你想不想有属于自己的理想生活呢？想不想在家就可以赚钱呢？现在线下招聘进入了寒冬，线上招聘还是一片火热，今天我们就来盘点一下，有哪些适合在线上就可以做的自由职业。

1、视频剪辑师

现在整个自媒体行业十分火热，自媒体行业最离不开的就是视频剪辑师了，一个好的视频剪辑师，能够剪辑出非常优秀的作品，在给人带来快乐的同时，自身的价值也能够得到提升，而且这个职业是可以线上办公的，在家里就可以完成所有的工作，虽然说可能收入不是很高，也比较辛苦，但如果你能剪辑出让人满意的作品，还是能给很多人带来欢笑的。

2、程序员

程序员是现在收入最高的职业之一，我们动不动就看到某某程序员月入几万这样的新闻，的确在目前高贵的房价面前，似乎只有程序员群体，能够轻轻松松的干上几年工作，才能买的起一套房子，而且程序员最大的好处是可以线上办公，自己在家就可以工作，是名副其实的自由职业。

3、设计师

设计师比程序员更适合在线上来做，因为程序员有很多工作是需要一个团队来完成的，需要在线上加入某个团队，这样才能方便接到相应的订单，而设计师往往都是一些较小的工作，即便是一个人也可以在线上独立完成，所以说从这点来说，设计师比程序员更有优势，而且现在几乎各行各业都需要设计，所以做一个线上设计师也是一个不错的选择。

4、线上教师

有教师资格证的老师，不妨可以考虑做一下线上教师，线上教师的收入，一点也不比在学校里的老师低，如果做的好的话，时薪挣到200元是很正常的，非常适合已经成为老师的朋友们，在业余时间赚一份额外的收入。

有的人可能会问，能在线上办公的自由职业应该去哪里找呢？这个你不用发愁，可以来线上最大的招聘网站，小蜜蜂远程招聘网，小蜜蜂远程招聘网上面的岗位，全部都是线上办公，让你在家就可以轻松的做自由职业者。

   普通人应该如何月入1万？现在这个时代，贫富呈现两极分化，有的人挣钱很容易，另外一部分人，则徘徊在温饱线上生存艰难，对于大部分人来说，一个月如果能赚到1万块钱以上，那绝对算是高收入了，下面看一下如何找这种能够月入超过1万元的职业。

1、选择高薪职业

选择高薪职业，可以说是获得高收入的最简单方式了，一般来说，现在国内收入最高的行业就是金融和It行业，如果你能有幸进入到这两个行业之中，那么你只需要稍作努力，就可能突破1万元的收入，甚至很多金融从业者和程序员，每个月收入2~3万也是很常见的事情。

2、开设自媒体账号

开设一个自媒体账号用心经营，也是有可能获得高收入的一个方法，不过相对于上面选择高薪工作来说，自媒体这条路要难走很多，需要不断的更新优质原创内容，获取更多的粉丝量，才能有比较好的效果，对于自媒体行业来说，是万事开头难，一开始肯定很难赚到钱的，只有持续更新原创内容的自媒体创作者，最终收入才有可能突破万元，所以这也是一个不错的选择。

3、在本职工作外做一份副业

很多人收入低，很大原因就是他只有一份工作，没有任何副业，所以在下班之余，开展另外一份副业是极为重要的，特别是经过这次疫情很多人失业，让他们更加明白有一份副业的重要性，比如说可以做做投资理财，或者是做一个互联网的站长，都能让你的收入每个月增加几千元不等，这样再加上你的本职工作，也可以突破1万元的收入。

不过想赚到一份高收入，除了选对行业以外，还需要不断的学习提升自己，让自己更有竞争力，现在很多职业都可以远程办公了，所以在下班之余可以试一下，线上远程的工作，你可以来小蜜蜂远程招聘网，上面有很多招聘的岗位，都是能让你增加收入的，这样再加上上班的工资，一个月就可以突破1万元了。

马云可以说是目前国内最成功的人士之一了，从早年的不被看好，到现在身家已经超过好几百亿美元，他的一言一行影响着很多人的选择，现在时代变化越来越快了，如果想在招聘市场上保持竞争力，不被淘汰，不妨听一下马云预测的，未来最赚钱的行业。

1、线上教育

线上教育可以说是未来的香饽饽，区别于传统的线下模式，现在来看线上教育，越来越有潜力了，很多成功的老师，都开通了他们的自媒体账号，来从事线上教育和自媒体行业，我们看到线上教育的注册公司，最近几年出现井喷式的发展，而且未来数量也会越来越多，未来人们可能随时随地的，就可以在互联网上学习与分享，这个行业是有非常大的潜力的。

2、直播带货

今年的疫情，很多厂家都遭遇了寒冬，太多的库存积压卖不出去，于是大都开启了直播带货模式，在直播带货的帮助下，很多厂家成功的去掉了库存，使得供应链的运转更加流畅，特别是很多农产品，借助直播带货，能够取得很好的销路，现在消费者也越来越喜欢，通过直播来购买东西了，所以我们可以抓住这个趋势，尽早进入互联网直播行业。

3、新零售

新零售区别于传统零售，它是采用线上和线下相结合的方式，不仅仅注重线上的方便和物流，也更注重线下的体验和社交，用户可以在线上选购商品，然后去线下消费，这样会有非常好的消费体验，所以在未来就不存在于纯电商或者说纯实体店了，新零售是马云预测的一个重要的消费增长点，能够很好的拉动经济。

4 、AI大数据

这可能是未来最有潜力的一个行业之一了，未来很多行业必将向着更加智能化发展，传统行业的很多职业将会被淘汰，人们的生活将会更加方便，更加智能化，对于生产端来说，负责生产的工厂，可以利用Ai 和大数据技术，让整个制造业更上一层楼，打通供应链关系，让生产更加智能化。

5、 线上办公

线上办公也是一个很有潜力的增长点，未来可能会催生大部分的职业，不再需要出门去上班，在互联网上就能完成大部分工作，目前小蜜蜂远程招聘网，就是现在最大的线上招聘网站，有很多朋友已经成功的在这个网站上与企业进行了签约，实现了线上就业。

每一个大学刚毕业的学生都渴望到大的公司中进行工作。特别是现在互联网行业迅速发展，人们也更渴望进入到互联网大厂去学习。毕竟，这些公司成为了互联网行业中的佼佼者，在经营管理上也有独到之处，也为其他的中小型企业建立了标杆。当然最重要的是，如果因为自己的原因脱离了这些大的公司，在大厂的工作经历也会为自己的未来发展带来好的结果。

那么下面就让我为大家带来阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9 家互联网大厂，这些公司的薪资，晋升职位，条件，考核等资料，以便于让大家有一个清楚的了解认知。

1阿里巴巴

截至2019年12月31日，员工总数为116,519人。阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：

一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。

一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到 P6，阿里一般到 P7 才给配股票。

目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

考核内容：业绩和价值观各占50%

考核频次：季度考核为主

部门排序：2-7-1排序

个人排序：3-6-1排序

考核工具：KPI 主导

淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%

晋升条件：上年度 KPI 达3.75

评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。晋升资格：上年度KPI达3.75

主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名

晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等

晋升委员会投票。

如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试，晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。

晋升至P8及以下，子公司内部评定；晋升到P9，集团专业委员会进行评审；M不得自主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审；晋升至M4进集团管理委员会评审。

P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易。

2腾讯

截至2019年3月31日，腾讯有5.46万名雇员。腾讯去年宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。与之相对应的是，统一置换为“专业职级+职位称谓”。腾讯薪资结构：一般是12+1+1= 14薪。

腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。年终奖看部门盈利情况，一般是 3个月。

腾讯的薪资结构一般是 16 薪，但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。

考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。

绩效评分标准：腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会走人了。腾讯的晋升指标主要就有两部分：

硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。

答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。

有腾讯员工表示，新制度下，“原来2.3到3.1要到BG去面试，现在内部就可以升了，相当于把升级的权限下发。”

腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。

3百度

全球约有5万名员工。百度的级别架构分成四条线：

技术序列 T：T3 – T11，T5/T6属于部门骨干，非常抢手

产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗

后勤支持部门 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难

管理序列 M：M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部门二把手了，李彦宏是唯一的M5。

一般而言，人员主要集中在T5/T6，在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师，但实际上百度的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。百度薪资结构：月薪×15（12+3）。

T5以上为关键岗位，另外有股票、期权等。年终奖看部门盈利情况，一般是3个月考核内容：百度的绩效考核也分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。

考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。

绩效评分标准：百度绩效也为5档——从 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能会走走人了。正好与腾讯相反。百度晋升一般情况是分2种，晋升的前提条件是达到4以上才可以申请：

自己提名：当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；

主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。

4字节跳动

全球员工超过5万人。

字节跳动创始人一鸣是5-1级，应届生一般是1-1级，中级工程师是1-2级，2-2属于资深研发人才，3-1属于初级领导, 3-2属于高级领导层，4-1、4-2、5-1、5-2都属于不同阶段的高层。

为了弱化爬格子带来的攀比，字节要求员工职级严格保密，内部不讲 title 层级。一种是淡化头衔概念，只有当他们需要对外发声时，才能见到一般意义上的管理Title；另一种完全打乱工号，避免排资论排辈氛围滋生。不同序列间月薪base差异较大，技术base整体偏高。比如2-1月薪会在20k+，2-2的package会在60w-100w左右（算上期权，大概会占30%左右）。T2-2 级别的薪资约40k，500股票/每年。

根据反馈：目前20届校招给的是14、15薪，19届校招很多能拿到18薪。前端开发20k左右，产品是14-18，运营10左右。字节跳动的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%。

年终奖一般0-6个月，会在每年3月发放，例如 9月入职会发 18.9-19.3 这段的年终奖。一般中等大多数是15薪，如果年中绩效超预期多2个月年中奖，年末再超出预期差不多至少7-8个月，比例较少，对应结果分别为：头条半年一次调薪，每次只有30%参与。

头条每个月1500的房补，只要地铁/单车20分钟以内的距离都可以。

头条从成立至今始终保留了大小周的传统，即每个月有两个周日需要固定加班。加班，公司会按120%的工资给你结算加班费。可以请假。

关于期权，期权是比较好的2-1才会有期权，一般2-2才有期权，关于期权：回购价格为市场价8折。已归属的期权员工可以带走。字节跳动内部的绩效考核一共有八级，从低到高为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M就有涨薪机会。晋升面试也是主要还是看绩效考核。每年两次考核，一般在三月和九月。考核方式借鉴了google的OKR+360模式：头条是双月 OKR，可以在 lark 上看到所有人的 OKR，知道大家在做什么，你对齐的大目标是什么，支持对齐你的人在做什么。

5华为

截至2018年底，华为全球员工总数18.8万人；其中，在海外聘用的员工总数超过2.8万人。华为员工级别分为13-22级，23级及以上为高级别boss，华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级（技术岗不分小级）。新入职的应届本科一般是13C，一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内部有时又不挂钩），技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为：

6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>…..1c)，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。

华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级+13=任职资格，如技术等级3A，任职资格为3A+13=16A。规定是这样，也有不匹配。

大部分华为员工在18级以内，通常华为工作十年的普通员工大概在16-17级左右，薪酬约为60万-70万。18级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。正常来讲，华为员工每年可以升一小级，工资每年一涨，不过15级以上工资涨得较慢。当然，业绩特别突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。19级以上属于领导岗和专家岗，公司内网可查到员工22级以内，23级以上的则属于非常高级别的boss。据华为财报，华为公司2018年总收入7212.02亿元人民币，净利润593.45亿元，薪酬总成本1465.84亿元。

据此估算，2018年华为平均每位员工为公司带来383.62万收入及31.56万净利润，人均薪酬77.97万元。当然，与BAT一样，华为贫富差距很大，高管及老员工股票分红多，拉高了平均薪酬，普通员工拿不到这么多钱。

华为的标准薪资结构是：基本工资+年终奖+分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。

华为每年的分红收益并不固定，2013 年度每股分红 1.47 元，2014 年度每股分红 1.90 元，2015 年度每股分红 1.95 元，2016 年度每股分红 1.53 元，2017 年度每股分红 1.02 元。虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。

按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红 1.95 元，升值 0.91 元，合计 2.86 元，工作五年基本可达十五级，饱和配股（包括 TUP）9 万股，分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前 20 万。工作 10 年，17 级配股普遍超过 20 万，税前分红 + 升值超过 50 万，而 23 级虚拟股票超过 200 万股，税前分红 + 升值超 500 万。（数据仅供参考）

每个人的年终奖也会因考评不同而有差别。一般，15级以上的华为员工年终奖是6-12个月工资。年度奖金计算也更简单化：A即4个月工资，B+ 即3个月工资，B即2个月工资。晋升也跟别的企业一样，都是通过考核，考核分为季度考核和年度考核，年度考核作为晋升、淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。

1、季度考核：中层和一般员工都要通过季度考核，根据不同的对象，考核维度与权重也不同。

2、个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：

高层管理：

（1）、高层管理人员年度考核得分=（任务绩效考核得分×35%＋绩效考核评分×14%＋周边绩效考核得分×21%）＋（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×30%）

（2）、高层管理人员以外的个人年度考核得分＝个人4个季度考核得分的平均值×70%＋（能力素质考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%）中层、一般员工：

对中层人员的考核，是四个季度绩效评分加权平均，其中，绩效维度包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，能力维度包含能力素质、专业知识和技能。

个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制，对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定时根据得分从高到底排序后根据比例限制确定的。华为每年按考评(分A\B+\B\C)计算年终奖，考评越高，年终奖越多，得C的很可能被淘汰。

个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。除了个人考核之外，还有部门考核。部门考核不单独设立独立指标进行，每个部门的经历四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会按照中层管理人员评定时类似的比例限制确定每个部门的综合评定等级。

6京东

截止到2019年12月31日，京东共有超过22万名员工。京东岗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含产品和技术，P序列为项目经理。资薪发放方面，总工资包括：基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资，并于每个月最后一个工作日发放完成。薪酬结构：

年薪=月薪*（12+1），1为年终奖，一般为1-2个月；月薪=基本工资（70%）+绩效工资（30%基本工资+绩效系数）+餐补+工龄补贴+全勤奖。

京东每年都在给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。

7美团

美团点评发布的财务报告，截至2019年6月30日，美团点评有52396名全职雇员。美团的职级体系分为P系列（专业路线）和M系列（管理路线）。一般的应届生都是1-3，北斗计划是2-1。然后从1-3开始往上升级，P2-1多是1-2年的新员工，P2-2到P2-3差不多是3-6年经验的员工，基本上是干实事的人。顶级的是5，但是全美团5序列的只有两位技术大咖，类似于其它大厂的首席科学家了。平时员工4以上的都少见。根据美团点评发布的财务报告，2019年上半年，薪酬开支总额为人民币85亿元。包括薪资、基于绩效的现金奖励及若干其他激励措施。奖金通常酌情发放，且部分基于雇员绩效及部分基于业务的整体表现。

薪资：15.5薪=12个月base工资+0.5个月上半年绩效工资+0.5个月下半年绩效工资+2.5个月年终奖工资。

绩效：绩效工资和年终奖m部门绩效系数*个人绩效系数。

据统计，薪资30-45k的员工占了30%。绩效需要中上等水平，甚至头部梯队才可以拿到高年终奖，具体比例每次根据部门也不太一样，有时候是按照指标下分的，总之 KPI 完成，还要有亮点才能达到1的系数，只是正常完成，那基本就是0.95上下了。

普调：春季一次大范围普调，拿4个A，工资涨25%，拿4个B，3-5%，拿过C，+300。

福利：很多人认为美团的文化就是白开水文化，福利差，当然也可以用勤俭描述。绩效：C、B、B+、A、S五档。

晋升：春季一次大范围晋升，秋季一次小范围晋升。晋升门槛绩效B+及以上，没有绩效C，年限问题每个职级不一样，2-3升3-1需要满一年，答辩通过可升一个级别，同时薪资也会上涨5千到一万不等。相比于开发，产品、设计、运营岗晋升是最难的，一年四次绩效要有≥2次的A或S（各部分比例1:2:7），才能有资格申请，申请之后还要做PPT答辩。而开发低级的只要年限够，无过失，差不多都不难。

8滴滴

2017年，滴滴员工数为8000人，2018年，增加了5000人至13000人。2019年，滴滴员工总人数计划为13500人。

薪资：15薪、16薪资，17年16薪，18年15薪资，offer15薪。

滴滴发的offer上写的是15薪，一般可以拿到16薪。一般是D7及以上才会发期权，分四年行权。

负责薪酬福利的滴滴员工称，大多数部门调薪工作在五月进行，每年管理者都会根据当年预算和员工实际情况，如绩效/薪酬水平/对团队贡献/历史调薪情况等，综合决策每个人的调薪，并不是每个人一定都有调薪。滴滴的年终绩效考核共分5个等级，表现最好的是S级，最差的是D级。评级为D的员工往往会被淘汰。晋升：每年4月，9月。D6升D7好晋升。部门内部评审。D7 不难晋升。到D8再往上就难度增加。

9小米

截至2019年9月30日，小米拥有17,965名全职雇员，其中16,634名位于中国大陆，主要在北京总部，其余主要分布在印度及印尼。截至2019年9月30日，研发人员合共8,700人。目前小米内部头衔大体分为专员-经理-总监和副总裁及以上，层级共设10级，从13级到22级。

应届生一般12-13级，专员级别为13级左右，3年经验15级，经理为16级到17级左右，高级经理18级，总监为19级到20级左右，副总裁为22级，雷军没有职级。截至2019年9月30日，小米16,223名雇员持有以股份为基础的奖励。2019年第三季度，小米的薪酬开支总额（包括以股份为基础的薪酬开支）为人民币21.21亿。

薪资：薪资方面，就同学们反馈：19届给的是14~16薪，算法能给到18~20k，软件开发13~16k，产品12~14k。每年10月底会对转正1年以上（包括试用期，不含实习）的员工进行调薪。从员工的反馈来看，薪资待遇低于其它大厂，特别是5%的涨薪制度，似乎没有很令人满意。

福利：送自家产品或者优惠。入职送1000元手机券，新品发布有时也送。小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式，“去KPI，去title，去管理”，完全扁平化管理。小米发展到现在，实际情况是小米半年和年度要各回顾一次绩效。

目前小米按照职级体系的答辩晋升，整个集团层面统一，所有部门都参加。时间表是7月份答辩，8月底出结果，10月份调薪。

本文来自丨好游快爆-爆有料编辑 是蘿蔔不是葡萄

在最近的“2020云栖大会”上，阿里云智能总裁张建锋发布了其旗下的第一台云电脑“无影”。从产品外观看，“无影”的C-Key大小和名片盒差不多，相当于一枚能随身携带的电脑“密匙”，只需寻得一台云电脑终端，便能插上C-Key通过指纹解锁接入云电脑服务。

↑图中左下方便是“无影”的C-Key
▌听起来如此高端的“云电脑”的工作原理到底是怎么样的呢？
与传统的个人电脑相比，“云电脑”并没有CPU、内存和硬盘等算力硬件，这些硬件全部汇集在云端的数据中心里。我们只需要一个小巧的终端设备（如“无影”的C-Key），在任何有网络的地方接入网络，并连接键盘、鼠标和显示器（可触屏控制的单一显示器也行），就可以使用电脑中的所有功能。

简而言之，“云电脑”的工作原理与我们使用的各类“云盘”相似，只需一个账号，在不同的电脑中登陆“云盘”也能在云端取得自己的资料，而传统的个人电脑就类似我们的U盘，必须随身携带才能取得其中的信息。
▌“云电脑”是个新兴的概念吗？
其实类似“云电脑”的概念在上世纪90年代就已经出现了了，1995年，SUN公司于NC（network computer）大会中提出了一种基于网络，功能简便且在操作上有着家电化风格的简易计算机——NC。

这种突破于时代科技局限的概念在初次提出之后就引来了众多的关注，但可惜的是，在NC这一概念尚处于讨论阶段时候，就已经在当时众多的科技大厂中产生了严重的分歧。以IBM和Apple为首的厂商和以Intel和Microsoft为首的厂商分立为两个不同的阵营，并且在标准上坚持互不妥协。但NC大会与其标准最终也如昙花一现般，时至今日，已不见了踪影。

在NC之后，又有着“瘦客户机”（thin client）的概念。到了2010年前后，市面上又出现了“云手机”以及华为“云桌面”这样的“云端”产品。本质上它们其实都是原理类似的产品，都通过强大的云端计算来替代或弱化终端设备。

↑苹果的IMac也是“瘦客户机”的一种表现形式
但自NC大会的出现至今已过了25年，在这期间，网络带宽从当时的每分钟几千字节扩展到如今每秒几百兆甚至上千兆，而网络技术也从2G跨越到了5G时代，在更为强大的网络与硬件技术的加持下，“云电脑”也终于成为了可能。

▌“云电脑”有可能全面取代我们的个人电脑吗？
萝卜认为，阿里云电脑的出现或许会方便许多企业与部分自由从业者的工作，但对于多数普通人来说，“云电脑”或许能作为日常生活的备选方案，但却极不可能全面取代我们的个人电脑。

丨敏感的个人与企业隐私
对于多数用户来说，个人电脑中往往存放着许多隐私内容，如电子日记、私人照片、个人视频等等，而是用云电脑便意味着这些数据将如是用“网盘”般被上传至云端，无论各大厂商再如何号称其“隐私性”与“安全性”，在网络安全时间频发的今天，再安全的云端也没有断了网的个人电脑来得保险。

同时对于多数非阿里系的企业来说，高价值的商业保密信息无论如何也不可能会“上传”到另一家企业的云端中进行保存的，除非“阿里云”能独立成为瑞士银行一般的存在，否则，要让其他企业心甘情愿来买下这一敏感的服务，无异于天方异谈。

丨多样化的电脑需求
市面上多样化的电脑产品便代表着多样化的用户需求，拿笔记本电脑来说，其中也大致分为游戏本、综合本与轻薄本，而再往下细分，又有无数种配置可供选择。对于目前偏向商务化的阿里云电脑来说，其简易化的造型设计与强大的算力或许对于从事设计、媒体与工程等行业的人员来说有着较强的吸引力，但对于仅有游戏娱乐与日常需求的用户来说，“云电脑”目前却显得鸡肋了。

丨被集中存储的数据
对于“云技术”来说，几乎所有的用户数据都将被存储于一个庞大的终端中，而当这一个或多个存储终端收到网络攻击或物理损坏后，若其数据未有备份能进行还原的话，将造成及其严重的影响——所有用户的数据都将丢失或泄露，我们的云电脑操作终端也将成为一台废品。

丨稳定且高速的网络需求
前文提到，我们所操作的云电脑终端仅仅是一台没有CPU、GPU等功能硬件的“可操作显示器”，所有的运算都将在云端完成，换句话说，诺我们的云电脑没有合适的高速网络与云端进行连接，便将无法完成任何的运算，你能做的仅仅是打开电脑看着屏幕上显示出“无网络连接”几个大字。

而对于先前提出的“云手机”、“云游戏”技术也是如此，当你的终端失去网络连接后，其也不过是废铁一台了。但对于网络基础设施完善且发达的地区来说，云技术的使用还是具有较大的便利性的。

▌“云电脑”的优势所在
虽然以上萝卜提出了目前云电脑的诸多不足之处，但并不代表着其毫无用处，当“云电脑”的个人终端设施遍及公司、网吧、咖啡馆、街区服务处等地点后，携带着云电脑密匙的我们，只要有“云电脑”屏幕，到哪都能使用上“自己”的电脑。其中的单机游戏记录、个人相片、文档都能随接随用。

同时，阿里“云电脑”跨平台多终端也支持使用，windows/linux生态无缝切换，同时提供原生办公行业软件、云盘、OA等应用。得益于阿里云多年的技术积累，云端应用生态也颇具规模，足以满足个人日常与工作所需。

此外，由于用户所需采购的设备仅仅是显示器、鼠标与键盘等价格较低的硬件，“云电脑”即便加上云端服务费也远比一般的中高端个人电脑来的便宜，此外，我们使用的个人电脑一般2-5年便需更新硬件或替换电脑，但对于“云电脑”来说，所有的设备升级都将在云端服务器完成，作为使用者的我们除了按个人喜好购买更大、更好的显示器等硬件外，便无需担忧了。

当然了，作为科技革新者的阿里，其所做的一举一动还是极具社会意义的，早前的“云支付”便改变了几乎所有国人的日常生活，同时也影响到了海外部分人群的支付习惯，那么这次“云电脑”是否又会带来新的社会潮流呢？便让我们拭目以待吧。

转载自头条新闻

在许多人眼中，第四代 iPad Air（下文称 iPad Air 4）是苹果 2020 年秋季第一场发布会，最有看点的一台机器。

作为 iPad Pro 2020 款用户，老实说在刚看到 iPad Air 4 发布的时候，心理是非常不平衡的。因为这一代 iPad Air 升级实在有点给力，最新款的 A14 Bonic 处理器、Pro 级的设计语言，乍看上去苹果这次挤了不少「牙膏」。

一个月后，在 iPhone 12 开启预售的当天，iPad Air 4 也低调上架了。不过目前只有无线局域网版本可供购买，无线 + 蜂窝网络版本的发售时间暂不清楚。

在拿到机器后，我们向近 400 位读者征询了关于 iPad Air 4，他们最想知道的问题。大体可以归类为以下几个方面的内容：

• iPad Air 4 和上一代 iPad Air 相比有哪些变化，和 iPad Pro 相比差了多少？
• 这颗 A14 芯片到底表现如何？
• iPad Air 4 和 2018 款、2020 款 iPad Pro，哪个更值得购买？

根据这几天的体验来看，我相信这些问题的答案已经逐渐明晰。

全面屏设计，漂亮多了

相比上一代 iPad Air 来说，iPad Air 4 的变化可以用「改头换面」来形容。

首先在外观上，苹果首次将 Pro 级的全面屏设计，下放到 Air 产品线上。不过 iPad Air 4 的边框比 Pro 要略宽一些。毕竟机身大小相同的条件下，iPad Pro 的屏幕尺寸是 11 英寸，而 iPad Air 4 则是 10.9 英寸。多的这 0.1 英寸便转化成了更宽的边框。

▲左为 iPad Air 4；右为 iPad Pro 2020

很多朋友关心 iPad Air 4 的边框，比 iPad Pro 宽了多少。实际上，如果你没有用过 iPad Pro 的话，iPad Air 4 稍宽的边框并不会过分引起你的注意，它带给人的观感不如 iPhone 11 上的「跑马边框」来的突出。

但如果你手边有一台 iPad Pro，那么这种对比就出来了。粗略测量了一下，iPad Pro 的边框大概比 iPad Air 4 窄了 1mm，这使得它的正面看起来更精致。当然，如果你不是处女座（没有说处女座不好的意思），这种差距也可以接受。

▲左为 iPad Air 4；右为 iPad Pro 2020

另外一个直观的变化，就是解锁方式的改变。苹果首次将 Touch ID 集成在了 iPad 的电源键上。

对比来看，iPad Air 4 的电源键，要比 iPad Pro 的大。顶部的材质看起来像是玻璃，颜色比边框稍浅一些。另外，按上去的手感也不一样，iPad Air 4 的「键程」比较短，并且手感偏软，没有 iPad Pro 那么紧实。

▲上为 iPad Air 4；下为 iPad Pro 2020

据了解，iPad Air 4 的电源键是经过特殊定制的，无论手指从哪个方向按下，都能够成功识别。并且采用的是第二代 Touch ID 技术，录入指纹的速度也比较快。

实际测试中，它和面部识别解锁的速度基本相同，但这要求你的手指比较干爽，如果有汗液或者粘上了水，解锁成功率可能会下降。和人脸解锁相比，哪种解锁方式更好呢？这就像是肯德基好吃还是麦当劳好吃的问题一样，很难回答。

不过我体验了几天后，觉得自己还是没有完全适应这种解锁方式。一个比较突出的问题就是解锁步骤比人脸解锁稍显冗余。比如我在使用 iPad Pro 的时候，双击屏幕就可以唤醒它，并迅速完成解锁进入主页面。而在使用 iPad Air 4 的时候，我还要伸手去触碰一下电源键，才能完成解锁动作。

但指纹解锁也不是没有好处。比如我在购物时，人脸解锁会在我点击付款后的一刹那，无情地扣除我的余额。而指纹解锁多出来的伸手动作，会让我再斟酌一下，这件东西我到底需不需要。再者，在后疫情时代，我们在学校图书馆等公共区域时会戴上口罩，指纹解锁这时候就会更友好。

让很多朋友好奇的是「全面屏化」后，iPad Air 4 的屏幕素质怎么样。这一代 iPad Air 屏幕进化为 Liquid 视网膜显示屏。和 iPad Pro 相比，最大的区别就是刷新率的不同。iPad Air 4 的屏幕刷新率依然是 60Hz。另外 iPad Pro 的屏幕，在息屏时偏深蓝色，iPad Air 4 则偏深灰色。

▲左为 iPad Air 4；右为 iPad Pro 2020

老实说，iPad 的动画效果已经非常优秀。如果你没有体验过 iPad Pro 的屏幕，那么这块屏幕已经看起来非常棒了。两者的差距，主要是在滚动页面时，才会比较明显。

▲慢动作回放，左为 iPad Air 4；右为 iPad Pro 2020

可以看出最高支持 120Hz 刷新率的 iPad Pro，页面滚动时显得更丝滑。这种差别也会体现在用 Apple Pencil 书写或绘画时，iPad Pro 的高刷新率会显得笔迹更跟手。

▲慢动作回放，左为 iPad Air 4；右为 iPad Pro 2020

屏幕表现力上，iPad Air 4 和 iPad Pro 正面观感非常相似，几乎找不到差别。不过可视角度上，iPad Pro 会更好。iPad Air 4 在偏移观看视角后，会呈现出轻微的粉红色，像是加了一层淡淡的滤镜。

▲左为 iPad Air 4；右为 iPad Pro 2020

值得一提的是，iPad Air 4 屏幕的最大亮度为 500 尼特，和上一代持平。而 iPad Pro 则最高支持 600 尼特。其实在室外强光下使用 iPad 的机会很少，在室内基本上感知不到这个差距，所以不用纠结这个参数。

iPad 当作「生产力工具」这一概念，已经被苹果推销已久。但对很多 iPad 用户来说，它的「影音工具」角色更明显。iPad Air 4 的扬声器很有意思，两侧看起来有四处开孔区域，但实际上只有两个区域是可以发声的，横着看分别位于左右两侧的下方位置。

我不太理解苹果为什么要这么做，可能是为了美观？就像有些汽车会加装装饰性的排气口一样。另外 iPad Air 的扬声器开孔，还要比 iPad Pro 稍大一些。

听感上，iPad Air 4 由于将扬声器放在了两段，因此立体声效果比前一代要好很多。但和四扬声器的 iPad Pro 相比，还是弱了些。

和上一代 iPad Air 相比，iPad Air 4 有一个非常香的升级，就是将「万年雷电口」，换成了 type-C 接口。这意味着用在 Mac 上的转接线，iPad Air 4 也可以拿来用了，而且传输速度比上一代 iPad Air 快了 10 倍。

▲下为 iPad Air 4；上为 iPad Pro 2020

背面的摄像头也得到了升级，由前代的 800 万升级到 1200 万像素。更高的像素意味着更高的解析力，上课或开会时拍黑板或 PPT 也就更清晰。

▲下为 iPad Air 4；上为 iPad Pro 2020

值得一提的是，iPad Air 4 支持第二代 Apple Pencil 了。对于经常做笔记、绘画的用户来说，第二代 Apple Pencil 的使用体验是明显优于第一代的。另外还支持妙控键盘，码字手感要比 Smart Keyboard 好很多，虽然比较重。

说到重量，iPad Air 4 只有 458 克，比 iPad Pro 要轻 13 克。虽然数据上差的不多，但手感的差异却比较明显。几乎拿到它的同事们，第一句话就是「好轻啊」，这让我百思不得其解。大家可以去实体店里上手试一下。

让「外貌协会」心动的理由，还有其多彩的配色。iPad Air 4 共有银色、深空灰色、玫瑰金色、绿色和天蓝色 5 款配色。这些颜色比用在 iPhone 12 上的要轻淡一些，看起来非常年轻。我个人最喜欢天蓝色和绿色。

A14 的性能，很强吗？

说完外在的变化，我们再来看看最核心的升级，那颗全球首款量产的 5nm 制程的 A14 仿生处理器。

据官方的说辞，相比上一代 iPad Air 搭载的 7nm 的 A12 仿生处理器，A14 仿生的 CPU 运行速度提升 40%，图形处理能力提升了 30%。新一代神经网络引擎也让机器学习性能快达两倍。

不过最让网友关心的并非其和 A12 相比性能怎么样，而是和搭载 A12Z 的 iPad Pro 2020 款相比，谁更能打一些。

我们使用了 geekbench 5 来进行跑分测试，可以看到 iPad Air 4 的单核分数是要高于「性能猛兽」A12X 的。不过多核得分上，前者就不如后者了，两者差了 431 分。毕竟 A12X 是八核心架构，多核得分更高也说得通。

另外 iPad Pro 2020 的内存为 6GB，iPad Air 4 则是 4GB。其实日常使用不会有明显的差异。为此我进行了极端的测试，在两台机器上打开相同的软件，iPad Air 4 在打开第 23 个软件时，最先打开的软件才被后台「杀掉」，而 iPad Pro 2020 依然还在坚挺。

值得注意的是，同样搭载 A14 仿生芯片的 iPhone 12 和 iPhone 12 Pro，在多核跑分上不如 iPad Air 4，相差约 200 分。我们猜测 iPad Air 4 更大的体积赋予了其更好的散热条件，也让其内置的 A14 仿生芯片性能释放的更全面。

安兔兔跑分方面，iPad Air 4 的跑分为 647017 分，稍逊于 iPad Pro 2018 和 2020 款。

图形处理器部分，我们使用 3D Mark 的基准测试软件「3DMark Wild Life」，再输出帧率图，iPad Pro 的帧率表现，同样会比 iPad Air 要稳定。

▲ 左为 iPad Air 4；右为 iPad Pro 2020

这种数据上的差异过于抽象，反映到实际使用中，两者能有什么差距呢？

我们测试并记录了 iPad Air 4 和 iPad Pro 2020 的开机时间、App 打开时间、视频渲染时间等数据，以及用 Lumafusion 将一段时长 16:02:00、大小约 7.2GB 的视频导出为 1080P、60 帧格式的视频，最终将上述测试结果整理在了表格中。

可以看出，虽然两者的多核跑分上有差距，但是单核分数更高的 iPad Air，在软件打开速度上基本是领先于 iPad Pro 的。只是在复杂的运算上，如视频导出的工作上逊于后者。

另外，我们还用游戏画面质量较高的《原神》测试了一下两台机器的性能。遗憾的是，由于机器升级了 iPadOS 14.1 系统，暂时无法通过 PC 端软件获取游戏测试数据。

▲ 游戏仅用于测试，不代表认同其品质

我们将两台机器上的游戏画面质量统一设定为最高。在肉眼观察上，两台机器表现都非常出色：人物的动作、转场的流畅性、帧率的稳定性、场景转换的加载速度上都不分伯仲。不过 iPad Pro 的画面质量，似乎略好于 iPad Air，尤其是人物的描边似乎更精细。

▲游戏仅用于测试，不代表认同其品质

经过半小时的游戏后，iPad Pro 的发热现象十分严重，而 iPad Air 的发热量明显低一些。这得益于 A14 仿生芯片 5nm 的制程工艺，使得功耗有了明显的下降。

功耗的下降，更直观的体现在了状态栏的剩余电量上。在进行过一番续航能力测试后，可以看出 iPad Air 的续航能力是强于 iPad Pro 的，尽管官网上标注两者续航水平相同。

▲ 同一时段内的耗电量对比

在测试中，半小时的《原神》让 iPad Pro 消耗了 23% 的电量，而 iPad Air 4 却只消耗了 12% 的电量。

两者差距之大让我有些不解，我猜测除了屏幕刷新率的因素存在，还有可能是游戏优化的问题，毕竟 iPadPro 的发热情况非常明显。由此我们也能推测，哪怕是在电池容量相当的情况下，更先进的芯片制程，确实能有效控制发热，降低功耗，进而延长设备的续航时长。

说实话，自从成为 iPad Pro 用户之后，它的续航水平让我常常怀疑人生。我清楚地记得某次出差，我偷懒没带电脑，结果下午开会时 iPad Pro 电量雪崩的尴尬。所以这次在测评过程中，我特地测试了一下 iPad Air 的续航水平。可以说，如果你是学生的话，满电的 iPad Air 可以保证你一天的学习需要，而 iPad Pro 在这方面可能会让你失望。

iPad Air 和 iPad Pro，怎么选？

按照 iPad Air 4 的配置来看，某种程度上它似乎有越级的意思，综合性能已然和「大哥」2020 款 iPad Pro 十分接近。我记得发布会介绍到 iPad Air 4 时，许多 iPad Pro 用户都难掩失落，试图用高刷屏幕来安慰自己。

然而当售价公布时，iPad Pro 用户的心理反应应该是「我哭了，我装的」。

毕竟库克的刀法太过精准。4799 元的起售价，只能买到 64GB 无线局域网版本的 iPad Air 4。很多网友冷静下来之后，发出了灵魂拷问：这价格去第三方买台 64GB 的 iPad Pro 2018 款不香吗？再加 1430 元买一台 128GB 的 iPad Pro 2020 款不更舒服吗？

这样分析确实有一定道理，我们先来看看这三种机型的配置差异。

老实说，iPad Pro2 2018 款的性能，放到现在依然非常能打。A12X 的性能可以和 A14 打的有来有回。看价格可以明显判断，如果你有蜂窝网络的需求，那么入手 iPad Pro 2018 款式非常好的选择。

但问题在于这一机型已经在官网下架。我在购物网站挑选的时候，发现有不少 2018 款的 iPad Pro 是美版或拆机版，国行原封的极少，而且可能存在翻新的风险。所以如果你对高刷屏没有需求，并且注重续航，那么 iPad Air 4 显然更适合你。

如果你对高刷屏有极强的需求，比如是绘画、设计专业，又或者从事相关工作，那么 iPad Pro 2020 款将更适合你。因为第三方的 iPad Pro 2018 款，起步 64GB 的价格，和 128GB 的 iPad Pro 2020 只差了 1000 元。当然如果你使用教育优惠的话，两者的差价仅有 600 元。

当然了，如果你是 AR 开发工作人员、装修设计师，那么你是没得选的，带有雷达激光测距仪的 iPad Pro 2020 将完美适配你的需求。

另外，iPad Pro 系列还适合对大屏情有独钟的人群，12.9 英寸的版本是 Pro 系列专属，对于 Apple Pencil 重度用户来说，更大的屏幕使用起来更顺手。

那么 iPad Air 4 更适合哪些人呢？首先就是预算在 5000 元以内的人群。这一价格段最好的选择就是 iPad Air 4。尤其是使用教育优惠的话，价格只有 4399 元，其实还是比较香的。

其次是对高刷屏没有太高需求，日常会用 iPad 记笔记、修图、剪辑视频的人群。iPad Air 4 256GB 将是比较好的选择，尤其是它的续航能力比 Pro 系列好，可以让你在图书馆多坐一会儿。

对摄影师或摄影爱好者非常友好的一点是，iPad Air 4 搭载的 A14 仿生处理器，机器学习能力是目前 iPad 阵营中最好的水平。A14 仿生神经网络引擎可以实现超级像素功能，搭配 pixelmator 使用，放大裁切后的照片，像素会自动增补，让照片更清晰。

另外不必纠结 iPad Air 的屏幕素质与 iPad Pro 的差距，毕竟正眼看上去，其实很难看出两者的差异，日常修图完全够用。毕竟对色彩精准度要求极高的商业摄影，也不会在 iPad 上修片。

▲左为 iPad Air 4；右为 iPad Pro 2020

这次 iPad Air 4 改为横向双扬声器后，其影音能力也比上一代有了很大的提升，「买后爱奇艺」用户也能得到不错的体验。

在此次 iPad Air 产品线完成更新后，苹果已经在平板电脑的赛道上「全面开花」。2000 元档的 iPad 2020、3000 元档的 iPad mini 5、4000 元档的 iPad Air 4、6000 元档的 iPad Pro 2020。当然，你还可以在第三方渠道购买到 5000 元档的 iPad Pro 2018。

从另一种角度来看，这次 iPad Air 的更新也打破了我的「刻板印象」。在我的印象中，Pro 在苹果的语境里，就是象征着「专业」、「生产力」，Air 就是象征着「轻薄」、「够用」。尤其是 Macbook 产品线，一直遵循着这一规律。

然而今年 iPad Air 4 的到来，似乎没有走「寻常路」。iPad Air 系列不再是那个「不上不下」的产物，而是很大程度上可以与 Pro 系列比肩的产品。

结合 iPadOS 的发布、迭代，可以看出苹果在平板生态的野心，以及意图释放平板电脑生产力的决心。但遗憾的是，目前的软件生态却没能跟上苹果硬件的步伐，很少有软件可以彻底地释放 iPad Pro 系列的性能。

这就像你拥有了一辆超跑，但却没有专业的赛道，只能在公路上「憋屈」地行驶。在这种情况下，如果你想追求实用性，那么豪华轿车似的 iPad Air 4，可能是更具「性价比」的选择。

几周前，我刚刚完成了在亚马逊仓库工作的申请。我看了一个视频，并完成了一个测验，显示我知道要如何存放物品–重的放在下面，轻的放在上面。大约20分钟后，亚马逊给我发来邮件，说我在我想要的班次找到了工作。邮件中说，到巴尔的摩的仓库招聘办公室来给我的身份证拍照，并准备好我的社保号和护照等官方文件，以便扫描。

我当时很矛盾。这是我经历过的最简单、最精简的招聘过程，我很高兴得到这份工作，而不是没有工作。同时，我在没有和一个真人说话的情况下，在世界最大的公司之一找到了工作。

几天后，我通过了药检，并在背景调查中勾选了一些框，两个多星期后，我就被安排到亚马逊上班了。申请到亚马逊工作是如此简单，但这让我第一次认真对待自动化接管世界的概念。

尽管我得到了这份工作，而且很快就得到了，但我对自动化的应聘过程百感交集。这么快就得到了一份工作，而且不和一个人说话，这让人很不放心。难道他们真的不关心我申请中的任何人文方面吗？他们关心我的素质和实际工作能力吗？而他们能通过与我见面了解到这些吗？

完成迎新过程需要一个小时的在线培训视频，内容包括从正确的着装到安全和一些测验。在我写这篇文章的时候，我刚刚完成了我的第一个40小时的工作，我很喜欢我作为一个仓库拣货员的工作，我把订单从货架上拉下来，然后把它们放在外面送货。到目前为止，最大的教训是，如果你从亚马逊或任何其他在线零售商那里购买衣服，请在穿之前清洗它们，因为很多人在拿到你的衣服之前必须接触这些衣服。

像亚马逊为其小时工仓库工人所做的那样，自动化招聘流程可以节省很多时间，特别是对于大公司来说（截至4月30日，亚马逊员工人数突破93.5万人）。有人认为，自动化招聘流程还能消除偏见。弗里达-波利（Frida Polli）在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）上撰文称，如果没有自动化，很多应聘者甚至从未见过，但A.I.可以评估整个应聘者的管道。此外，它还可以通过适当的审核消除人类无意识的偏见。

然而，根据康奈尔大学教授Manish Raghavan和布鲁金斯研究所的Solon Barocas的说法，将招聘过程自动化作为一种反偏见的干预措施，有时会加剧偏见。在社会科学研究网（SSRN）中，法学教授Ifeoma Ajunwa指出，在自动招聘过程中，可能要求准员工使用的工具可能比填写申请书并交给招聘经理更有限制性，特别是对于低工资和小时工的工作。
事实上，亚马逊已经在其自动招聘工具中发现了偏见。2018年，该公司的机器学习专家发现，他们的招聘引擎偏爱男性。计算机模型经过训练，通过观察10年-期间提交给公司的简历的模式来审核应聘者，在这10年期间，大部分简历都来自男性。结果，该工具学会了惩罚包含 “女性 “一词的简历。上过所有女子大学的女性被置于不利地位。工程师们试图解决这个问题，但没有成功。
亚马逊的工具存在偏见，因为它是用绝大多数男性样本库的简历进行训练的。
Ajunwa还指出，在线招聘算法对申请白领工作的人来说可能是限制性的。例如，高盛在2016年接受了自动面试的概念，作为雇佣更多样化员工的举措。但在2019年《纽约时报》的一篇评论文章中，Ajunwa认为，过多的自动化会形成一个没有问责制或透明度的闭环系统。
她举了两个自动招聘歧视的例子。

其中，2017年由时任伊利诺伊州总检察长Lisa Madigan提起的诉讼，发现自动招聘平台通过工具本身歧视年长的申请人。一个人上大学的年限的下拉菜单并没有回溯到足以容纳所有的工人，尽管人们在工作岗位上停留的时间更长。
在2016年针对Facebook的集体诉讼中，Facebook最终迫于压力遏制了其付费广告平台，以遵守反歧视法。Lookalike Audiences功能允许雇主只选择 “长得像 “其现有员工的Facebook用户看到招聘广告。因此，如果一家公司只有白人员工，那么只有白人Facebook用户才能看到广告；如果公司只有女性员工，Facebook就会有选择地针对女性用户。

眼下，Covid-19已经大大加快了A.I.在招聘过程中的使用，更多的招聘者将工作面试和其他招聘互动搬到了网上的例子。为了遏制大流行期间的面对面互动，更多的公司正在依靠A.I.和Zoom等视频会议平台。

但我们仍然需要人类来确保招聘过程的公平和公正。

我只能认为，在自动化的A.I.招聘平台看来，我很不错。我是一个年轻的23岁男子，拥有学士学位，没有犯罪记录，也没有残疾。一个自动化的招聘流程有利于我在不到20分钟的时间里在亚马逊获得一份工作。我的招聘体验非常好，速度也很快，在填写申请后很快就能到仓库工作。但是，我们如何确保其他人都有平等的机会呢？

作者：RyanFan  有删减。供参考

根据德勤的《2020年全球人力资本趋势》报告，人力资源部门必须采取这两项行动，才能在这个颠覆成为常态的世界中茁壮成长，不仅仅是自己的团队，而是整个公司。
人力资源（HR）专业人员的工作方式和地点将在未来一年发生根本性的变化。这是德勤 “2020年全球人力资本趋势 “报告的主要发现之一，该报告调查了119个国家的9,000名企业和人力资源领导者。

根据该报告，以下是人力资源部门必须采取的两项行动，以便在这个颠覆已成常态的世界中茁壮成长，不仅是对自己的团队，而且是对整个公司。

拓展人力资源部门的关注点和影响力Expand HR’s Focus and Influence 

人力资源部门不能再局限于传统的角色和边界，必须将其关注点扩大到包括公司完整的生态系统和适应工作性质变化的能力。

然而，虽然75%的受访者表示，在未来12到18个月内，人力资源的角色演变很重要，但只有11%的受访者 “非常准备好 “做出这些改变。

那么，HR该如何做才能实现更大的范围和影响力呢？受访者认为这四点是最重要的。

采用新的能力，打造一个为数字时代打造的企业（47%）。
通过新的人力资源组织设计，鼓励更敏捷和基于团队的工作（45%）。
将人力资源工作自动化，以精简和简化体验（38%）。
通过扩大人力资源领导者的关注度和影响力来提升他们的地位（24%）。

在考虑如何帮助公司适应工作性质的变化时，归属感、福利和工人再培训也是人力资源领导者关注的重要领域。归属感的概念对企业绩效至关重要，以至于63%的受访者认识到需要让员工与组织目标保持一致。

“组织需要通过工作目的将个人与个人之间联系起来，从而优化个人的力量。这是归属感的必然演变–从舒适到连接，最后到贡献。”Workday高级副总裁、人员和绩效传播者Greg Pryor说。”要想从他们的工作和工作场所中获得真正的价值，人们应该能够看到他们每天所做的事情如何影响业务。”

提出新问题以获得更好的结果Ask New Questions to Get Better Results

随着未来比以往任何时候都更加不确定，组织需要采取果断的行动来管理劳动力战略。但如果没有获取和分析正确数据的能力，就不可能做到这一点。97%的受访者表示，他们需要了解更多关于员工队伍某些方面的信息，而这三个问题是最常见的问题。

现有员工队伍在满足新需求方面的准备程度如何？
额外人才来源的可用性如何？
领导层在应对人工智能（AI）和劳动力的挑战方面准备得如何？

这不仅仅是一个人力资源问题。53%的人表示，在过去的18个月里，管理层对劳动力信息的兴趣增加了，但许多人受到他们的技术限制的阻碍。52%的人表示，他们缺乏合适的系统来产生了解劳动力需求和趋势所需的洞察力，这可能是为什么只有11%的组织能够实时产生劳动力信息。

但这不仅仅是归结于技术–而是关于改变你对待数据的方式。“作为一个组织，你需要拥有自己的数据。但你也需要考虑对旧指标的新方法，”Workday的人员分析和见解主管Phil Wilburn说。“提出新的问题将帮助你驾驭未来，因为未来将需要新的答案。”

德勤建议，企业要想打造敏捷的员工队伍，”除了针对近期需求重新培养员工的技能外，还要为员工，进而为组织配备适应一系列不确定未来的工具和策略”（第75-76页）。为了实现这一目标，你需要通过分析来预测未来的需求，并从简单地对员工进行再培训的思维方式转变为创造一个让员工不断更新技能和学习新技能的环境。

人力资源的未来无疑将由技术的快速变化、人力资源更广泛和更有影响力的关注点以及回答塑造战略决策的新问题的能力所决定。而如果组织希望在这些方面取得成功，现在就必须做出大胆的选择。

编者按：Neha Mandhani最近发表了一篇题为These Are The LinkedIn InMails That Get The Highest Response Rates的文章，介绍使用领英InMail发送招聘信息时的一些雷区和成功经验。

如果你是领英用户，而且资料较全，你就很有可能收到InMail，招聘人员可通过 InMail 向未建立联系的领英用户直接发送站内信。如果应用得当，InMail会成为有力的社交工具。过去两年，领英上招聘人员和用户的互动增加了40%，InMail回复率今年提高了25%，六月甚至达到了历史新高。越来越多人通过InMail的回复找到工作，招聘人员也越来越注意InMail中的措辞。

随着InMail的流行，不论是原始用户还是招聘人员都想确保发出的信息被看到且被认真回复。所以我们研究了一下领英上最成功的招聘人员发出的信息类型数据，以找到最有效的信息类型。

私人化
发出的信息偏向私人化而不是直接复制模板会提高15%的回复率，群发的回复率肯定是很低的。但是你可以使用模板，只是需要根据个人信息做一下修改。

我在领英上的资料除了营销之外还是瑜伽老师。几年前，一个做过瑜伽老师的招聘人员在领英上找到我，并巧妙地提到了我们共同的经历，内容是这样的：

Hi Neha,

我在你资料里看到你是个瑜伽老师，我最近也刚刚拿到瑜伽教练的资格证明，我也知道工作以外的兴趣也是生活中重要的一部分。

我现在是ABC公司的员工，我们公司刚刚得到了融资，所以公司将会平稳持续发展。我们现在正在招聘一名项目经理，我觉得你在科技行业的工作经历相当出色，我也很欣赏你工作与生活之间的平衡。所以我认为你可能会很适合这个职位。请问方便在空闲时间跟我们通话吗？

其实我对这个工作不太感兴趣，但是我还是抽时间在领英上谢绝了这个邀请。提到你们的共同点会拉近你们的距离，提高收到回复的几率。有共同点的人回复你的概率要比其他人高出21%，若你在信息中提到你们以前共同的东家，回复率会提高27%。

强调联系
这可能有点陈词滥调，但是提到“联系”这个词的确会提高InMail的回复概率，“聊”“谈”“电话”等词也有同样的功效。

但是不要做得太过火！我们看到很多招聘人员连工作安排，薪水，邮箱等信息都写到了InMail里面，这反而会降低回复概率。（比如，据说最近领英关掉了发送视频的功能，因为很多招聘人员会给用户发送企业文化的视频。）

很多招聘人员还会询问用户知不知道其他对这份工作感兴趣的人，这也是不对的。这会让用户觉得他们只关注自己的招聘，而不是应聘人员。你们要先和用户之间建立信任的基础，这样他们就会更愿意为你们推荐合适的人选。示例如下：

主题：请联系我！

我看到了你的资料，并觉得你的设计背景十分令人惊艳。我现在正在为费城的一家著名制药厂招聘，希望知道你有没有兴趣成为我们的美术总监。如果愿意，我们可以详细聊聊细节信息。

如果不愿意，我也很高兴能与你交流！

短而亲切
和邮件一样，InMail也要简短一些。主题要醒目易懂，InMail整体长度为200-500字。

主题：交友机会

我是XX公司的营销经理，我想十分想求教于您这样的人才，我碰巧看到了您的领英资料，对您的职业道路很感兴趣，十分想向您学习。请问您是否愿意交个朋友，改天一起喝个咖啡？

谢谢！

时间不重要
不管你信不信，发送的时机并不重要。大部分的人喜欢在周中发送InMail，以避开周一的烦心，周五的浮躁，以及周末的黑洞。但我们的数据显示回复率其实在一周之中都是一样的。这是因为人们会根据自己的时间回复信息，而不是你发完就立刻回复。

参考他们的资料
成功的InMail都是那些研究过用户资料的人发送出的。对招聘人员来说，承认赞扬别人的成就，询问他们的兴趣和职业目标都是不错的选择，这也会帮助你认识到他们是不是合适的人选。

在第一次发送信息的时候，千万不要向对方要简历，也别提供一个比别人现在职位低的工作邀请。我们的数据显示，70%在一年内刚刚跳槽的人都不会换工作。

主题：与X公司领导层试探性交谈

一切可好？我是X公司人力资源部的一名员工。我看到了你的资料，你的背景让我印象深刻。你在ABC，XYZ公司做产品经理的经历证明你很优秀。

我们的产品领导层团队很想进一步了解你的经历，我想请问你是否愿意同我们交流。我很乐意认识你，并搭建一个你与我们交流的平台。

希望可以收到你的回复。

关注那些希望收到你信息的人
如果你是一名招聘人员，这是很简单的。从你们公司主页分享过四次以上链接的人会更倾向于回复你的信息。在领英上关注你们公司的人比其他人的回复率高出81%。

还有一些小技巧可以提高回复率，但是和邮件与其他交流方式相同，你在与陌生人交流的时候很容易就会变得啰嗦。所以下一封InMail你可以从其他招聘人员那里借鉴经验，上述的一些坏毛病都是很容易纠正的。