来源：人力资源杂志

KPI，这项起源于160年前的考核工具，一直被沿用至今，国内绝大多数企业都在使用KPI，但其弊端也越来越明显了。

越来越多的企业，尤其是互联网企业，开始抛弃KPI，使用其他的考核方式，最主流的当属OKR目标管理法了。

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KPI：要我做的事

OKR：我要做的事

关于KPI，想必各位一定十分熟悉，用指标考核员工行为，未达标则有相应惩罚，用一句话概括就是：你考核什么，员工就做什么。

久而久之，员工是为了指标而工作，所有工作都变成了“要我做的事”，而指标以外的事情就成了无人理会的“黑洞”，员工工作的积极性会越考越低。

而OKR则相反，它主张激发员工的内驱力，让员工主动工作，让工作变成“我要做的事”。OKR关注产出，而不仅仅是指标有没有达成。

举个有意思的例子，我们都知道，在海底捞，员工需要给有需要的客户把饮料加满。

如果是KPI考核，那只要客户的饮料不是满杯，就必须加满，没加就得扣分。就算客户喝不下了，也得加。

如果是OKR考核，员工可能会提前征询客户的意见，加或不加只要客户满意就行。

死板且不易变通的KPI考核，员工抵触不是没有道理的。

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如何实施OKR

高层次的HR这样做

虽然OKR有很强的实践意义，但能真正推行OKR的HR却是凤毛麟角。以至于很多企业在招聘HR的时候，都将OKR写进招聘JD里。