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许多招聘人员正精疲力尽，炙手可热的招聘市场让他们觉得头疼。招聘并不适合所有人，这个行业可以是充满活力和影响力的——招聘人员可以改变人们的生活，并可以明显地促进关键员工的发展，但是日常工作也可能导致丧失工作能力和倦怠。

目前，招聘人员正在一个充满竞争的招聘环境中工作，而且工作带来的挑战既存在于以候选人为驱动力的劳动力市场中，也存在于衰退的劳动力市场中。它们会影响所有招聘人员，从刚进入市场的新人到高级领导，从内部公司从业人员到第三方搜索顾问。

沃尔玛的人才招聘经理和高级企业招聘人员凯瑟琳·贾格（Catherine Jaeger）说：“我在职业生涯中经历了不止一次感到倦怠的时刻。你每天都在进行非常相似的对话，担任相同的角色，与同一个人一起工作。有时我将这样的日子称为“土拨鼠日”。”招聘过程是不断重复的，弗吉尼亚州费尔法克斯管理咨询公司ICF的高级招聘人员罗伯茨表示：“客户始终需要人才，你可以在同一年内多次担任相同的职位。”

职业倦怠专家，高性能教练，整体成功研究所创始人JD野花说，招聘人员牺牲自己的身份为他人服务的作用，以及与其他人之间不断的互动，是导致情绪疲劳和倦怠的其他因素。

罗伯茨补充说，作为招聘经理和候选人之间的中间人会使招聘人员失望。她说：“很多时候，我们没有所需的全部信息，并且也无法控制流程。” “我们正在为客户工作，试图管理招聘过程和了解应聘者的信息，却感到陷入中间无力两全。”

什么是倦怠？

人们将倦怠描述为疲惫，无聊和低效。特里·博格（Terri Bogue）和她的丈夫罗伯特·博格（Robert Bogue）致力于改善工作场所，管理组织变革和发展人才方面的研究，经常进行写作，演讲和咨询。他们合著了《灭火的倦怠：预防和恢复实用指南》，其中说，倦怠的其他迹象包括不能像以前那样容易地从压力中恢复，以及恐惧工作。

罗伯特·博格（Robert Bogue）解释说，个人代理（一个人完成工作的能力）是倦怠的核心。他说：“大多数人都有一套可以用来做事的技能，和相当程度的推动力，还有一定的时间可以分配。这些就像浴缸，个人代理就像浴缸里的水，当浴缸被人们的要求所消耗时，一个人就会精疲力尽。”

但他补充说，即使人们没有面对压倒性的工作，也会发生倦怠。在这些情况下，倦怠是由一个人在内部设定的期望与他们已实现的结果之间的差距引起的。博格说：“如果期望与预期结果之间的差距变得太大，那么人们通常会像橡皮筋那样向前推动自己的紧张情绪，而这个人很快就会开始感到疲倦不已。”

长期任职，更热情的奋斗者尤其容易受到影响。当罗伯茨开始陷入困境时，她已经从事招聘者长达17年，为不同的公司处理不同的合同工作。她说：“我退出了。我感到自己很无聊，没有挑战，也没有做出有意义的贡献。我不再参加会议和撰写文章，而只是自动驾驶。”

职业倦怠一个难以应对的方面是，许多人不愿承认自己的感受。他们认为，“这就像承认失败。”罗伯茨说，预防倦怠始于自己识别。“如果你能及早发现它，就可以创造奇迹来避免它。当你深度疲倦时，可能需要长达一年的时间才能恢复正常。”

员工的倦怠给公司带来的损失是降低营业额和生产率，但是与工作相关的倦怠对本就煎熬的员工来说是灾难性的。位于北卡罗来纳州戈尔兹伯勒的医师，作家和演讲者克拉克·盖瑟说：“倦怠会产生无助感和绝望感，这是抑郁症的两个主要症状。”他致力于帮助经历倦怠的专业人员。“严重时，工作倦怠会导致个人与客户，顾客，患者，同事甚至最终与家人分离。由此产生的感觉是一种孤立感。在倦怠的人中，抑郁和自杀的发生率高于其他人。”

如何避免职业倦怠期？

我们又该如何避免职业倦怠呢？健康和公司文化专家以及招聘从业人员说，可以采取以下一些措施来避免职业倦怠。

第一，管理你的时间。

招聘人员一天要花很多时间来处理申请人，候选人，招聘经理，电子邮件，录取会议，查询和报告，这使有效的时间管理成为完成工作和打破常规的关键技能。

杰格说：“如果我觉得自己陷入车辙，我会改变日常计划。” “我通常在早上喝咖啡，浏览手机，结束一天的管理工作时浏览电子邮件。但是当我感觉需要改变时，我会在早上打个电话。这不是我最喜欢的事情，但是改变常规会让你感到新鲜脱离倦怠。”

第二，设置边界。

Terri Bogue指出，自我护理是预防和恢复倦怠的核心。从根本上讲，这意味着要有充足的睡眠，健康的饮食和运动，同时个人和职业发展也是关键。JD野花同意：“我的客户经常需要为自己的生活花更多的时间。” “看看你的生活，看看你将需求放在哪里，然后将这些需求提前转移。”

意识到这一点对于罗伯茨改善自己的生活至关重要。她决定参加一个500小时的普拉提认证课程，“找到工作以外的乐趣，学习新事物，接受挑战并结识新朋友。我需要无法从工作中获得的东西。”她说。普拉提让罗伯茨成长为一个更丰富的人。她说：“培养爱好可以帮助我重新分配精力。” “然后，我能够将在爱好中获得的能量重新注入我的工作。”

招聘人员还可以寻求专业发展。杰格说：“向你的经理询问延伸项目，这些通常无法解决的问题为你构成了挑战。从事短期项目的工作重新吸引了我，使我脱离了常规，同时增加了我的技能并发展了我的职业。”

第三、灵活用工。

受疫情影响，员工辞职、公司裁员等情况多有发生，再加上各地不一的交通管制和复工政策，许多HR把目光转向了「灵活用工」。

什么是“灵活用工”？

（1）淡旺季明显的企业，可以根据客户需求变化，按需雇佣人才；

（2）尽量招聘季节工、寒暑假工、短期工、临时工等要求相对简单的员工；

（3）非核心模块、少量专业技术要求高的劳务、大量低技术劳动密集性的工作可以找中介劳务公司外包；

（4）公司招聘人员较少或人力资源不人不多的情况下，可考虑代理招聘，按人头付费，省心省事。

对于HR来说，这样的用工形式既可以解决企业限制编制的问题，降低用人成本，还可以提高企业效率和效益。

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