考核重新进行，那么，HR也只能按照执行，并对各部门领导进行解释说明和说服工作。

　　当然，如果发现绩效考核某些管理抽度规定得不合理、不细致，还是有必要完善和修改的。

5、没有检查就没有管理

　　任何工作，如果组织、牵头部门或上级领导只是安排，不管过程，甚至连结果都完全放权给下级，平时不管不问的。这样对待工作，可以说，任何事情都难以有理想的结果，要知道，如果没有监督和检查，员工是不会主动和自然按照领导的意图去做事的，甚至许多管理者也不可能是自觉的。

　　因为设置了管理者，或者某项工作有一个牵头部门，那么，就应该承担起管理的责任，否则，就要问责，或者就没必要设置这样的木头管理者。

6、眼光看远些

　　不要只看到只是绩效考核在走形式和轮流坐庄，已经搞了N个月的事，必然在其他一些工作上也留下了某些形式主义的影子，我认为，这才是需要更加注意的，这也是事故之后的四不放过原则。

　　比如：开会时只会不议/议而不决/决而不行，写计划/总结或工作汇报时只是泛泛而谈，不少制度执行不到位等。

　　也就是，如果拉开问题来看，就可以把范围搞大一些，以此为由，进行全公司各项工作的检讨，必须严格执行各项规章制度，这样，员工工作效率会得到较大提升，公司效益是直接受益的。

来源：吴西楚

HR的一大难题就是辞退，有的企业难在不知道辞退谁，有的企业难在不知道怎么辞退，当然从HR的角度来看，劝退当然可能会有愧疚，但愧疚只应该是自己的感受，而不应该体现在行动上。因为我们无论做任何工作，都不得不考虑的问题就是我们的工作究竟是为谁负责、如何负责和怎样才算是尽职尽责。

毋庸置疑，我们在企业中拿到薪资，从某种程度来讲，我们就是为企业负责。

我记得在奇葩说中还是哪里的采访里，李诞都表达过类似的观点，那就是，世界是自私者推动进步的，他举了一个例子。说他的一个记者朋友了解到一件事，非常气愤，记者就问他，这件事该不该曝出来，如果曝出来，就会让更多人知道，但就要牺牲他的受访者。李诞说他听后非常气愤，都想踹这个记者朋友，为什么？因为他没有任何权力去牺牲别人，凭什么就要牺牲这个来达到那个——这个例子我们换个思路想想，作为个体，对生活的敏锐感受不是一件坏事。但对于工作，我们要敏锐，但不能敏感。

首先就是要敏锐。敏锐是指我们的判断力，比如我们对风险的防范。对于老板来讲，能不赔付当然不赔付，这也是成本的节约。但对于企业来说，如果因拒绝赔付涉及违法，那显然得不偿失，反而会给企业带来更大的经济损失、信用损失和名誉损失。所以，第一个敏锐，就是要敏锐的判断，我们的行为是否规范，是否违法，如果有涉嫌违法违规的行为，则需要及时规避，及时详尽的和老板、领导进行沟通。而第二个敏锐，则是有敏锐的意识去行动。劳动法中针对合理的裁撤是有具体的规定和要求的，在一些情况下也是可以不赔付的。那企业的前期的考核、调配与评价、沟通，是否能够满足法律条文约定情况？我们的过程管理动作、管理资料、证据支撑是否是完备的、有力的、合理的？只要做到这些，也是给企业在合法合规的范围内节约了成本，同时，也确保劝退的人的是绩效考核差的、被证明不能胜任岗位工作的。我们做淘汰，本就是优胜劣汰，能够把不合适的人淘汰，也是提升企业管理效率的重要手段。这样，能够让我们在劝退的过程中，不但减少了总人数，还提升了人均效能。这才是确保企业能够继续运营的基础和基本。

其次，就是不能敏感。我们不要单纯的用自己的心情做判断。换句话说，如果企业的管理是合法合规的，那么，就不需要原工作价值判断，需要的是员工做的是执行、高效的执行和更好的执行。这就是题目中所谈的，我们的工作，到底是为谁负责、如何负责和什么是尽职尽责。如何负责，就是上文说的，要足够敏锐，敏茹的判断、敏锐的行动，这就是负责。那再说第一个，为谁负责。我们是为企业负责，你的行动是企业意志的执行，而不是自己意志体现。做辞退最怕的是什么？是你没劝退别人，反倒是跟被劝退者一起批判公司——我们不乏在电视剧中看到这样的桥段，就是某些自己觉得非常正义的人，一方面自己拿着企业的工资，一方面同情心泛滥，去帮助拟离职人员来侵害企业权益——虽然这么说大家可能觉得不舒服，但现实就是，如果你能做到上文说的，是通过充分的考核考察出不能胜任工作的人，那你所谓的同情，也只能是你个人的，而不应该是表现在或表达在任何和企业有关的场合上的。因为你是为企业负责的，而不是为某一个员工负责的，皮之不存毛将焉附，企业都不能保障正常运营，何谈员工利益呢？

最后就是如何尽职尽责，在面对，类似问题的时候，希望大家能够把执行放在第一位，不仅仅局限于这件事，在任何的企业管理问题上，只有全力以赴的去执行，才能够真正算是尽职尽责。

来源：刘世东

        在我所知晓的企业中，对于工龄工资大都设置有这样的结构。但也有企业没有这些薪酬福利内容。因为部分老板认为，你给我做多大贡献，我给你多少薪酬，这是一种公平的交换。虽然没有人知道这样的工作价值交换是否真的公平。但他们认为再给工龄工资，那就是将纯利润给分出去了。

      但事实上有人同样认为，虽然将价值在薪酬上进行了交换。但如果在天平上增加上工龄工资，那就具有更大的人才吸附力。这对企业企业的人才管理是有益处的。

       所以，在我看来，是否要用工龄工资，设置怎样的工龄工资，其实都要与企业对人才的需求状况来确定。

       毕竟工龄工资永远不会过高，伤不了你利润的根本；但也不能太低，显得在薪酬中毫无存在感，就失去了人才的激励与吸附作用。

       一、工龄工资的激励作用都在哪？——有其专有的意义。

       设置工龄工资一般情况有三个目的：

       一是吸引新人快点加入。我们这设置有工龄工资，分量还不错，趋势很可观。

       二是激励新人多做长久。在我们这好好干，多做一年工龄工资都增加了不少。

       三是告诉新人企业不忘。企业对于处于瓶颈的老员工也一样尊重，工龄工资一直会涨。

       因此企业的工龄工资并不是称肉时的屠夫的那点搭头，可有可无。而应该有其具体作用。只有把工龄工资的这种专有作用蜕变成为一种文化，才能真正的具有企业的味道，一种人情味。

       而事实上大部分人都并不理解工龄工资的用处在哪，为什么要设，其意义与目的在哪？这也就是所谓的道不说不清，理不辩不明的原因所在。只有当我们知道意义在哪，我们才会尊重这样的文化。就如年终评功评奖，有时明明只有一张没有什么作用的纸，为什么我们也要用作奖励？因为那是是一种荣誉，代表企业看到了他，记着他。

       而工龄工资有时就有这样的文化作用。只是并不为多数人给理解。这需要我们HR、公司的领导等去共同进行工龄文化的挖掘与工龄工资意义的扩散。

       当这种文化融入心间，员工的归心与忠诚自然会逐渐变好。

       二、人在职场的功能作用状况要明白。——要随贡献而变动。

       为什么这些年越来越多企业不想要老员工？甚至说35岁就该退出职场？

       这其实与一些企业在招聘时之所以要将生育都作为入职条件的原因差不多。都是希望你能更有活力、更有技能、更有时间的为企业做奉献。

       所以大部分企业都更喜欢年轻人。这不就是因为年轻人更年轻，更有激情，更有新思维，更有身体可以挥霍，可以更快掌握新思想新技能吗？

       因此，人在职场，其实与企业的发展是同样一个道理，在职业生涯的发展中也同样有一个基本的阶段性：

       一是职业生涯的成长摸索期。——低贡献期

       初入职场，雄心勃勃，做什么都积极，见什么都好学，也能学。

       而在此期间由于新员工（年轻）员工对于自己的职业生涯或者岗位工作还没有正确的认识，他们需要熟悉，从新认知，要有一个从无到有，从有到熟练的过程。

       因此，对处于试用培育期的人讲，他们对企业的贡献往往较低，甚至可能让企业处于亏本培育的情况。

       所以不少企业将培训资源交给企业员工时，都要签订一份专项培训的服务协议。为的就是防止自己对员工的培育成了血本无归。成了社会人才的培训学校。

       当然我们的阿里是将此作为了一种荣誉。但一般企业不能比，我们没有那么多钱。而且阿里的状况一般人也不会跑。所以阿里可以那么说自己社会人才的培训学校。

       因此，在年轻新人的职场发展方向确立前，他们都将处于一个低贡献阶段。在此阶段，要想让他们对未来的就业企业要有定向，自然就需要投放饵料。而培育与工龄工资无疑可以承担这个饵料的部分责任。

       二是职场人生爆发上升持好期。——高贡献期

       为什么企业对于有3~5年左右工作经验的人是最喜欢的呢？这样的年轻人技能、智慧、时间、身体、精神基本都处于强盛期，对于能暴发潜力的影响因素基本全部拥有。拉住一个基本都是拉住了一份盈利。企业为什么不喜欢？为什么要你那些小的小，老的老呢？       

       要小的，是因为可能没有办法，需要自己培养。而老的，现在又不是国家粮，谁给你养老呢？

       所以在此阶段，企业在培训、薪酬等方面的投入其实可以大胆投入。企业要想的就是该如何来留住他们可以更多的为企业贡献。

       因此，在面对在企业已经有一两年的新人时，不加大提升他们的待遇该是什么什么呢？因此，在此期间员工的薪酬待遇会因业绩突出本就较高。

       那么，如何让工龄工资更具有存在感呢？工资本就高了，那就只有将工龄工资调得更高了。你不能因为其工资高所以就要取消其工龄工资吧？

       三是职场人生的衰退低谷期。——守成与低贡献期

       正如在人世间常说的老小老小，在职场有时也有同样的现象。在职场的摸索学习期与在职场后期的后劲不足期似乎有点相似。都属于贡献的性价比不足。一个人在职场经历了多年打磨以后，激情消退，精力消减，记忆与创造的动力都越来越不足。其在职场更多的是依靠经历与经验，对于维持与守成较好，但对企业的贡献比值正在逐渐减少。

       但作为长期与企业成长一起奋斗的老员工，其贡献就算是历史也并不能轻易抹杀。毕竟人都是要老的，企业的发展，企业的文化也并不允许忘掉历史。毕竟人都有老的一天，谁都不愿意自己有一天会被人嫌弃。

       因此，在考虑历史功绩与现有贡献的情况下，作为企业自然需要尊重历史与历史创造者。那么不忘记老员工的功绩年轮，继续拥有工龄工资似乎就是一个不错的选择。只是需要考虑工龄工资的增加幅度问题。

       但这个时期的工龄工资，我们必须要考虑一个原则：工龄毕竟也只是锦上添花，说到底也是一种添头。虽然不象屠夫搭上的那块肉那样没有价值。但其额度决对不能掩盖员工绩效收益的光芒。在薪酬结构上的激励主次之分是一定要有的。

       三、工龄工资到底要如何进行设计？——工龄工资不能一波直线

       正如在上述两点的工龄工资相关作用。其在职场人生的不同阶段具有不同的激励意义，更随当期的不同贡献应有不同的标准。

       因此，设置工龄工资也不能偷工减料，以为作一个定额直接乘以年轮就可以了。而这样的设计就会出现象本话题中的尴尬——工龄工资可能超过绩效工资，导致工资结构主辅颠倒。其激励作用反而成了负激励，打消一片新人的积极性。

       在做工龄工资设计时，我们要考虑两方面的内容：

       一是设不设。企业状态不同，对人才的激励方式不同，工龄工资有无就不同。

       有的企业是一种靠经验与人力来进行维持就能不断的盈利赚钱的企业。这样的企业在今天大部分都还是处于垄断或半垄断的状态。有的是国营企业，有的有国企的背景。这些企业收入稳定，经营模式稳定，人员同样稳定。

       这样的企业常年不会有大的人才流动，如果不扩张业务，大都是有人走才会有人招，都是属于小规模或者零星的补充招聘。人来了，大部分都不会再走。对于这样的企业，有无工龄工资其实对于他们的员工的激励作用都差不多。所以不如不设。

       而有的企业却是人才流动量大，对于新生代的创新思想、积极参与、敢于贡献的需求量很大。则需要加大人才的吸引及粘结度。以此拉住人才，以此留住自己培育的人才。这样的企业则需要加大对薪酬及工龄工资的关注力度，作为激励设计。

       二是怎么设。要考虑企业对人才吸附作用，考虑企业文化对人才的激励作用。

       正如在第一点说的一样，薪酬对于不同的工作年龄段的人具有不同的吸引作用。因此，在设立工龄工资的时候，我们同样考虑这样的不同阶段的激励作用。而不是一线直冲，或者干脆就无这样的极端设计。

       经过我多年的经历与对人心的猜度，我们可以知道一个人心的激励数据：

       ◆什么样数据能让人心动？

       在实践中一个人总体薪酬的5%-25%就能让大多数人为之留恋。就如有人在以跳槽来涨薪的时候，一般情况如企业答应给他涨薪20%，就算是他跳槽到对方可能涨薪40%，说不定他也会选择留下来。

       但本就是添头的工龄工资自然不能如此简单的看数据。因此一般情况根据不同的企业与行业，将工龄工资结构占比有个5%-15%，基本就能实现激励的加成作用。毕竟这是一个年年看涨的数据。

       ◆工龄工资以什么为基数？

       这也是大多数人所没有注意到的事情。统一的基数与非统一的基数其展示的意义不同。而这也一般也与企业所从事的行业不同而进行设置。

       如果是工种较为单一的企业就统一基数就行，比如互联网企业、专业的销售企业等。而如果是工种很多，则可以工资占比来进行设置，如产供销一体的制造企业等。毕竟有的岗位价值本不同，在企业的价值排序就不同。那么工龄工资不同也是有一定道理的。

       ◆什么样的折线工龄工资？

       正如常用的法则解决问题一样，我们其实也可以简单的就按172法则来辅助我们设计工龄工资就行了。

       即：评估一个人在公司的服务贡献预期对企业的增效时期进行相应的折线的递高坡度、持续时间长度进行设置。

       如：（时间自行设置）

       我们确定前三年为吸引员工最重要的时期，因此，在此第一阶段为工龄工资幅度最大的时期；这是在企业服务的工龄时间的1成左右。

       第二阶段为挽留价值员工的重要时期，在此阶段员工业务能力涨到顶峰，这个阶段一般会持续5~10左右。这时其工资以绩效为主，但工龄工资同样要持久激励。因此，此阶段涨浮可以比第一段小，但持续的时间要长，可定为5~10左右，也就是在企业的黄金工龄时段的7成左右。

       第三阶段为体现企业的人文文化阶段，在此阶段员工的贡献在降低，而且大都将作为即将退离的一部分人员。此时的工龄工资不再起吸附作用，只是代表不忘。因此，此阶段涨浮再度降低甚至不涨。一般情况我们认为只占在企业工龄的2成左右。

       比如：只是打比方。

       如果是固定的基数工龄工资。如我们定为50元/年。即入职第一年，50/月，第二年则100元/月。但第3年到第10年每年的规定就只能涨5元/年，即105元/月。而第11年可能不再涨了，或者涨得更少。也就是工龄的增加，带来的工龄工资的增加并不成正比。

       这样，就不会让人觉得老员工只是工龄工资都比新员工的整体工资高了。

       至于话题中如何解决当前的麻烦，那就一个字了，改。如果有人走那就重招了。毕竟制度只有合理才能持续。而制度也同样需要与时俱进，要保有修改调整的权利。

       小结：

       工龄工资是一个锦上添花的事情，但要其发生作用，就得有不同的针对性设计。因此，要造成一个工龄工资是不同坡度的进度折线。

       既随着企业的人才战略而递进，也随着企业的文化而调整。整体实现以前快短，中慢长，后低长的不同阶段激励作用来进行设置。

做对老板关心的事，才能够升职加薪。

远程办公对员工有非常大的好处，比如时间自由，节约通勤时间等等，那对公司来说有哪些好处呢？今天我们就来谈谈这个话题，在这个远程办公盛行的年代，远程办公对公司来说，是有诸多好处的，好处远大于对求职者的好处，所以在今年疫情之后，才有这么多的公司都把招聘岗位转为了线上招聘，具体来说，远程办公对公司有哪些好处呢？一起来看一下。

1、降本增效

通常来说，一二线城市聚集了大量的优秀公司，在一二线城市想要招聘到优秀的人才，如果采用传统的招聘方式，需要花费很多的钱，比如招聘场地的租赁费用，人员费用等等，而且招聘的范围仅限与本地，这就很难招聘到优秀的人才，而远程招聘就完全避免这样的缺陷，即节省了费用，还能在全国的范围内招聘到更多的优秀人才，远程办公也同样，公司没有办公场地的租赁费用，节约了大量的管理人员，就为公司节省了大量资金用于研发投入，这就极大提升了企业的竞争力，让企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。

2、灵活用工

公司在某一阶段，需要某些特殊人才去招聘市场，这时候进行线上远程招聘的话，会很快招聘到合适的人才，其用工方式非常灵活，这让很多公司非常喜欢，现在有约30%的公司都在根据季节等因素，进行灵活的用工方式，这同样降低了公司的成本。

3、全国招聘

如果在本地进行招聘，人才库就仅局限于招聘的城市，远程办公能规避这样的缺点，可以在全国数以千万计的优秀人才当中，挑选最适合公司发展的人才，招聘到这样的人才需要花多少钱呢？只是传统招聘方式的1/2不到，这也是为什么现在有如此多的企业，都把招聘岗位放在了国内最大、最正规的远程招聘网站，小蜜蜂远程招聘网上。

远程办公还有很多的好处，随着时代的发展，这已是一个不可阻挡的历史潮流，现在小蜜蜂远程招聘网，引领了国内远程办公行业的快速发展，这一先进的远程工作模式，灵活的用工形式，为企业节约了大量的资金，助推了我国远程办公、数字经济的发展。

远程办公近年来得到了快速的发展，它的很多优点被企业所采纳，在众多企业采用远程办公的同时，网上也出现了一些质疑的声音，认为远程办公也存在着不少缺点，不利于社会经济的发展，今天我们来谈一下远程办公有哪些劣势？

1、不利于人际关系的拓展

很多人喜欢远程办公，但是远程办公却不利于人际关系的拓展，在网上沟通相对于现实中，还是比较少的，大部分的沟通虽然非常高效，但很难培养同事之间的感情，这是制约远程办公发展的一大重要因素，不过这个情况现在已经得到了改善，小蜜蜂远程招聘网研发的线上沟通软件，在高效工作的同时，能够随时与同事进行线上视频聊天，增进同事之间的感情。

2、岗位稀缺

不是所有的职业，都是可以进行远程办公的，现在能够进行远程办公的，基本上仅局限于it行业、设计行业以及在线教育等，相信随着时代的发展，会有越来越多的职业，可以进行远程办公，就目前来看，还有相当大的一部分职业不能进行远程办公，这无疑非常制约远程办公的发展。

3、没有五险一金

远程办公的求职者，社保是需要自己缴纳的，企业只发工资并不代替你缴纳五险一金，所以从这一点来说，可能是让很多远程工作者有顾虑的一点，目前这个问题也正在得到改善，现在有很多在小蜜蜂远程招聘网，发布招聘岗位的企业，都逐渐开始代替求职者在网上缴纳五险一金，这无疑让求职者有了更大的保障。

归根结底，现在远程办公的快速发展，已经成为一个不可阻挡的潮流，其优势远远大于劣势，有很多知名的企业，已经把全部的岗位都放在网上进行招聘，在国内，目前最大的远程招聘网站就是小蜜蜂远程招聘网，有很多优质企业在这个平台入驻，其中不乏有国内知名的互联网企业和世界500强，只要有愿意参加远程工作的意愿，有一定的能力，就可以在这个网站上找到适合自己的工作。